你了解薪酬的结构吗,薪酬结构是什么

1、薪资结构及标准

   薪资体系就是员工的基本工资、奖金/提成、福利(养老、医疗、公积金)以及各种津贴的薪资制度。 成功薪资福利制定步骤如何做好薪资福利工作 建立一套“对内具有公平性,对外具有竞争力”的薪资体系,是目前我国很多人事经理和总经理的当务之急。员工怎样才会被激发起来,积极为企业做好工作,其中工资是最关键的一个手段。针对不同的职位,怎么样把工资结构设计好,能够最恰当地反映职位本身的劳动价值,这是工资管理理念的一个最基本的问题。 薪资福利要 在相当多的里,薪资福利计划一经制定,就许多年“躺”在上面睡大觉,很少有人花心思去想想这些计划执行起来有什么问题,是否是员工需要的,哪些方面可以改进,福利计划激励员工的效果怎么样。这就需要有专人负责改进已有的薪资福利计划,并根据需要去研究和开发新的项目。 要做好薪资福利工作大致有三项要: 围绕企业的经营管理和业务效益展开。工作方向、内容、方法要与业务重点和经营战略相一致。 绩效导向 各种类型的薪资都要与员工业绩或绩效要素相挂钩(绩效要素,如技能、工作表现)。福利项目也可以与员工基本工资挂钩或与某些绩效要素挂钩,如医疗保险、员工休假分别与员工个人的基本工资和工龄相。 市场导向 结合一年一度的市场薪资福利调查,明确并保障企业在人力资源市场的战略定位。 战略定位的内容是,工资标准在市场上是要保持中间位置,还是想保持前个带别。 具体而言,工资系统设计可采用如下方法: 采用级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路,比较简单的一个做法,就是根据级别来设计。比如说有个职能部门,有个职系,个或者个职位,但是整个级别就个,工资系统就是按个等级的工资系统,每一个级别,都给一个范围,在哪个级别里,就用哪个级别的工资范围来发工资。 从另外一个角度来看,薪资福利管理有一个市场导向的原则,每个职位都是从市场上来的,越来越多的人才都是专业化人才,有专业化市场。这样,给专业人才提供的薪资和报酬也是按专业化的思路来做,这是一个必然的发展趋势。
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内容来自用户:李明慧

薪资结构及标准
为规范薪资管理,特制定本制度
一、人资结构:
1、分为职员、员工两个职级。
2、其中职员分为:总经理、副总经理、经理、主管、副主管、工程师、助理、文员/办事员共八个职位;每职位(岗位)分为1——N级。
——N级。
二、薪资结构标准:
1、我薪资基本组成结构为:
职员:基本工资岗位(职务)津贴绩效考核全勤提成(业务部门)各类补助
员工:基本工资岗位(职务)津贴绩效考核全勤件资各类补助
2、职、员工薪资标准及相关待遇以由总经理核准的薪资为准,绩效考核、全勤、各类补助直接套入第1条之结构,均依据薪资管理规定执行。
三、薪资结构参数:

项目|序|职位|级别|基本|工资|岗位|绩效|基数|全勤奖|补 助|
级距|级数|通讯|住房|伙食|水电|误餐|住宿|其它|
||||业务补助及|个别申请补助款项|
||||
N|||
N|||:用于区别同职

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2、薪酬结构包括哪些内容

   薪酬结构包括内容
每个企业的薪酬结构都不一样,取决于薪酬策略。
薪酬结构中的每个部分的薪酬都有不同的作用。通常的薪酬结构=岗位技能工资绩效工资年资工资奖金津贴补贴福利
1、岗位技能工资
根据岗位评价的结果确定各岗位的初始等级,依据不同岗位的业务特点,参考员工技能因素和岗位承担的责任,确定各自的岗位工资等级,体现了岗位的内在价值和员工技能因素
2、绩效工资
根据员工绩效表现而支付的,每家都有计算绩效工资的绩效方案。
3、年资工资
奖励员工在的时间。一般员工入司每增加一年会有一个递增数值。
4、奖金
奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。奖金种类很多,不同序列的职位奖励方向也不同。
5、津贴
津贴和指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴,包括:补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴,保健性津贴,技术性津贴,年功性津贴及其他津贴。
6、补贴
补贴是为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。包括:为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。
Yintl(鹰腾咨询)在“管理上市”系列丛书之《上市·策》中对各种类别的薪酬结构进行了比较:
1、以职位为基础的薪酬结构类别
薪酬结构: 以所完成的工作和市场为基础
管理者的重点:员工与工作的匹配、晋升与配置、通过工作、薪酬和预算控制成本 员工的点:寻晋升以挣到更多的薪酬
2、以技能为基础的薪酬结构
薪酬结构:以经过认证的技能以及市场为基础
管理者的重点:有效地利用技能、提供培训、通过培训、技能认证和工作安排控制成本 员工的点:寻技能的提高
3、以能力为基础的薪酬结构
薪酬结构:以能力或能力开发和市场为依据
管理者的重点:确保能力带来价值增值、提供能力开发的机会、通过能力认证和工作安排控制成本
员工的点:寻能力的提高
不同的会有所区别,但一般包括工资(基本工资、岗位工资(职务工资)、工龄工资、加班工资等)奖金(全勤奖、绩效工资等)补贴(餐补、交通补贴、补贴等)

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3、什么是薪酬结构

   何谓薪酬结构,即薪酬的组成部分。

薪酬结构是对统一组织内部的不同职位或者是技能所得到的薪酬进行的各种安排,是依据的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为内价值不同的岗位制订不同的薪酬水平和薪酬要素,并且提供确认员工个人贡献的办法。

薪酬结构确定应注重两点,一是其制定过程要科学、合理,二是薪酬之间差异是否合理。其设计思路一般有两种,一种是趋于平等的薪酬结构,一种是趋于等级化的薪酬结构。

1、以职位为基础的薪酬结构类别
薪酬结构: 以所完成的工作和市场为基础
价值评价对象:报酬要素
价值的量化:报酬要素等级的权重
转化为薪酬的机制: 赋予反映标准薪酬结构的点数
薪酬提升:晋升
管理者的重点:员工与工作的匹配、晋升与配置、通过工作、薪酬和预算控制成本
员工的点:寻晋升以挣到更多的薪酬
程序:职位分析、职位评价
优点:清晰的期望、进步的感觉、根据所完成工作的价值支付薪酬
缺点:潜在的僚主义、潜在的灵活性不足

2、以技能为基础的薪酬结构
薪酬结构:以经过认证的技能以及市场为基础
价值评价对象:技能板块
价值的量化:技能水平
转化为薪酬的机制:技能认证以及市场定价
薪酬提升:技能的获得
管理者的重点:有效地利用技能、提供培训、通过培训、技能认证和工作安排控制成本
员工的点:寻技能的提高
程序:技能分析、技能认证
优点:持续性学习、灵活性、人员使用数量的精简
缺点:潜在的僚主义、对成本控制的要较高

3、以能力为基础的薪酬结构
薪酬结构:以能力或能力开发和市场为依据
价值评价对象:能力
价值的量化:能力水平
转化为薪酬的机制:能力认证以及市场定价
薪酬提升:能力开发
管理者的重点:确保能力带来价值增值、提供能力开发的机会、通过能力认证和工作安排控制成本
员工的点:寻能力的提高
程序:能力分析、能力认证
优点:持续学习、灵活性、水平流动
缺点:潜在的僚主义、要成本控制

“广义薪酬 ”包括外在报酬 和内在报酬 。典型的外在报酬为经济薪酬,即货币薪酬。
“内在报酬”包括个人成就、个人成长和社会地位等。

一个典型的薪酬结构有四个基本构成要素:
一是薪酬的等级数量;
二是薪酬趋势线(最高薪酬线、中位薪酬线和最低薪酬线);
三是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围(薪酬幅度、最高值、中值以及最低值);
四是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。薪酬的等级数量是通过职位评价或者是技能评价所产生的,而同一薪酬等级内部的变动范围以及相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系问题则与企业的薪酬政策关系密切。
一、薪酬结构
是对同一组织内部的不同职位或者是技能所得到的薪酬进行的各种安排,是依据的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为内价值不同的岗位制订不同的薪酬水平和薪酬要素,并且提供确认员工个人贡献的办法。
薪酬结构的确定应注重两点,一是其制定过程要科学、合理,二是薪酬之间差异是否合理。其设计思路一般有两种,一种是趋于平等的薪酬结构,一种是趋于等级化的薪酬结构。
薪酬结构必须满足经营对薪酬的基本要——三个公平性和可操作性。薪酬公平性主要体现在三个方面——薪酬的对内公平、对外公平和个人公平。薪酬的可操作性是指薪酬在实际运行中,能够满足员工岗位调整、能力晋升、业绩认可等对薪酬调整的要。
二、薪酬流程
薪酬流程指的是薪酬管理流程,而薪酬管理,是在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程
薪酬管理流程
第一步:工作分析
第二步:岗位价值评估
第三步:岗位分层级
第四步:岗位标杆设置
第五步:计算层级薪酬总和
第六步:计算年薪和月薪
第七步:月薪五级工资制
第八步:固定工资、绩效工资设定
第九步:营销组织薪酬设计
第十步:财务人员薪酬方案
第十一步:高管人员薪酬方案
第十二步:建立薪酬管理制度
何谓薪酬结构,即薪酬的组成部分。 薪酬结构是对统一组织内部的不同职位或者是技能所得到的薪酬进行的各种安排,是依据的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为内价值不同的岗位制订不同的薪酬水平和薪酬要素,并且提供确认员工个人贡献的办法。 薪酬结构确定应注重两点,一是其制定过程要科学、合理,二是薪酬之间差异是否合理。其设计思路一般有两种,一种是趋于平等的薪酬结构,一种是趋于等级化的薪酬结构。

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4、薪酬结构的构成要素

   薪酬结构是由基本薪酬、福利薪酬、各种津贴、薪酬的柔性部分、激励薪酬构成的。
第一,基本薪酬:又叫基本工资,由职位工资加技能工资两部分组成。职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评价分析后将其分为若干个等级,并与相应的薪酬相对应。技能工资需要根据任职者本人的学历、功能、能力等因素确定等级,并与相应的薪酬相对应。但是由于职位评价分析和技能等级评定是个系统工程,需要完善的管理体系及在岗位相对固定的情况下才能进行,所以,现在暂时在控制薪酬总量的情况下采用等级定额工资制,待时机成熟后再进行薪酬改革。
第二,福利薪酬:福利薪酬是另一种形式的薪酬,强调对员工的未来提供保障,如医疗保险、失业保险、养老保险等等。其项目和水平以国家、地区及有关规定为准。
第三,各种津贴:各种津贴是薪酬的补充,一些比较特殊的工作,或者在企业担任特殊的职务,或为企业做出特殊贡献,因而有权接受的特殊优惠待遇。
第四,薪酬的柔性部分:薪酬的柔性部分是指个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。 这是除了物质激励以外的精神激励,而且对许多人来说,它的分量举足轻重,这是一种让员工终身收益的薪酬。
第五,激励薪酬:绩效工资全额浮动,按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核,根据考核结果确定其应享受的绩效工资。绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及业绩相结合,体现多劳多得的分配原则,充分调动员工潜能。绩效工资按月发放。

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