调整薪酬结构的目的一,调整薪酬结构的目的一

1、薪酬的目的?

   如果从企业的角度而言,薪酬的目的有四:

一、吸引符合企业需条件的员工:
企业要达成不同阶段的策略性目标,需要不同技能与知识的员工,如何在劳动市场去吸引这些拥有特定技能与知识的员工,对企业而言,薪酬所扮演的角色,其重要性没有人会怀疑。在劳动市场人力供给有可能不足,也有可能充裕,但是无论如何,企业都需要以竞争性薪酬去吸引员工,或是取得特定条件的员工。

二、留住符合企业需条件的员工:
企业在取得需要的人力后,同时投入了资源在员工的教育训练上,同样的,员工也贡献其技能与知识,协助企业达到企业阶段性的目标,但是这种状况是否能持续呢?企业随时都在担心,员工是否会带着在企业内获得的技能与知识,远离企业而投入敌营呢?这也是企业面临的许多严苛挑战之一。许多企业都深信,透过策略性的薪酬制度,确实对留住员工继续在企业内贡献所长,确实有很大的帮助,也一直乐此不疲。

三、激励员工达到高工作绩效或高生产力:
留住了员工,若不能引导其达成高工作绩效,还不如让该员工另谋他就。薪酬策略需与员工的工作绩效或企业整体绩效结合,否则很容易让企业背负庞大的人事成本,反而降低了企业获利的能力及竞争的优势。企业得到了人才,若无法达到企业的目标与建立竞争优势,所谓有「得」却无法偿「失」,最后员工个个口袋饱满,投向竞争对手。所以企业的薪酬策略若不能激励员工,让员工朝向设定的目标去投入其所长,最后的冤大头,可能就是出钱投资企业的股东。

四、让企业能生存、能成长、能获利:
这是薪酬制度的最后目的。无论企业取得了多好的人才、留住了多好的员工或是员工多么努力地投入工作,若是最后不能让企业生存、成长及获利,都不是恰当的薪酬策略。薪酬策略不但要能配合整体的人力资源策略,更要能融入企业的经营策略,以协助企业达成其阶段性的目标,如此才是最好的薪酬策略。
企业要进行薪酬调查主要目的是:
1、建立薪酬架构
在使用本报告的信息来建立或修改内部薪酬结构时,我们提出如下建议,供客户企业参考。
(1)、确定薪酬战略
在确定薪酬战略时,一般需要对以下问题进行思考:
谁与我进行人才竞争?
整体,或特定岗位的薪酬水平应处于市场的什么水平上?
整体,或特定岗位的薪酬各组成部分的比例应分别是多少?
与客户企业竞争人才的也是与客户企业属于同一业务领域的。中国薪酬调查网的薪酬调查均针对某个特定行业进行,能够为调查报告使用者提供最具针对性的市场薪酬信息。
在考虑薪酬市场定位和薪酬组合时,报告的“同地区同行业数据配比分析”部分会为您提供重要的参考信息。“同地区同行业数据配比分析”部分包括三部分主要内容:
行业市场薪酬整体定位;
职能序列市场薪酬比较;
市场薪酬构成。
通过参考这三部分信息,您可以根据客户企业薪酬定位理念,确定客户企业相应职位等级的薪酬水平;其中,如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话,您也可以从报告中找到相应的参考信息。在您确定部门整体薪酬组合时,您可以参考“市场薪酬构成”部分。另外,如果您需要确定特定岗位的薪酬组合,报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。
(2)、职位匹配
在参考市场信息的时候,您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。这时,您需要进行职位匹配的工作。在报告里,我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进行职位匹配时,请先详细阅读有关的职位描述,该信息提供了本职位通常的工作内容和职责;然后详细审核自己的职位内容,最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言,如果客户企业内部职位与基准岗位有约%的内容是相似的,既可以认为达成了较好的匹配。
(3)、对比分析
在确定了薪酬战略和职位匹配之后,可以将实际薪酬水平与市场水平进行比较,从而发现与期望达到的市场水平的差距。
(4)、市场定位
%分位至%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况,也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整内部薪酬结构时,客户企业需要根据人力资源战略确定希望加以比对的市场薪酬水平。
如果客户企业购买了本网站的《企业专业版》和《企业个性版》,前者包含对应的分析条目的专家点评分析部分,而后者除了全部包含前者的内容外,我们的专家和顾问还将为客户企业专门制作薪酬对比分析报告部分。当您拿到报告时,您可以立即了解到客户企业薪酬水平与市场薪酬水平的对比分析结果,并会得到最有价值的针对性的分析点评信息。
(5)、架构设计与薪酬调整
我们建议客户企业将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客户企业利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励,以及控制薪酬成本提供更大的灵活度。对于薪酬水平落在此区间之外的岗位,我们建议可以采用以下方法来对其薪酬水平进行调整。
对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位,为保持客户企业在该岗位的薪酬水平上的竞争力,一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。若考虑提升薪酬所产生的成本问题,可以考虑使用分阶段提高薪酬水平的方法。对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工,应当尽快提升其薪酬水平,否则将可能产生人才的流失。
对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位,可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工,可以考虑将其晋升到较高的职位上去。
1、确定特定岗位的薪酬水平
在招聘员工、进行薪资调整或设计薪酬架构时,客户企业可能需要了解特定岗位的市场薪酬水平。您可以参考本报告的“各职位薪酬福利分析”来获取相关信息。在本报告中,我们列示了每个基准岗位的薪酬福利信息,详细说明了该岗位不同市场水平下的薪酬水平,这为客户企业制定特定岗位的薪酬水平,建立对内公平、对外有竞争了的薪酬体系提供了充足的市场信息。
2、 设计福利及劳动政策
员工福利和劳动政策是薪酬的重要组成部分,对员工的吸引、保留和激励起着十分重要的作用。在报告的“行业福利情况分析”部分中,您将可以获得丰富行业市场福利信息。相信这些信息能够帮助客户企业制定出科学、合理的福利和劳动政策,使这些政策在人力资源管理中发挥更为积极有效的作用。

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