矩阵式组织结构薪酬,矩阵式组织结构绩效

1、矩阵式组织结构的案例

   矩阵式组织结构是一种十分常见的组织结构,其应用已有多年,一般比较适用于协作性和复杂性强的大型组织。国际商用机器(IBM)、福特(Ford)汽车等都曾成功地运用过这种组织结构形式。矩阵式组织结构的高级形态是全球性矩阵式组织结构。一般认为,这种组织结构方式可以使因为提高效率而降低成本,同时,也因较好创新与顾客回应,而使其经营具有差异化特征。这种组织结构除了具有高度的弹性外,同时在各地区的全球主管可以接触到有关各地的大量资讯。它为全球主管提供了许多面对面沟通的机会,有助于的规范与价值转移,因而可以促进全球企业文化的建设。目前,全球性矩阵式组织结构已在全球性大企业如ABB、杜邦、雀巢、菲利普、莫里斯等组织中进行运作。

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2、薪酬结构包括哪些

   薪酬包括:工资、奖金、津贴和补贴;福利费;医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费;住房公积金;工会经费和职工教育经费;非货币性福利;因解除与职工的劳动关系给予的补偿等。
不同的会有所区别,但一般包括工资(基本工资、岗位工资(职务工资)、工龄工资、加班工资等)奖金(全勤奖、绩效工资等)补贴(餐补、交通补贴、补贴等)
每个企业的薪酬结构都不一样,取决于薪酬策略。
薪酬结构中的每个部分的薪酬都有不同的作用。通常的薪酬结构=岗位技能工资绩效工资年资工资奖金津贴补贴福利
1、岗位技能工资
根据岗位评价的结果确定各岗位的初始等级,依据不同岗位的业务特点,参考员工技能因素和岗位承担的责任,确定各自的岗位工资等级,体现了岗位的内在价值和员工技能因素
2、绩效工资
根据员工绩效表现而支付的,每家都有计算绩效工资的绩效方案。
3、年资工资
奖励员工在的时间。一般员工入司每增加一年会有一个递增数值。
4、奖金
奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。奖金种类很多,不同序列的职位奖励方向也不同。
5、津贴
津贴和指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴,包括:补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴,保健性津贴,技术性津贴,年功性津贴及其他津贴。
6、补贴
补贴是为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。包括:为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。
Yintl(鹰腾咨询)在“管理上市”系列丛书之《上市·策》中对各种类别的薪酬结构进行了比较:
1、以职位为基础的薪酬结构类别
薪酬结构: 以所完成的工作和市场为基础
管理者的重点:员工与工作的匹配、晋升与配置、通过工作、薪酬和预算控制成本 员工的点:寻晋升以挣到更多的薪酬
2、以技能为基础的薪酬结构
薪酬结构:以经过认证的技能以及市场为基础
管理者的重点:有效地利用技能、提供培训、通过培训、技能认证和工作安排控制成本 员工的点:寻技能的提高
3、以能力为基础的薪酬结构
薪酬结构:以能力或能力开发和市场为依据
管理者的重点:确保能力带来价值增值、提供能力开发的机会、通过能力认证和工作安排控制成本
员工的点:寻能力的提高

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3、组织中的薪酬结构有哪几种?

   ,市场导向的薪酬结构,是根据市场上本组织竞争对手的薪酬水平来决定本组织内部的薪酬结构。

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4、如何制定与战略能力相适应的薪酬

   制定薪酬策略时需要考虑的因素:

1企业发展战略及发展阶段因素。我们在薪酬设计时必须充分考虑企业的发展战略,这与战略导向原则是一致的。如果企业实行的是差异化战略,对于关键岗位实行竞争力薪酬是非常必要的:如果企业实行的是成本领先战略,过高竞争力的薪酬则没有必要。事实上,将企业发展战略进行分解得到人力资源战略及实施举措,在这个过程中付酬理念及薪酬策略都将得到很好体现。
设计薪酬还应该考虑企业自身的发展阶段,因为不同的阶段对薪酬策略要是不一样的。比如创立初期企业薪酬政策重点的是易操作性,成长期企业激励性,而成熟期企业更公平性。
2企业文化因素。在制定薪酬策略时还要考虑企业核心价值观因素,薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等设计都应体现企业文化特征。对于平均主义的企业文化,薪酬构成中固定收入应该占有绝大部分比重,绩效工资和奖金等浮动薪酬应该占有较少的比重,薪酬公平性应内部公平,尽量减少薪酬差距;而业绩导向的企业文化,薪酬构成中固定收入应该占有较少的比重,绩效工资和奖金等浮动薪酬应该占有较大的比重,薪酬结构更应外部竞争性,内部薪酬尽量拉开差距,体现多劳多得的理念。
3外部环境因素。包括市场竞争因素和社会法律环境因素。市场竞争因素包括市场薪酬水平、市场人才供给与需状况、竞争对手的薪酬政策与薪酬水平、企业所在市场的特点与竞争态势等:而社会法律环境因素需要考虑当地最低工资标准、有关加班加点工资规定、国家有关保险福利等政策。
4内部条件因素。企业制定薪酬策略的时候,往往受到企业盈利状况及财务状况的制约。如果企业盈利状况较好,财务现金流充足,实行竞争力薪酬,应适当拉开内部员工收入差距;如果企业盈利状况较差,财务现金流紧张,那么就不应该实行过高的薪酬水平,同时内部员工收入差距也不宜过大,以保持员工队伍和思想稳定。
制定薪酬战略决策的准备阶段

盘点影响薪酬决策的4个层面因素:社会层面,层面,运营层面,职能层面

制定薪酬战略决策的决策阶段

(如薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系等)间的整合

评估阶段:评价薪酬战略决策的有效性

战略性薪酬管理的特征主要体现在以下三个方面:(1)战略性薪酬管理师与组织总体发展战略想匹配的薪酬决策。

薪酬战略作为组织总体战略系统的一个子战略,必须与组织总体发展战略的方向、目标相一致,必须体现和反映组织发展模式与趋势,贯穿并凝聚组织文化和经营理念,反映和体现组织发展不同阶段的特征。它应依据组织总体发展战略来制定,根据组织总体战略来确定薪酬的水平与结构、薪酬的文化理念、薪酬的管理与政策。这样,战略性薪酬管理与组织总体发展战略才能形成一种整体协调、相互促进的互动关系。

(2)战略性薪酬管理是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理。

总体性指它是对整个组织的薪酬从总体上构建一个系统性的决策与管理模式,而不是仅对某个部门、某些人员的薪酬决策与管理。长期性是指这种薪酬决策与管理模式的构建不能仅考虑组织目前的状态,还要考虑组织长远发展的趋势,适应组织长期发展的需要。所以,一个组织的薪酬战略要特别重视两个原则:一是系统性原则,二是动态发展原则。

(3)战略性薪酬管理对组织绩效与组织变革具有关键性作用。

并非任何薪酬决策都属于薪酬战略,只有那些对组织绩效与组织变革具有重大影响的薪酬决策才属于薪酬战略的内容。战略性薪酬管理对组织绩效与组织发展的关键作用主要体现为,强化对员工的激励‘激发员工的积极性与创造力,增强组织的外部竞争力,强化组织的团队精神与凝聚力,提高薪酬成本的有效性。

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5、典型的薪酬结构包括哪几个基本构成要素

   何谓薪酬结构,即薪酬的组成部分。薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者是技能所得到的薪酬进行的各种安排,是依据的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为内价值不同的岗位制订不同的薪酬水平和薪酬要素,并且提供确认员工个人贡献的办法。 薪酬结构是由基本薪酬、福利薪酬、各种津贴、薪酬的柔性部分、激励薪酬构成的。 第一,基本薪酬:又叫基本工资,由职位工资加技能工资两部分组成。职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评价分析后将其分为若干个等级,并与相应的薪酬相对应。技能工资需要根据任职者本人的学历、功能、能力等因素确定等级,并与相应的薪酬相对应。但是由于职位评价分析和技能等级评定是个系统工程,需要完善的管理体系及在岗位相对固定的情况下才能进行,所以,现在暂时在控制薪酬总量的情况下采用等级定额工资制,待时机成熟后再进行薪酬改革。 第二,福利薪酬:福利薪酬是另一种形式的薪酬,强调对员工的未来提供保障,如医疗保险、失业保险、养老保险等等。其项目和水平以国家、地区及有关规定为准。 第三,各种津贴:各种津贴是薪酬的补充,一些比较特殊的工作,或者在企业担任特殊的职务,或为企业做出特殊贡献,因而有权接受的特殊优惠待遇。 第四,薪酬的柔性部分:薪酬的柔性部分是指个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。 这是除了物质激励以外的精神激励,而且对许多人来说,它的分量举足轻重,这是一种让员工终身收益的薪酬。 第五,激励薪酬:绩效工资全额浮动,按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核,根据考核结果确定其应享受的绩效工资。绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及业绩相结合,体现多劳多得的分配原则,充分调动员工潜能。绩效工资按月发放。

6、华为的薪酬架构怎么样

   过去三年,华为收入增长%,人均薪酬复合增长率高达%。过去三年是华为业务大发展的三年,更是华为员工薪酬大幅度增长的三年。

华为,到%,超诺基亚%,。

华为由充满朝气的穷小子、乡下人、小鲜肉变成了富有的大腹便便的中年大叔、富贵气的城里人和成功人士。

员工富贵化将给华为战略和经营带来极大的负面影响:
具体是去哪个国家?不同国家薪酬不一样。欧洲大多是两千欧左右。

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