薪酬横向结构策略因素,薪酬的横向结构设计

1、简答题 影响企业薪酬水平策略的主要因素有哪些

   以下不属于影响薪酬策略的主要因素是?
A的支付能力
B. 员工素质
C. 战略
D. 企业文化
1、使本的薪酬标准与市场水平相一致
2、领先市场的策略
3、滞后市场的策略?

薪酬横向结构策略因素,薪酬的横向结构设计

2、企业在制定薪酬策略时应考虑哪些因素?

   制定薪酬策略时需要考虑的因素

1. 企业发展战略及发展阶段因素
在进行薪酬设计时,必须充分考虑企业的发展战略,这与战略导向原则是一致的。如果实行的是差异化战略,对于关键岗位实行竞争力薪酬是必要的;如果企业实行的是成本领先战略,过高竞争力的薪酬是没必要的。企业薪酬设计必须结合发展战略来进行,事实上将发展战略进行分解得到人力资源战略及实施举措,在这个过程中,付酬理念及薪酬策略都将得到反映。
设计薪酬还必须结合企业自身的发展阶段,不同的阶段对薪酬策略的要是不一样的。比如创立初期,企业薪酬策略重点的是易操作性,成长期企业更激励性,而成熟期企业更公平性。
2. 企业文化因素
企业文化是长期的历史积淀,是集体无意识表现,在制定薪酬策略时要考虑企业核心价值观因素,薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等设计都应体现的企业文化特征。对于平均主义的企业文化,薪酬构成中固定收入应该占有绝大部分比重,绩效工资和奖金等浮动薪酬应该占有较少的比重,薪酬公平性应更内部公平,尽量减少薪酬差距;而对于业绩导向的企业文化,薪酬构成中固定收入应该占有较少的比重,绩效工资和奖金等浮动薪酬应该占有较大比重,薪酬结构更应外部竞争性,内部薪酬应尽量拉开差距,体现多劳多得思想。
3. 外部环境因素
外部环境因素包括市场竞争因素和社会法律环境因素。市场竞争因素包括市场薪酬水平、市场人才供给与需情况、竞争对手的薪酬政策与薪酬水平、企业所在市场的特点与竞争态势等等;而社会法律环境因素需考虑当地最低工资标准、有关加班加点工资规定、国家有关保险福利等政策因素。
4. 内部条件因素
企业制定薪酬策略时,要受到企业盈利状况及财务状况的制约,应该使股东、管理层和员工形成多赢的局面。如果企业盈利状况很好,财务现金流充足,实行竞争力薪酬,应适当拉开内部员工收入差距;如果企业盈利状况较差,财务现金流紧张,那么就不应该实行过高的薪酬水平,同时内部员工收入差距也不宜过大,以保持员工思想稳定。

薪酬横向结构策略因素,薪酬的横向结构设计

3、薪酬策略有哪些,影响薪酬策略的影响有哪些

   影响薪酬策略的主要因素有 外部竞争因素和企业文化价值观因素(公平性与绩效性) 。

薪酬策略
(1)薪酬水平策略
薪酬的水平策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身薪酬水平策略。供企业选择的薪酬水平策略有:
市场领先策略:采用这种薪酬策略的企业,薪酬水平在同行业的竞争对手中是处于领先地位的。
市场跟随策略:采用这种策略的企业,一般都建立或找准了自己的标杆企业,企业的经营与管理模式都向自己的标杆企业看齐,同样薪酬水平跟标杆企业差不多就行了。
滞后策略:也称成本导向策略,即企业在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平,只考虑尽可能地节约企业生产、经营和管理的成本,这种企业的薪酬水平一般比较低。
混合薪酬策略:顾名思义就是在企业中针对不同的部门、不同的岗位、不同的人才,采用不同的薪酬策略。
(2)薪酬激励策略
薪酬激励策略需要回答两个问题:
一、要重点激励的对象
二、要重点激励的内容
(3)薪酬结构策略
薪酬结构策略首先是指薪酬由哪些部分构成,各占什么比例。可以选择的策略有:
高弹性薪酬模式:这是一种激励性很强的薪酬模型,绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分,基本薪酬等处于非常次要的地位,所占的比例非常低(甚至为零)。
高稳定薪酬模式:这是一种稳定性很强的薪酬模型,基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分,绩效薪酬等处于非常次要的地位,所占的比例非常低(甚至为零)。
在实际应用中,一般都是绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。当两者比例不断调和变化时,这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型,也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。
薪酬结构策略其次是指薪酬分为多少层级,层级之间的关系如何。一般层级差距较大的,重点激励高层人员;层级差距较小的,薪酬较为平均。
(4)薪酬组合策略
薪酬组合策略是指企业向员工支付的总薪酬有哪些薪酬形式,这些薪酬形式之间是以怎样的形态组合的。薪酬组合策略包括组合类型策略和组合比例策略。
组合类型策略,指企业在不同员工所采用的策略,包括简单型策略—对部分员工薪酬只采用单一的薪酬形式,而没有其他薪酬形式;符合型策略—员工采用多的薪酬方式。
组合比例策略,指企业在不同员工的薪酬形式上有哪些侧重,如销售人员实行以激励薪酬为主的策略,行政人员实行以职位薪酬为主的薪酬策略等。企业根据其主要的薪酬形式决定采用何种薪酬组合比例策略。
薪酬水平是外部竞争性问题,企业通常通过外部薪酬调查来解决薪酬外部竞争性问题,考虑到当地市场薪酬水平以及竞争对手薪酬水平,决定的薪酬平水。企业可采用的薪酬水平策略有:市场领先型策略、市场跟随型薪酬策略、成本导向型薪酬策略、混合性薪酬策略。
1、市场领先型薪酬策略
市场领先型薪酬策略是采取本组织的薪酬水平高于竞争对手或市场的薪酬水平的策略。这种薪酬策略以高薪为代价,在吸引和留住员工方面都具有明显优势,并且将员工对薪酬的不满降到一个相当低的程度。
2、市场跟随型薪酬策略
市场跟随型薪酬策略是力图使本组织的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本,使本组织吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的能力。跟随型薪酬策略是企业最常用的策略,也是目前大多数组织所采用的策略。
3、成本导向型薪酬策略
成本导向型策略是企业在制定薪酬水平时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平,只考虑尽可能节约企业生产、经营和管理的成本,这种企业的薪酬水平一般比较低。采用这种薪酬水平的企业,在发展战略上一般实行的是成本领先战略。
4、混合型薪酬策略
所谓混合型薪酬策略,是指企业在确定薪酬水平时,是根据职位的—类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策,而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。比如,有些针对不同的职位族使用不同的薪酬决策,对核心职位族采取市场领袖型的薪酬策略,而在其他职位族中实行市场追随型或相对滞后型的基本薪酬策略。
进而言之,对企业里的关键人员例如高级管理人员、技术人员,提供高于市场水平的薪酬,对普通员工实施匹配型的薪酬政策,对那些在劳动力市场上随时可以找到替代者的员工提供低于市场价格的薪酬。此外。有些还在不同的薪酬构成部分之间实行不同的薪酬政策。比如在总薪酬的市场价值方面处于高于市场的竞争性地位,在基本薪酬方面处于稍低一点的拖后地位,同时在激励性薪酬方面则处于比平均水平高很多的领先地位。
影响薪酬设定的因素是多方面的,这些因素可以分为内部因素和外部因素两种。
(一) 内部因素
影响薪酬设定的企业内部因素有许多,主要涉及如下几个方面:
1. 企业的经营性质与内容。在劳动密集型的企业中,员工主要从事简单的体力劳动,劳动成本在总成本中占很大比例;在高科技企业中,高技术员工占主导,这些员工从事的是科技含量高的脑力劳动,因此劳动力成本在总成本中比重不大。这两种类型企业的薪酬策略必定不同。
2. 企业的组织文化。组织文化对薪酬设定有重要的影响,企业通常制定一些正式或非正式的薪酬政策,以表明它在劳动力市场中的竞争地位。
3. 企业的支付能力。经营比较成功的企业会倾向于支付高于劳动力市场水平的薪酬。这种支付能力一般只能够决定薪酬设定的最高限额,如何合理设定薪酬,还需考虑其它诸多因素。
4. 员工。通常,如果企业希望员工能够进行某种行为,那么它就必须在员工一出现这种行为时,就给予该员工以奖励。因此员工的个人业绩水平是薪酬设定的重要影响因素。另外员工的资历、经验、潜力、技能也会影响薪酬的设定。

(二) 外部因素
外部因素也涉及多方面内容,它们是:
1. 地区、行业特点。这些特点也包括了伦理道德观和价值观。例如在讲“平均主义”的社会中,薪酬设定的等级差异就不会很大。
2. 当地生活水平。当地生活水平提高了,员工对个人生活期望就会提高,这给企业造成了较高的薪酬压力。
3. 国家政策、法规。许多国家和地区对薪酬设定的下限和性别歧视问题都有相应的规定。
祝生家人到寇家三娘旧衣为祝生解毒,遭拒。三娘醒悟,携旧衣欲救祝生已晚,自己也错过投胎时辰。
影响薪酬策略的主要因素有 外部竞争因素和企业文化价值观因素(公平性与绩效性) 。

薪酬策略
(1)薪酬水平策略
薪酬的水平策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身薪酬水平策略。供企业选择的薪酬水平策略有:
市场领先策略:采用这种薪酬策略的企业,薪酬水平在同行业的竞争对手中是处于领先地位的。
市场跟随策略:采用这种策略的企业,一般都建立或找准了自己的标杆企业,企业的经营与管理模式都向自己的标杆企业看齐,同样薪酬水平跟标杆企业差不多就行了。
滞后策略:也称成本导向策略,即企业在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平,只考虑尽可能地节约企业生产、经营和管理的成本,这种企业的薪酬水平一般比较低。
混合薪酬策略:顾名思义就是在企业中针对不同的部门、不同的岗位、不同的人才,采用不同的薪酬策略。
(2)薪酬激励策略
薪酬激励策略需要回答两个问题:
一、要重点激励的对象
二、要重点激励的内容
(3)薪酬结构策略
薪酬结构策略首先是指薪酬由哪些部分构成,各占什么比例。可以选择的策略有:
高弹性薪酬模式:这是一种激励性很强的薪酬模型,绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分,基本薪酬等处于非常次要的地位,所占的比例非常低(甚至为零)。
高稳定薪酬模式:这是一种稳定性很强的薪酬模型,基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分,绩效薪酬等处于非常次要的地位,所占的比例非常低(甚至为零)。
在实际应用中,一般都是绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。当两者比例不断调和变化时,这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型,也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。
薪酬结构策略其次是指薪酬分为多少层级,层级之间的关系如何。一般层级差距较大的,重点激励高层人员;层级差距较小的,薪酬较为平均。
(4)薪酬组合策略
薪酬组合策略是指企业向员工支付的总薪酬有哪些薪酬形式,这些薪酬形式之间是以怎样的形态组合的。薪酬组合策略包括组合类型策略和组合比例策略。
组合类型策略,指企业在不同员工所采用的策略,包括简单型策略—对部分员工薪酬只采用单一的薪酬形式,而没有其他薪酬形式;符合型策略—员工采用多的薪酬方式。
组合比例策略,指企业在不同员工的薪酬形式上有哪些侧重,如销售人员实行以激励薪酬为主的策略,行政人员实行以职位薪酬为主的薪酬策略等。企业根据其主要的薪酬形式决定采用何种薪酬组合比例策略。

薪酬横向结构策略因素,薪酬的横向结构设计

4、薪酬结构的构成要素

   薪酬结构是由基本薪酬、福利薪酬、各种津贴、薪酬的柔性部分、激励薪酬构成的。
第一,基本薪酬:又叫基本工资,由职位工资加技能工资两部分组成。职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评价分析后将其分为若干个等级,并与相应的薪酬相对应。技能工资需要根据任职者本人的学历、功能、能力等因素确定等级,并与相应的薪酬相对应。但是由于职位评价分析和技能等级评定是个系统工程,需要完善的管理体系及在岗位相对固定的情况下才能进行,所以,现在暂时在控制薪酬总量的情况下采用等级定额工资制,待时机成熟后再进行薪酬改革。
第二,福利薪酬:福利薪酬是另一种形式的薪酬,强调对员工的未来提供保障,如医疗保险、失业保险、养老保险等等。其项目和水平以国家、地区及有关规定为准。
第三,各种津贴:各种津贴是薪酬的补充,一些比较特殊的工作,或者在企业担任特殊的职务,或为企业做出特殊贡献,因而有权接受的特殊优惠待遇。
第四,薪酬的柔性部分:薪酬的柔性部分是指个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。 这是除了物质激励以外的精神激励,而且对许多人来说,它的分量举足轻重,这是一种让员工终身收益的薪酬。
第五,激励薪酬:绩效工资全额浮动,按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核,根据考核结果确定其应享受的绩效工资。绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及业绩相结合,体现多劳多得的分配原则,充分调动员工潜能。绩效工资按月发放。

薪酬横向结构策略因素,薪酬的横向结构设计

5、薪酬战略的影响因素

   (1)宏观经济环境因素。
关键的宏观经济环境因素包括:通货膨胀水平;劳动力供关系;宏观经济政策;经济系统的开放性。
(2)行业环境因素。
包括行业寿命周期、行业竞争态势、行业特质性和行业发展历史等因素。其中,关键的影响因素是行业寿命周期和行业竞争态势。
(3)企业内部因素。
包括企业发展战略、企业经营规模、产品和雇员的多样性、组织结构类型、盈利能力和盈利状况等因素。其中,最重要的影响因素是企业的经营价值观、企业组织结构类型和企业经营规模。

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