公司突然改变薪酬结构怎么办,公司薪酬结构不合理怎么解决

1、关于我公司工资结构调整的问题,请问如何解决才好

   说实话,你们那个大陆经理真是黑心!

奖金的比例明显过高了,这样的话,对的员工是比较不利的!

一般来说,.

因为国家目前对奖金的分配,没有特别明显的定义和规定,一般都是由单位自行制定发放.

因此,.

我的建议是:所有职工要出具新的劳动合同,然后集体考虑对这种新的合同,向老板表达不满!(没有合同,.)

要合理设计薪资结构,降低奖金的金额到大家能接受的程度.

视的态度,如果降就签合同;如果不理,就集体辞职!

同时将不给你们缴纳保险的事,反映到当地的劳动部门,!

要知道,.

祝你们好运!
期待看到有用的回答!

公司突然改变薪酬结构怎么办,公司薪酬结构不合理怎么解决

2、公司改变薪资结构合法吗?

   你好,不合法,可向劳动部门投诉或申请仲裁。
如果劳动合同明确约定了薪资的组成方式,用人单位改变薪资结构,需要和劳动者协商一致,对劳动合同做变更,单方面改变是违法的,劳动者可以申请劳动仲裁,劳动仲裁的时效为一年;如果劳动合同没有明确约定,不违法,劳动者主动离职,没有经济补偿金。

根据《劳动合同法》
第三十五条 用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确,引发争议的,用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的,适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的,实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的,适用国家有关规定。

根据《劳动仲裁法》
第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效,因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起,仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由,当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

公司突然改变薪酬结构怎么办,公司薪酬结构不合理怎么解决

3、公司无故调整工资结构合法吗

   卜合法,卜管怎样合同说多少就是多少。你可以拿合同到劳动局告他。如他提前辞你,根据劳动法,是可以按照你签约多少年,还剩下多少月而按月资陪钱你
的做法不违法,没有任何问题,我的回答你还满意吗

公司突然改变薪酬结构怎么办,公司薪酬结构不合理怎么解决

4、公司变相修改薪资结构这个属于违法的吗?

   构不构成违法,主要看你和用人单位怎样签订的劳动合同。
如果你以前已经签订了合同,约定了薪资的方式,现在用人单位要变更薪资方式,需要和你们协商通过,如果单独变更,其行为是违法的,你们可以拒绝,如果用人单位侵害你们的合法权益,你们可以向当地劳动部门投诉。
违法的。只要签订了合同,就得按合同办,否则就是违约,违约就是违反合约,合约或者合同是按照劳动法与合同法来定制的,违反了合同就是违反了劳动法与合同法。

公司突然改变薪酬结构怎么办,公司薪酬结构不合理怎么解决

5、公司更改业务的薪资结构,致合同无法继续,是否可获得经济赔偿金?

   用人单位可以变更薪资报酬,但是应当同时和员工协商经同意后变更劳动合同中的劳动报酬条款方能生效。
如果员工不能同意变更合同,那就只有离职,应当给予7个月的工资补偿。不是双倍。
劳动合同法规定:用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。因此,首先看劳动合同约定工资数额,如果约定的,应按约定执行,如果没有约定的,用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的,适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的,实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的,适用国家有关规定。
广东胡律师:

用人单位有权根据经营改变内部的薪资结构,只要不低于当地薪资平均即可。

除非不合理的单方面与你解决劳动合同,你就可以获得6年半折算成7个月工资双倍的经济补偿金。

再看看别人怎么说的。

6、单位擅自更改工资结构怎么办?

   所有的员工都有业绩销售指标,完成任务才能发放全额工资。王先生想问问,这种情况下他该怎么办?(转正后签订的合同王先生一直没能拿到,但是有保留每个月的工资条。) 因为经营问题,决定更改员工的工资结构,与经济效益挂钩是一种必然的趋势。各大将浮动奖金与利润、销售量、投资回报等关键经营指标挂钩。当实现了经营目标时才支付浮动奖金。合理的薪酬方案将实现经营目标所取得的利润盈余作为奖金基金。许多从年终利润中支付奖金。制定合理的浮动薪酬结构将有助于在取得此计划成功之后提高工资水准,同时,有助于管理人员向员工传达企业重要的信息并最终实现双赢。 但是薪资制度改革是一个循序渐进的过程,事先要经过大家讨论、酝酿。达到大多数人可以接受的程度,才好推行。因为从员工一开始上班到现在,已经习惯了按时领取固定工资的做法,不管工资多少,最起码有一个固定的数字心里感觉踏实。其实效益工资,不一定比原工资低,因为大家心里没有底,产生顾虑是正常的。 如果以前的劳动合同规定了固定的工资额,如果要进行改动,必须与员工协商一致。而且新的定额要要使多数人能够完得成为是。这样大家才由信心,才会积极响应,的预期目的也才会落实。 如果新制定的效绩指标多数人都不易完成,一是影响大家的工作热情,使职工产生抵触情绪,不积极努力去完成,就算是不给效绩工资,的总体目标完不成,劳资双方也会两败俱伤。 二是如果导致明显降低员工工资,致使原合同无法履行,首先是违反劳动合同中关于工资的约定,的违约责任是逃不掉的。这样极易产生矛盾激化,甚至导致诉讼。就算签订的合同文本不在员工手上,员工凭着保留每个月的工资条,作为工资依据,仍然可以以违约为由,而导致败诉。 比较稳妥的办法是,将新制定的业绩销售指标交给大家实行一段时间,将根据职员的工作业绩和工作能力进行奖励性薪金晋级,其对象为经营活动中为创利成绩显著者;促进企业经营管理,提高经济效益方面成绩突出者。如果真的能够起到奖勤罚懒、提高效益的作用,再正式实施不迟。个别完不成的再给一个培训或者调整岗位的机会,力争绝大多数人能够不掉队、不减少收入。 现在是市场经济逐步深入时期,效绩工资不要一刀切,老同志有经验,但是体力不如年轻人;年轻人精力旺盛,但是处事能力。因此对不同情况的员工也要又一个综合平衡。希望大家都保持一个平衡的心态。
各大将浮动奖金与利润、销售量、投资回报等关键经营指标挂钩。当实现了经营目标时才支付浮动奖金。合理的薪酬方案将实现经营目标所取得的利润盈余作为奖金基金。许多从年终利润中支付奖金。制定合理的浮动薪酬结构将有助于在取得此计划成功之后提高工资水准,同时,有助于管理人员向员工传达企业重要的信息并最终实现双赢。 但是薪资制度改革是一个循序渐进的过程,事先要经过大家讨论、酝酿。达到大多数人可以接受的程度,才好推行。因为从员工一开始上班到现在,已经习惯了按时领取固定工资的做法,不管工资多少,最起码有一个固定的数字心里感觉踏实。其实效益工资,不一定比原工资低,因为大家心里没有底,产生顾虑是正常的。 如果以前的劳动合同规定了固定的工资额,如果要进行改动,必须与员工协商一致。而且新的定额要要使多数人能够完得成为是。这样大家才由信心,才会积极响应,的预期目的也才会落实。 如果新制定的效绩指标多数人都不易完成,一是影响大家的工作热情,使职工产生抵触情绪,不积极努力去完成,就算是不给效绩工资,的总体目标完不成,劳资双方也会两败俱伤。 二是如果导致明显降低员工工资,致使原合同无法履行,首先是违反劳动合同中关于工资的约定,的违约责任是逃不掉的。这样极易产生矛盾激化,甚至导致诉讼。就算签订的合同文本不在员工手上,员工凭着保留每个月的工资条,作为工资依据,仍然可以以违约为由,而导致败诉。 比较稳妥的办法是,将新制定的业绩销售指标交给大家实行一段时间,将根据职员的工作业绩和工作能力进行奖励性薪金晋级,其对象为经营活动中为创利成绩显著者;促进企业经营管理,提高经济效益方面成绩突出者。如果真的能够起到奖勤罚懒、提高效益的作用,再正式实施不迟。个别完不成的再给一个培训或者调整岗位的机会,力争绝大多数人能够不掉队、不减少收入。 现在是市场经济逐步深入时期,效绩工资不要一刀切,老同志有经验,但是体力不如年轻人;年轻人精力旺盛,但是处事能力。因此对不同情况的员工也要又一个综合平衡。希望大家都保持一个平衡的心态。

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