举例说明好的薪酬结构,简述你所了解的薪酬结构有哪些

1、如何设计合理的薪酬结构

   随着人力资源管理越来越受到重视,人才流失问题越来越严重,合理的有竞争力的薪 酬体系就显得越来越重要了。其实,有竞争力的薪酬体系不一定是高工资、高待遇,而是 能保证组织内部的公平性和在市场上的竞争性,再考虑到组织的规模、效益而设计出来的 适合本企业的体系。 一、企业目前薪酬存在的问题 这里主要指还没有建立起合理薪酬体系的企业,如中小型民营企业和国有企业。 造成工资密集的情况有两种。一种是企业没有增加工资范围的最低和最高水平。随着 时间的推移,企业还是保持原来设定的范围。第二种情况是某种工作缺乏合格的候选人。 当这类候选人的供应低于企业的需时,随着企业对人才的互相竞争,新就业的员工的工 资水平就会上升。工资密集会对企业的竞争优势造成不利影响。工资密集可能造成的结果 是人才流失。因为企业的薪酬体系没有保证内部员工之间的公平性。 、工作分析 工作分析是保证组织里所有的工作都能合理分配到合适的人身上,为随后的岗位评价 奠定基础。工作分析活动需要由人力资源部、员工及其主管上级通过共同努力与合作来完 成的。通常采用访谈法、问卷法、观察法和现场工作日记/日志法,最后形成职位说明书和 工作规范。职位说明书是描述工作执行者实际的工作内容、工作方法以及工作环境的书面 文件;工作规范以职位说明书的内容为依据,说明工作执行者组要具备的知识、技能和经 验等。 、薪酬市场调查 由于由自己做薪酬调查效果难以保证,一般可以到咨询企业购买市场薪酬调查报告。 但由于企业之间同一职位名称而工作内容的非同一性,再加上市场调查结果是统计分析后 的总体性,所以,市场调查结果也只是起到参考作用,具体到企业的薪酬设计,需要结合 企业的实际情况,包括企业规模、盈利情况、员工层次等等。 %的股份按比例分配给初创人 员和其他员工,有效地激励了士气,也增加了企业凝聚力,使之不断发展并成为我国电子 百强之首。长期激励方案目的是使员工也企业成为利益共同体,双方为企业的未来一起承 担风险,共享收益。所以,长期激励方案设计的好,将是增加企业凝聚力的重要手段。 人到 人,并且给予他们的任务是整个团队的任务而非 单个人任务的话,团队激励方案的实施效果将是最好的。但如果工作的性质属于个人创造 性的,再过分强调团体的利益,就会导致员工吃大锅饭的思想。 3、新员工与老员工 由于企业创业者在创业初期风险大,收入少,投入多,为了激发创业者的创业激情, 企业往往描绘未来的美景,给员工承诺一个金色的世界。当企业发展起来后,新老员工的 利益冲突日益显示出来。老员工由于历史的贡献分享今天的成果,甚至一些企业的初始投 资者始终保持企业剩余价值的独享权,这样,外部的优秀人才进入企业后找不到创业的感 觉,甚至感到被老员工剥削。一个企业如果不能不断地吸取外部优秀人才并激发其创业激 情,不能及时补充新的血液,企业的机能必将逐步退化,最终导致企业的死亡。 另一个问题是上面提到的工资密集现象。一般情况下,同一职位上资格较老、资历较 深的员工比新员工要创造出高的工作绩效,体现在薪酬上也应该有相应的差别。其中相差 的比例和额度要根据组织的业务,具体职位的特点而有所不同,这也要人力资源部即了 解组织业务和各职位特点、熟悉每个员工的情况,又要根据时间的推移调整工资范围,保 证薪酬在组织内部的相对公平性和外部的竞争性。 既要避免工资密集现象发生,设计 出比较合理的差别,又能吸引新人才加盟,让新员工看到其在未来的发展。让新老员 工一起向前看,形成利益共同体,共同做事业。总而言之,在设计薪酬体系时,必须考虑 企业文化,组织的核心价值观以及企业的历史状况和未来发展,既要吸收新鲜血液,又要 考虑到老员工的历史贡献,避免不和谐的氛围。 从整体上讲,企业薪酬体系设计是一种战略决策,与企业经营发展方向、行业特点、 竞争环境、企业历史和文化等密切相关?quot;牵一发而动全身”,在推行新的薪酬制度时一 定要慎重而行。

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2、薪酬结构包括哪些内容

   薪酬结构包括内容
每个企业的薪酬结构都不一样,取决于薪酬策略。
薪酬结构中的每个部分的薪酬都有不同的作用。通常的薪酬结构=岗位技能工资绩效工资年资工资奖金津贴补贴福利
1、岗位技能工资
根据岗位评价的结果确定各岗位的初始等级,依据不同岗位的业务特点,参考员工技能因素和岗位承担的责任,确定各自的岗位工资等级,体现了岗位的内在价值和员工技能因素
2、绩效工资
根据员工绩效表现而支付的,每家都有计算绩效工资的绩效方案。
3、年资工资
奖励员工在的时间。一般员工入司每增加一年会有一个递增数值。
4、奖金
奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。奖金种类很多,不同序列的职位奖励方向也不同。
5、津贴
津贴和指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴,包括:补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴,保健性津贴,技术性津贴,年功性津贴及其他津贴。
6、补贴
补贴是为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。包括:为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。
Yintl(鹰腾咨询)在“管理上市”系列丛书之《上市·策》中对各种类别的薪酬结构进行了比较:
1、以职位为基础的薪酬结构类别
薪酬结构: 以所完成的工作和市场为基础
管理者的重点:员工与工作的匹配、晋升与配置、通过工作、薪酬和预算控制成本 员工的点:寻晋升以挣到更多的薪酬
2、以技能为基础的薪酬结构
薪酬结构:以经过认证的技能以及市场为基础
管理者的重点:有效地利用技能、提供培训、通过培训、技能认证和工作安排控制成本 员工的点:寻技能的提高
3、以能力为基础的薪酬结构
薪酬结构:以能力或能力开发和市场为依据
管理者的重点:确保能力带来价值增值、提供能力开发的机会、通过能力认证和工作安排控制成本
员工的点:寻能力的提高
不同的会有所区别,但一般包括工资(基本工资、岗位工资(职务工资)、工龄工资、加班工资等)奖金(全勤奖、绩效工资等)补贴(餐补、交通补贴、补贴等)

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3、薪酬的主要内容举例说明

   1、 工资总额的管理:工资总额是人工成本的一部分,是企业掌握人工成本的主要信息,是企业进行人工成本控制的重要方面。
工资总额 = 计时工资计件工资奖金津贴和补贴加班加点工资特殊情况下支付的工资
2、 企业内部各类员工薪酬水平的管理:员工的贡献大,回报就越多。
3、 确定企业内部的薪酬制度 :包括:工资结构管理、工资支付形式管理。
4、 日常薪酬管理工作:包括:
开展薪酬调查,统计分析调查结果,制定薪酬计划,适时计算、统计员工的薪酬和薪酬调整。
1、人力资源战略是企业战略的核心。
目前的企业竞争中,人才是企业的核心资源,人力资源战略处于企业战略的核心地位。企业的发展取决于企业战略决策的制定,企业的战略决策基于企业的发展目标和行动方案的制定,而最终起决定作用的还是企业对高素质人才的拥有量。有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才,最大限度地发掘他们的才能,可以推动企业战略的实施,促进企业的飞跃发展。

2、人力资源战略可提高企业的绩效。
员工的工作绩效是企业效益的基本保障,企业绩效的实现是通过向顾客有效的提供企业的产品和体现出来的。而人力资源战略的重要目标之一就是实施对提高企业绩效有益的活动,并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的贡献。过去,人力资源管理是以活动为宗旨,主要考虑做什么,而不考虑成本和人力的需;现在,经济发展正在从资源型经济向知识型经济过渡,企业人力资源管理也就必须实行战略性的转化。人力资源管理者必须把他们活动所产生的结果作为企业的成果,特别是作为人力资源投资的回报,使企业获得更多的利润。从企业战略上讲,人力资源管理作为一个战略杠杆能有效地影响的经营绩效。人力资源战略与企业经营战略结合,能有效推进企业的调整和优化,促进企业战略的成功实施。

3、利于企业扩展人力资本,形成持续的竞争优势。
随着企业间竞争的日益白热化和国际经济的全球一体化,很难有哪个企业可以拥有长久不变的竞争优势。往往是企业创造出某种竞争优势后,经过不长的时间被竞争对手所模仿,从而失去优势。而优秀的人力资源所形成的竞争优势很难被其他企业所模仿。所以,正确的人力资源战略对企业保持持续的竞争优势具有重要意义。人力资源战略的目标就是不断增强企业的人力资本总合。扩展人力资本,利用企业内部所有员工的才能吸引外部的优秀人才,是企业战略的一部分。人力资源工作就是要保证各个工作岗位所需人员的供给,保证这些人员具有其岗位所需的技能,即通过培训和开发来缩短及消除企业各职位所要的技能和员工所具有的能力之间的差距。当然,还可以设计与企业的战略目标相一致薪酬系统、福利计划、提供更多的培训、为员工设计职业生涯计划等来增强企业人力资本的竞争力,达到扩展人力资本,形成持续的竞争优势的目的。

4、对企业管理工作具有指导作用。
人力资源战略可以帮助企业根据市场环境变化与人力资源管理自身的发展,建立适合本企业特点的人力资源管理方法。如根据市场变化确定人力资源的长远供需计划;根据员工期望,建立与企业实际相适应的激励制度;用更科学、先进、合理的方法降低人力成本;根据科学技术的发展趋势,有针对性地对员工进行培训与开发,提高员工的适应能力,以适应未来科学技术发展的要等等。一个适合企业自身发展的人力资源战略可以提升企业人力资源管理水平,提高人力资源质量;可以指导企业的人才建设和人力资源配置,从而使人才效益最大化。将人力资源由社会性资源转变成企业性资源,最终转化为企业的现实劳动力。

人力资源战略是实现企业战略目标,获得企业最大绩效的关键。研究和分析人力资源战略,有利于提升企业自身的竞争力,是达到人力资本储存和扩张的有效途径。人力资源战略在企业实施过程中必须服从企业战略,企业战略形成的实际中也必须积极考虑人力资源因素,二者只有达到相互一致、相互匹配,才能促进企业全面、协调、可持续发展。

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4、如何做好薪酬结构的划分

   薪酬结构设计的首要前提是岗位群落的科学划分岗位性质的不同,薪酬结构需要随之变化。

一般根据工作内容、工作性质不同,对岗位按性质进行归类。通常我们看到的岗位性质分类有以下5大类别:

1、管理序列:

从事管理工作并拥有一定管理职务的职位。通俗的理解是“手下有兵,因其承担的计划、组织、领导、控制职责而成为主要的企业付薪依据”。例如在一般企业中使用的比较粗放的“中层和高层”的概念。

2、职能序列:

从事职能管理、生产管理等职能工作且不具备或不完全具备管理职责的职位。与上述“管理序列”的区别在于该岗位下可能有下级人员,但企业付薪依据的主要依据不是因为其承担的计划、组织、领导、控制职责,而是其辅助、支持的职责。

3、技术序列:

从事技术研发、设计、操作的职位,表现为需要一定的技术含量,企业付薪依据的主要是该岗位所具备的技能,一般付薪的项目不体现为计件的形式,但不排出少量的项目奖金。

4、销售序列:

指在市场上从事专职销售的职位,一般工作场所不固定。

5、操作序列:

指在内部从事生产作业或销售的职位,一般工作场所比较固定。
心理薪酬指员工的自己的心理预期薪酬,保障薪酬指根据当地生活水平和政府相关政策提供给保障员工基本生活的基本薪酬,发展薪酬是与员工的职业上升通道起来的,就是员工经过努力发展未来能拿到的薪酬。
在进行职位薪酬设定的时候主要考虑四个方面:一个是员工的心理薪酬,也叫市场薪酬,就是该职位在行业中和当地企业中一般工资,比如一个文员,行业内工资也就是左右,那么员工的心理薪酬可能设定在上下,你要是给他,他就可能会不干;另一个就是保障薪酬,这个是跟绩效薪酬结合的,保障薪酬绩效薪酬等于员工工资,保障薪酬的含义就是如果员工的绩效薪酬为零,员工的基本生存要能保障,不能被饿死;发展薪酬就给员工做职业生涯规划,告诉员工他未来的发展通道和发展途径,以及达到该标准后的薪酬;第四个就是总体成本,老总是要赚钱而不是赔钱的, 所以他发工资的时候是要考虑的总体人力成本的,根据的发展阶段和成本控制,一个的薪酬政策可能是跟随、领先、保持,跟随就是跟着市场行业的平均薪酬后面走,领先就是在薪酬待遇上优于市场平均薪酬,保持就是跟市场平均薪酬基本持平。还以文员为例,如果市场平均薪酬为,那么采取跟随薪酬策略的可能开出,保持的呢可能开出、,领先的呢可能就会开出、。
以上仅个人简单看法,仅供参考。
做任务,如果认为有些帮助,希望给个最佳。

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