医美公司薪酬结构,医美咨询师薪资构成

1、美容院怎么制定薪酬体制

   薪酬设计也是挺麻烦的一件工作,关于美容院的薪酬体制,有如下建议:
1、将各部门的职位分类,如销售类、办公类、技师类等
2、将所有员工进行职级分等,建议等以内;

4、将薪酬拆分为底薪、岗位工资、绩效、奖金、福利、提成等结构,按不同部门设置不同比例
5、设置薪酬浮动制度
6、薪酬试算
7、工资条
8、小范围推广
9、全推广
薪酬体系是一个很复杂,一句话讲不清楚,具体可以把你的现象发我邮箱给你解答,xiazhihuajit@
要看你在的美容院是高档的还是普通的哦,一般是基本工资加提成

再看看别人怎么说的。

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2、医美推广专员提成怎么算的? 说是网络推广,底薪1800.加提成。每月能有

   医美推广专员提成怎么算,这个一般要看你们院内考核是怎么考核的,一般竞价人员都是底薪加提成或是奖金,按照你的问题你们考核应该是底薪提成。底薪你已经很清楚了,那我们来看提成部分,有的医院是根据你推广获得的数量比如一个,月度达到多少个就变成或者w,在根据人员数量进行分配。一般都是按照业绩达成情况给出一个提成点来进行计算外加你的底薪。还有医院对于竞价考核是底薪奖金 奖金按照你的完成情况也计算,比如奖金。
这样解释不知道是否清晰?如果部清晰你在吧。
这个很多都是按照一个组来,你推广后台有转化和咨询量。一起评分来拿这个提成。

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3、薪酬结构是属于人事还是行政

   薪酬结构是属于人力资源即人事的六大模块之一(人力资源六大模块分为:
一、人力资源规划
二、人员招聘与配置
三、培训开发与实施
四、绩效考核与实施
五、薪酬福利
六、员工关系管理

何谓薪酬结构,即薪酬的组成部分。薪酬结构是对统一组织内部的不同职位或者是技能所得到的薪酬进行的各种安排,是依据的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为内价值不同的岗位制订不同的薪酬水平和薪酬要素,并且提供确认员工个人贡献的办法。
薪酬管理工作属于人力资源管理范畴,通常由HR部门结合企业发展阶段、业务形态特点、企业付薪理念等因素确定,为职位付薪、为能力付薪、为业绩付薪,分别对应职位工资、能力工资、绩效工资,同时,有的企业会设立基本工资。
薪酬结构是属于人事的
(人力资源六大模块分为:
一、人力资源规划
二、人员招聘与配置
三、培训开发与实施
四、绩效考核与实施
五、薪酬福利
六、员工关系管理
何谓薪酬结构,即薪酬的组成部分。薪酬结构是对统一组织内部的不同职位或者是技能所得到的薪酬进行的各种安排,是依据的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为内价值不同的岗位制订不同的薪酬水平和薪酬要素,并且提供确认员工个人贡献的办法。
lz都说了,面试感觉蛮好得,确没有消息,可能他们对于助理得要并不高,所以也不给这么高得工资,你可以说,如果进去后发现这工作要蛮高得也可以再提加工资得嘛。
一般属于人力资源即人事里的薪酬与福利版块,具体的就看每个或者工厂的组织架构及岗位职责了。

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4、公司的薪酬体系要包括哪些内容

   一般而言:员工的薪酬包括以下几大主要部分:基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利、保险五大部分。
1、本薪。在内部,员工之间的基本薪酬差异是明显的,一般能升不能降,表现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面:部分职位本薪大大低于市场水平,解决个人收入差异主要靠加班;某些年资长者本薪过高,对这部分人薪酬失去了弹性。
2、奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金,薪酬反映的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。
3、津贴。津贴设置不合理,对一些特殊的工作岗位缺少补偿,同时也使薪酬失去了其灵活性。
4、福利。福利应是人人都能享受的利益,它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划,经常是浪费了资金却没效果。
5、保险。保险其实也属于福利的一种,它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防,社会保险还有强制性的意义。有的当社会保险是一种额外负担,使员工感觉缺少安全感,长期利益没有保障。同时,对员工的突发的事故也没有预防。
由于我国特殊的国情及其他一些方面的原因,中小企业在快速发展中,没有形成规…一般而言:员工的薪酬包括以下几大主要部分:基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利、保险五大部分。
1、本薪。在内部,员工之间的基本薪酬差异是明显的,一般能升不能降,表现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面:部分职位本薪大大低于市场水平,解决个人收入差异主要靠加班;某些年资长者本薪过高,对这部分人薪酬失去了弹性。
2、奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金,薪酬反映的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。
3、津贴。津贴设置不合理,对一些特殊的工作岗位缺少补偿,同时也使薪酬失去了其灵活性。
4、福利。福利应是人人都能享受的利益,它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划,经常是浪费了资金却没效果。
5、保险。保险其实也属于福利的一种,它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防,社会保险还有强制性的意义。有的当社会保险是一种额外负担,使员工感觉缺少安全感,长期利益没有保障。同时,对员工的突发的事故也没有预防。
由于我国特殊的国情及其他一些方面的原因,中小企业在快速发展中,没有形成规范、合理的薪酬体系,也没有科学的工作分析、职位设计、职位分析、薪酬设计、绩效管理评估系统,往往是头痛医头,脚痛医脚,这已经成为中国中小企业的老大难问题。企业才若渴,但不能做到外部竞争性与内部一致性很好的结合,也是中小企业薪酬体系的真实写照。
其次,中小企业没有固定、完善的薪酬构架,往往是哪里破了就补哪里,于是呈现出“补丁”式的薪酬体系。在一家规模近百万的制造企业,在企业膨胀,发展过程中,今天遇到这个问题用这个办法,明天则用那个办法,出现了纵横交错的薪酬局面。中小企业薪酬随意性太强,人才聘用阶段评估不科学,开出不合理的高薪,也是中小企业的一大怪现状。同一个岗位,同样的工作,同样的能力,有些会在老板面前表功诉苦的,得到加薪,不会来事的员工再苦干也得不到老板的提薪。
再次,缺乏诚信,甚至违反法律法规,也是不少中小企业经常干的事情。国内有些赴纳斯达克上市的著名的网络,为了使财务报表好看,甚至采取大量使用实习员工的办法:这些实习员工使用期满后,不给转为正式员工,有时长达一两年,工资按正式工待遇照发,但不给上社会保险、相关福利等,目的就是使报表干净,好看,人力成本更低,利润更高。这样做的结果可想而知,中小企业一时可能得到充足的高素质的人才;从长远来看,中小企业必然为其杀鸡取卵的做法付出惨痛的代价。
根据调查总结,目前中小企业的薪酬结构主要由固定薪酬和可变薪酬两个部分构成。固定薪酬主要根据岗位确定,根据该岗位所需的技能、知识、操作难度等因素决定;可变薪酬则根据员工个人绩效、企业效益、同行价格等诸多因素来确定,一般以奖金、津贴等形式表现。在这两者之间,固定薪酬占整个薪酬的很大比重,有的甚至占到%以上,容易使员工产生惯性和惰性,可变薪酬的比重过小,无法激发员工的积极性和创造性(见下表)。
固定薪酬所占薪酬总数比例
固定薪酬所占薪酬总数的比例
中小企业选票数 中小企业选票所占比例
约占% %

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