项目单位薪酬结构,项目单位薪酬结构

1、如何设计项目人员的薪酬激励体系

   1、项目人员薪酬形式一般包括:岗位工资、进度奖、项目奖金、项目利润分享,可组合使用
2、岗位工资:月固定发放,与考勤挂钩。考虑人员能力等差异,可设计几个技术等级,根据个人能力、经验、业绩差别等给予有差异的岗位工资,以吸引和保留优秀的人才。
3、进度奖:可根据项目计划确定的关键节点,每完成一个节点工作考核发放一定奖金,以激励项目人员。当然也可和完成工作的质量、时间控制挂钩,出现质量问题、拖期就需要考核,减少甚至取消进度奖金,反之则增发奖金。
4、项目奖:项目完成后或年度发放,与项目进度、质量、成本及个人贡献挂钩
5、项目利润分享:在项目结束后,有些企业会拿出一部分项目利润和员工分享,
6、项目跟投:就是让员工个人对项目投一部分资金,风险共担、利润共享。员工根据出资份额和项目利润实现情况分红,这不是集资行为,而是对员工中长期激励的一种方式。也有的企业为了激励员工,会给员工保底收益的承诺。
激励工资是指工资中随着员工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。激励工资也和业绩直接挂钩,有时人们把激励工资看成是可变工资,包括短期激励工资和长期激励工资。

激励工资有类似奖金的性质,可以分为三种形式:
1、投入激励工资,,即随着员工工作努力程度变化而变化的工资。
2、产出激励工资,即随着员工劳动产出的变化而变化的工资,具体形式有计件工资、销售提成等。
3、成就工资,当员工为企业做出突出贡献后,以增加基本工资的形式付给员工的报酬。成就工资是工资的永久性增加,而另外两种形式是不断变化的。
激励工资与绩效工资的区别
1、激励工资以支付工资的方式影响员工将来的行为;而绩效工资侧重于对过去工作的认可,即时间不同。
2、激励工资制度在实际业绩达到之前已确定,与此相反,绩效工资往往不会提前被雇员所知晓。
3、激励工资是一次性支出,对劳动力成本没有永久的影响。业绩下降时,激励工资也会自动下降。绩效工资通常会加到基本工资上去,是永久的增加。

项目单位薪酬结构,项目单位薪酬结构

2、公司薪酬由哪几部门组成

   有以下八个部分组成,但每个单位不完全相同:

1,固定工资
a) 月固定工资的设立目的:保障员工的基本生活收入的目的
b) 月固定工资的下限:一般具体下限数字必须大于当地最低生活标准线
c) 月固定工资的比重:综合考虑年基本收入和职级,一般而言,职级较低的员工固定工资的比例较高
2,绩效工资
a) 月绩效工资的设立目的:相对于年工资的延迟支付,属于较短周期的检查和激励员工工作的方式,主要与工作完成的及时性和质量挂钩,具体考核指标可以分为否定性指标、定量指标和定性指标、临时性重点任务指标
b) 月绩效工资的上限:由于与考核结果相挂钩,因此属于浮动的不确定的收入,由于管理需要综合考虑多方面的成本,如果浮动比重过大,一方面员工由于感觉不安全而增加流动概率,此外主观上抵制考核,从而增加考核的难度,起不到考核的改善绩效的终极目的
c) 月绩效工资的比重:综合考虑年基本收入和职级,一般而言,职级较低的员工绩效工资的比例较低
3,延迟工资
a) 年工资延迟支付的设立目的:
相对于月绩效工资,属于较长周期的检查和激励员工工作的方式,由于某些工资在短期内无法见到实效,需要较长的一段时间内才能反映出结果,因此预留部分基本收入作为对该部分工作的考核
由于年前的流动率相对较高,因此年工资的延迟支付在某些还可以作为降低流动率的手段
缓解企业日常现金流压力
b) 年工资延迟支付的上限/比重:一般为%~%,可以用年底双薪等科目发放
4,企业业绩
a) 企业业绩分享的设立目的:
体现内部收入的公平性,计件制和佣金制员工的收入与自身业绩直接挂钩,在企业超额完成既定计划时,需要设置该科目协调内部公平
体现员工收入与企业的业绩呈正向关系:企业未完成既定计划时,可以通过降低年迟延支付工资的数量来实现;企业超额完成既定计划时,可以通过该科目来实现
b) 企业业绩分享的上限/权重:具体金额和权重没制,但总体上金额和权重不宜过大
应有以丰补欠的预留机制,因此金额不宜过大
收入具有刚性,必须考虑企业的可持续发展,因此金额不宜过大
企业业绩分享属于锦上添花,因此比重不宜过大
5,工龄工资
a) 工龄工资的设立目的:嘉奖员工对企业的忠诚度,增强企业的凝聚力,因此通过工龄工资数量的确定与在本连续工龄的数量呈正比
b) 工龄工资的上限:一般上限设定在年,因为
企业时刻都有成本控制的压力
人员价值有折旧,培训只能迟缓价值的衰减的程度,因此需要鼓励员工适当流动
企业需要听取来自不同的声音,需要不断冲击旧思维旧习惯
c) 工龄工资的比重:工龄长短不代表员工实际能力的高低,与为职位价值付酬的设计思路有冲突,因此工龄工资的比重一般不宜过大,小于%
6,补贴补助
a) 各类补贴或补助的设立目的:属于保健因素,如果缺失将影响满意度
b) 各类补贴或补助的上限:由于属于企业额外的人工成本开支,因此应严格控制,具体金额需要根据当地的通讯计费实时调整
c) 各类补贴或补助科目的设置:具体科目的增减可以根据企业的实际情况,例如在重点改善企业学历结构的时期,可以增设学历工资
7,销售奖金
销售奖金的确定方式:
首先要考虑销售额的达成,通常只有超过一定的销售保底才能领取奖金
其次考虑客户开拓、货款回收速度、市场调查报告、客户投诉状况、企业规章执行等指标进行综合评定
8,计件工资
由生产操作类员工依据产品实际产量、质量、成本总额、安全、现场管理等综合确定,用以激发生产人员的生产积极性,提高生产效率,改善产品质量,降低生产成本。

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3、工资包括哪些项目,工资结构组成

   请参阅《关于工资总额组成的规定》的如下规定:
第四条 工资总额由下列六个部分组成:
(一)计时工资;
(二)计件工资;
(三)奖金;
(四)津贴和补贴;
(五)加班加点工资;
(六)特殊情况下支付的工资。
一般包括:各种形式的工资(计时工资、计件工资、岗位工资、职务工资、技能工资等)、奖金、津贴、补贴、延长工作时间及特殊情况下支付的属于劳动报酬性的工资收入等;但不包括用人单位按照规定负担的各项社会保险费、住房公积金,劳动保障和安全生产监察行政部门规定的劳动保护费用,按照规定标准支付的独生子女补贴、计划生育奖、丧葬费、抚恤金等国家规定的福利费用和属于非劳动报酬的收入。
限于网上法律咨询的局限性和现实的复杂性,以上意见,仅供参考。贾 雄 律师广东(深圳)深和律师事务所

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4、如何做好薪酬结构的划分

   薪酬结构设计的首要前提是岗位群落的科学划分岗位性质的不同,薪酬结构需要随之变化。

一般根据工作内容、工作性质不同,对岗位按性质进行归类。通常我们看到的岗位性质分类有以下5大类别:

1、管理序列:

从事管理工作并拥有一定管理职务的职位。通俗的理解是“手下有兵,因其承担的计划、组织、领导、控制职责而成为主要的企业付薪依据”。例如在一般企业中使用的比较粗放的“中层和高层”的概念。

2、职能序列:

从事职能管理、生产管理等职能工作且不具备或不完全具备管理职责的职位。与上述“管理序列”的区别在于该岗位下可能有下级人员,但企业付薪依据的主要依据不是因为其承担的计划、组织、领导、控制职责,而是其辅助、支持的职责。

3、技术序列:

从事技术研发、设计、操作的职位,表现为需要一定的技术含量,企业付薪依据的主要是该岗位所具备的技能,一般付薪的项目不体现为计件的形式,但不排出少量的项目奖金。

4、销售序列:

指在市场上从事专职销售的职位,一般工作场所不固定。

5、操作序列:

指在内部从事生产作业或销售的职位,一般工作场所比较固定。
心理薪酬指员工的自己的心理预期薪酬,保障薪酬指根据当地生活水平和政府相关政策提供给保障员工基本生活的基本薪酬,发展薪酬是与员工的职业上升通道起来的,就是员工经过努力发展未来能拿到的薪酬。
在进行职位薪酬设定的时候主要考虑四个方面:一个是员工的心理薪酬,也叫市场薪酬,就是该职位在行业中和当地企业中一般工资,比如一个文员,行业内工资也就是左右,那么员工的心理薪酬可能设定在上下,你要是给他,他就可能会不干;另一个就是保障薪酬,这个是跟绩效薪酬结合的,保障薪酬绩效薪酬等于员工工资,保障薪酬的含义就是如果员工的绩效薪酬为零,员工的基本生存要能保障,不能被饿死;发展薪酬就给员工做职业生涯规划,告诉员工他未来的发展通道和发展途径,以及达到该标准后的薪酬;第四个就是总体成本,老总是要赚钱而不是赔钱的, 所以他发工资的时候是要考虑的总体人力成本的,根据的发展阶段和成本控制,一个的薪酬政策可能是跟随、领先、保持,跟随就是跟着市场行业的平均薪酬后面走,领先就是在薪酬待遇上优于市场平均薪酬,保持就是跟市场平均薪酬基本持平。还以文员为例,如果市场平均薪酬为,那么采取跟随薪酬策略的可能开出,保持的呢可能开出、,领先的呢可能就会开出、。
以上仅个人简单看法,仅供参考。
做任务,如果认为有些帮助,希望给个最佳。

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5、施工方项目经理的工资结构是怎样的?

   建筑施工经理的工资应该大概都在2万到3万之间。
有证的应当是八千每月,加提成都市 给人老板做应当是二十多万
施工方项目经理的工资结构是2万至3万

6、建筑装饰工程项目,项目部人员工资构成?基本工资、岗位工资、绩效工资、提成、 以及各种补助、各种福利?

   本人在福建 我们是基本工资差旅补助补助岗位津贴进度奖 具体的工资要看个人工作岗位。我是一名资料员一个月差不多左右~
你好!

每个地方的都不一样 差不多一个月4 5千不是问题

如有疑问,请追问。

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