薪酬结构相关说明,薪酬结构的主要内容

1、薪资结构及标准

   薪资体系就是员工的基本工资、奖金/提成、福利(养老、医疗、公积金)以及各种津贴的薪资制度。 成功薪资福利制定步骤如何做好薪资福利工作 建立一套“对内具有公平性,对外具有竞争力”的薪资体系,是目前我国很多人事经理和总经理的当务之急。员工怎样才会被激发起来,积极为企业做好工作,其中工资是最关键的一个手段。针对不同的职位,怎么样把工资结构设计好,能够最恰当地反映职位本身的劳动价值,这是工资管理理念的一个最基本的问题。 薪资福利要 在相当多的里,薪资福利计划一经制定,就许多年“躺”在上面睡大觉,很少有人花心思去想想这些计划执行起来有什么问题,是否是员工需要的,哪些方面可以改进,福利计划激励员工的效果怎么样。这就需要有专人负责改进已有的薪资福利计划,并根据需要去研究和开发新的项目。 要做好薪资福利工作大致有三项要: 围绕企业的经营管理和业务效益展开。工作方向、内容、方法要与业务重点和经营战略相一致。 绩效导向 各种类型的薪资都要与员工业绩或绩效要素相挂钩(绩效要素,如技能、工作表现)。福利项目也可以与员工基本工资挂钩或与某些绩效要素挂钩,如医疗保险、员工休假分别与员工个人的基本工资和工龄相。 市场导向 结合一年一度的市场薪资福利调查,明确并保障企业在人力资源市场的战略定位。 战略定位的内容是,工资标准在市场上是要保持中间位置,还是想保持前个带别。 具体而言,工资系统设计可采用如下方法: 采用级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路,比较简单的一个做法,就是根据级别来设计。比如说有个职能部门,有个职系,个或者个职位,但是整个级别就个,工资系统就是按个等级的工资系统,每一个级别,都给一个范围,在哪个级别里,就用哪个级别的工资范围来发工资。 从另外一个角度来看,薪资福利管理有一个市场导向的原则,每个职位都是从市场上来的,越来越多的人才都是专业化人才,有专业化市场。这样,给专业人才提供的薪资和报酬也是按专业化的思路来做,这是一个必然的发展趋势。
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内容来自用户:李明慧

薪资结构及标准
为规范薪资管理,特制定本制度
一、人资结构:
1、分为职员、员工两个职级。
2、其中职员分为:总经理、副总经理、经理、主管、副主管、工程师、助理、文员/办事员共八个职位;每职位(岗位)分为1——N级。
——N级。
二、薪资结构标准:
1、我薪资基本组成结构为:
职员:基本工资岗位(职务)津贴绩效考核全勤提成(业务部门)各类补助
员工:基本工资岗位(职务)津贴绩效考核全勤件资各类补助
2、职、员工薪资标准及相关待遇以由总经理核准的薪资为准,绩效考核、全勤、各类补助直接套入第1条之结构,均依据薪资管理规定执行。
三、薪资结构参数:

项目|序|职位|级别|基本|工资|岗位|绩效|基数|全勤奖|补 助|
级距|级数|通讯|住房|伙食|水电|误餐|住宿|其它|
||||业务补助及|个别申请补助款项|
||||
N|||
N|||:用于区别同职

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2、如何设计合理的薪酬结构

   随着人力资源管理越来越受到重视,人才流失问题越来越严重,合理的有竞争力的薪 酬体系就显得越来越重要了。其实,有竞争力的薪酬体系不一定是高工资、高待遇,而是 能保证组织内部的公平性和在市场上的竞争性,再考虑到组织的规模、效益而设计出来的 适合本企业的体系。 一、企业目前薪酬存在的问题 这里主要指还没有建立起合理薪酬体系的企业,如中小型民营企业和国有企业。 造成工资密集的情况有两种。一种是企业没有增加工资范围的最低和最高水平。随着 时间的推移,企业还是保持原来设定的范围。第二种情况是某种工作缺乏合格的候选人。 当这类候选人的供应低于企业的需时,随着企业对人才的互相竞争,新就业的员工的工 资水平就会上升。工资密集会对企业的竞争优势造成不利影响。工资密集可能造成的结果 是人才流失。因为企业的薪酬体系没有保证内部员工之间的公平性。 、工作分析 工作分析是保证组织里所有的工作都能合理分配到合适的人身上,为随后的岗位评价 奠定基础。工作分析活动需要由人力资源部、员工及其主管上级通过共同努力与合作来完 成的。通常采用访谈法、问卷法、观察法和现场工作日记/日志法,最后形成职位说明书和 工作规范。职位说明书是描述工作执行者实际的工作内容、工作方法以及工作环境的书面 文件;工作规范以职位说明书的内容为依据,说明工作执行者组要具备的知识、技能和经 验等。 、薪酬市场调查 由于由自己做薪酬调查效果难以保证,一般可以到咨询企业购买市场薪酬调查报告。 但由于企业之间同一职位名称而工作内容的非同一性,再加上市场调查结果是统计分析后 的总体性,所以,市场调查结果也只是起到参考作用,具体到企业的薪酬设计,需要结合 企业的实际情况,包括企业规模、盈利情况、员工层次等等。 %的股份按比例分配给初创人 员和其他员工,有效地激励了士气,也增加了企业凝聚力,使之不断发展并成为我国电子 百强之首。长期激励方案目的是使员工也企业成为利益共同体,双方为企业的未来一起承 担风险,共享收益。所以,长期激励方案设计的好,将是增加企业凝聚力的重要手段。 人到 人,并且给予他们的任务是整个团队的任务而非 单个人任务的话,团队激励方案的实施效果将是最好的。但如果工作的性质属于个人创造 性的,再过分强调团体的利益,就会导致员工吃大锅饭的思想。 3、新员工与老员工 由于企业创业者在创业初期风险大,收入少,投入多,为了激发创业者的创业激情, 企业往往描绘未来的美景,给员工承诺一个金色的世界。当企业发展起来后,新老员工的 利益冲突日益显示出来。老员工由于历史的贡献分享今天的成果,甚至一些企业的初始投 资者始终保持企业剩余价值的独享权,这样,外部的优秀人才进入企业后找不到创业的感 觉,甚至感到被老员工剥削。一个企业如果不能不断地吸取外部优秀人才并激发其创业激 情,不能及时补充新的血液,企业的机能必将逐步退化,最终导致企业的死亡。 另一个问题是上面提到的工资密集现象。一般情况下,同一职位上资格较老、资历较 深的员工比新员工要创造出高的工作绩效,体现在薪酬上也应该有相应的差别。其中相差 的比例和额度要根据组织的业务,具体职位的特点而有所不同,这也要人力资源部即了 解组织业务和各职位特点、熟悉每个员工的情况,又要根据时间的推移调整工资范围,保 证薪酬在组织内部的相对公平性和外部的竞争性。 既要避免工资密集现象发生,设计 出比较合理的差别,又能吸引新人才加盟,让新员工看到其在未来的发展。让新老员 工一起向前看,形成利益共同体,共同做事业。总而言之,在设计薪酬体系时,必须考虑 企业文化,组织的核心价值观以及企业的历史状况和未来发展,既要吸收新鲜血液,又要 考虑到老员工的历史贡献,避免不和谐的氛围。 从整体上讲,企业薪酬体系设计是一种战略决策,与企业经营发展方向、行业特点、 竞争环境、企业历史和文化等密切相关?quot;牵一发而动全身”,在推行新的薪酬制度时一 定要慎重而行。

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3、薪酬结构包括哪些内容

   薪酬结构包括内容
每个企业的薪酬结构都不一样,取决于薪酬策略。
薪酬结构中的每个部分的薪酬都有不同的作用。通常的薪酬结构=岗位技能工资绩效工资年资工资奖金津贴补贴福利
1、岗位技能工资
根据岗位评价的结果确定各岗位的初始等级,依据不同岗位的业务特点,参考员工技能因素和岗位承担的责任,确定各自的岗位工资等级,体现了岗位的内在价值和员工技能因素
2、绩效工资
根据员工绩效表现而支付的,每家都有计算绩效工资的绩效方案。
3、年资工资
奖励员工在的时间。一般员工入司每增加一年会有一个递增数值。
4、奖金
奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。奖金种类很多,不同序列的职位奖励方向也不同。
5、津贴
津贴和指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴,包括:补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴,保健性津贴,技术性津贴,年功性津贴及其他津贴。
6、补贴
补贴是为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。包括:为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。
Yintl(鹰腾咨询)在“管理上市”系列丛书之《上市·策》中对各种类别的薪酬结构进行了比较:
1、以职位为基础的薪酬结构类别
薪酬结构: 以所完成的工作和市场为基础
管理者的重点:员工与工作的匹配、晋升与配置、通过工作、薪酬和预算控制成本 员工的点:寻晋升以挣到更多的薪酬
2、以技能为基础的薪酬结构
薪酬结构:以经过认证的技能以及市场为基础
管理者的重点:有效地利用技能、提供培训、通过培训、技能认证和工作安排控制成本 员工的点:寻技能的提高
3、以能力为基础的薪酬结构
薪酬结构:以能力或能力开发和市场为依据
管理者的重点:确保能力带来价值增值、提供能力开发的机会、通过能力认证和工作安排控制成本
员工的点:寻能力的提高
不同的会有所区别,但一般包括工资(基本工资、岗位工资(职务工资)、工龄工资、加班工资等)奖金(全勤奖、绩效工资等)补贴(餐补、交通补贴、补贴等)

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4、薪酬结构的定义

   薪酬结构:底薪绩效岗贴福利
何谓薪酬结构,即薪酬的组成部分。

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