劳动关系薪酬结构绩效考核,以绩效考核为导向的薪酬结构

1、公司的薪酬结构主要由基本工资+绩效考核工资组成,绩效考核工资是否应计算加班工资?

   这个和的管理有关,制定了相应的加班制度,那么绩效工资就可以不计算加班,如果没有,加班作为你绩效的一部分,是应该计入加班工资的,但是你也知道,现在员工是弱势群体,不一定规定了你就可以享受到,如同现在国家规定的带薪休假制度,全国又能有多少人享受了呢。所以说如果你想在这里干下去,那么就好好的坚持,接受现在的制度,如果你不想,那就换换工作,这里什么样也和你没什么关系了。
肯定是要挂钩。如果不挂钩,绩效考核结果的一个重要应用就是绩效工资发放的依据。这就引出了工资结构的问题。一般工资分为三个部分,应发工资总额=基本工资岗位工资绩效工资各类补贴—社保款。那么绩效工资怎么发呢?就是要依据绩效考核的结果来发放。所以如果不挂钩,绩效考核就达不到目的。

劳动关系薪酬结构绩效考核,以绩效考核为导向的薪酬结构

2、薪酬结构对绩效的影响在企业中有什么作用

   在现代企业发展中,薪酬绩效管理发挥着重要作用。科学合理的薪酬绩效制度能够提升员工的工作热情,加强团队的凝聚力,从而增强企业的竞争力。薪酬和绩效的匹配怎么做?薪酬和绩效对于一家企业来说有什么重要性?下面一起看下薪酬和绩效的相关知识,欢迎阅读。

薪酬和绩效的重要性
现代企业经营管理中,人才已成为最重要的资源,对企业人力资源的有效管理是企业能够实现企业愿景,达成企业目标的关键。企业快速发展,组织机构不断扩张,“薪酬、福利”设计越来越难,如何实现高激励?引进人才需要高薪,高薪酬何以保证高绩效,如何解决低风险高激励问题?薪资涨了,低能、低效的现象依然持续?
大把银子水漂,成本居高不下?设置绩效工资,员工变得很功利,与绩效无关之事——事不关己高高挂起?五险一金样样俱全,员工仍然不兴奋——请假频繁,老板成了唯一优秀员工?作为现代企业的人力资源管理者,应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统,建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系,以最大限度地激发人才潜能,来创建优秀团队,并推动组织变革与创新,最终实现组织的持续发展。
在困扰企业的诸多人力资源问题中,绩效与薪酬往往是举足轻重的。虽然随着管理理念的普及,大多数企业和HR工作者对于绩效和薪酬有了基本的认识。但由于我们HR工作者这方面专业知识和实操能力的缺乏,很多工作没有落到实处,更无法结合企业的实际情况来制定有效的方法和制度,导致绩效目标缺乏合理性,薪酬体系缺乏完整性。
随着企业的持续发展和管理水平的不断提升,对人力资源从业者的素质要也越来越高,如何识别企业最有价值的人、绩效如何与战略匹配,如何做得更加出彩、如何在绩效薪酬之间寻找平衡点。诸如此类的问题,都是每个人力资源从业者面对,把握正确思路和方向,找到最适当方法,迅速提升自身职业素养,更好的达成企业管理的目的。
组织绩效的正道交出漂亮的“成绩单”。绩效管理的目的、定义、使命――绩效管理如何出彩,绩效管理如何出彩为企业带来业绩增长,绩效管理的价值要得以体现,了解影响个人绩效的四大因素,分析不良绩效管理可能给带来的损害,认真做好绩效考核三大支柱(决定企业命运的三张表):编写《岗位职责说明书、《员工三大晋升通道》和《如何晋升考核标准》。
绩效文化的构建。分析经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响;分析传统文化对绩效管理的影响;分析为什么推行绩效管理这么困难,分析建立科学的绩效管理文化思想观,建立科学的人力资源流动通路和选拔标准;消除考评中的“黑箱文化”;了解老板的格局与胸怀。绩效考核制度要让有为者有位,解决物质、精神、保障三方面问题,留人留心。好的制度能让坏人变好,坏的制度能让好人变坏。
解决好薪酬设计与企业发展之间的关系。分析企业不同的发展阶段薪酬管理的特点,以薪酬战略有效的激励员工,获得发展,薪酬战略与企业发展阶段战略相匹配,建立基于战略的薪酬体系。薪酬调查来分析发多少,通过岗位评估体现内部公平,.调查薪酬管理中存在的问题,确定企业薪酬总额,设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式,形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件
运用薪酬激励的技巧。短期激励即时发奖金,中期激励年薪制,长期激励设计,如员工持股计划、继续教育计划、购房购车贷款(赠款)计划、留住关键人才。
薪酬和绩效的匹配
1、定标准
根据发展战略,充分参考行业与市场情况,结合实际,确定总体目标及薪资标准,再从、部门、员工层面进行逐一分解,明确薪资和绩效考核标准。
2、有记录
绩效管理是一个持续性的工作,部门责任人以及绩效考核部门要对员工平时的工作表现多方面的考察并做好记录,同时绩效考核部门对员工的业绩和绩效考核数据做好收集整理,做到有据可循。
3、薪酬与绩效挂钩
薪酬水平主要与绩效考核结果挂钩,绩效考核过程做到相对透明、公正,考核指标做到合理、量化,让广大员工都能感受到薪酬与绩效体系的合理与公正。
如何解决薪酬管理和绩效管理脱节问题
企业内部管理中绩效考核与薪酬设计是人力部门用到最多的,其中薪酬设计是工资发放的重要依据,同时也是激励员工的重要手段;而绩效考核则是一种约束条件,例如企业今年销售额完成情况,满意度情况,执行人员效率提高情况等。
薪酬设计的激励是调动员工积极性的技术,相当于汽车中的油门,而绩效考核则是刹车,一辆汽车光有油门没有刹车容易出现问题,同样只有刹车没有油门也无法运行,因此薪酬管理与绩效考核二者对于企业发展缺一不可。
在人力资源管理实践工作中,薪酬与绩效向来都是进行联动反映, 只要有一方不协调,那么就会使整个发展不协调,造成企业利润下降不说,严重的会造成瘫痪。
但是华恒智信研究团队通过对外部企业的调研发现,企业一般将薪酬与绩效分在两个部门或者员工进行,由薪酬专员及考核专员分开进行,由此也给企业带来了不少问题。目前企业在绩效管理和薪酬管理上主要存在以下问题:
第一、目的不明确,存在较大偏差。很多企业实际上对通过绩效考核和薪酬管理要解决什么问题、要达到什么目的缺乏清醒的认识。
第二、把绩效和薪酬简单化。为了薪酬计算的简单化,不少企业把绩效考核的目标和用途简单化,对于他们来说,考核就是简单的分和发奖金,即通过绩效考核对员工的绩效分,然后把绩效分数机械地同薪酬,特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。
这样的考核方式无法随着员工的发展而满足员工的需,起不到激励员工的作用。
第三、为了应付任务而进行绩效考核和薪酬调整。很多企业并不知道自己自己的问题在哪里,上级也许隐约感觉到了有问题存在,但是并不清楚问题在哪里,于是要进行改革,于是相关部门便生硬地将绩效管理与薪酬管理套在一起,没有从的实际情况和需出发。
第四、动态性和灵活性不够。例如,很多企业在制度确立了之后便很少变动,这样对那些能力和贡献都提高了员工其实是很不公平的。
民企在薪酬管理和绩效管理方面,应尽量保持公开透明的政策,了解员工诉。另一方面,要吸收员工的合理化建议,对制度进行修订,制度公平、公开、公正。此外,还需要建立其薪酬和绩效的动态调整的机制。
企业现在更多的是在思考如何做好薪酬与绩效考核的有机对接。华恒智信老师在实地调研中发现,目前存在两种形式:
第一、在薪酬设计中加入对绩效的考核。
将员工的薪酬在基本工资基础上加入绩效工资,其中基本工资是员工基本的保障,反应员工的基本能力及等级水平,绩效部分,针对不同任职等级的员工有不同绩效工资,具有一定的浮动性,这样可以有效调动员工积极性,将绩效考核与薪酬有机结合。同时也有助于在薪酬管理中建立科学的薪酬结构。
在薪酬结构中,依据什么拉开薪酬差距,不同人员之间的薪酬关系怎样处理,可以采用多种标准,而绩效是一个重要的依据。
有了绩效考核,不同岗位的员工的业绩就可以进行比较,不同人员薪酬的调整也可依据绩效考核结果来进行,这样不仅有利于从薪酬制度上将薪酬向业绩优秀者倾斜,而且有利于强化结果导向的组织文化。
例如,NBA球员的薪金差距悬殊,一些明星球员的薪金比一般球员高出几倍、甚至几十倍。NBA对球员个人实行全面薪酬激励,全面薪酬包括四个方面:基本工资(包括梯级薪金和高薪签约),奖金(战绩奖金),精神薪酬(奖杯授衔)以及假期(赛季假期)。
NBA的工资制度,不仅激励了球队最核心竞争力——球员,也让效率与公平得到了最大程度的结合,NBA的薪酬制度加速了它今日辉煌的诞生。
第二、引入激励机制、考核机制。
华恒智信研究团队认为企业也可以引入激励考核机制,
例如员工在开展工作中,按照时间要完成任务,当要员工一个小时完成任务,而员工分钟完成后,应该给予奖励,这就需要管理者制定的目标是准确的,目标设定中就会涉及到工作饱和度、忙闲程度、工作难易程度等问题,因此企业可以将现在工作量进行衡量,量化之后承包给个人,这样就可以在设定目标的基础上将多劳多得和员工薪酬挂钩,做到在对员工有约束的情况下做好激励。
例如,华恒智信研究团队前段时间在给某销售部门改革进行支持,以前销售人员的薪酬分为基本工资加绩效工资,针对该企业的具体情况,华恒智信研究团队将其中的绩效工资变革为提成制,给员工设定一定的目标,当员工完成目标之后获得相应的薪酬激励,而且为了更好的发挥约束作用,将绩效部分设定为回款额的百分比进行,更好的保证激励的同时有约束作用。
总之,绩效管理是用来评价员工现在的工作情况,员工的价值。而薪酬管理则是用来激励员工的能动性,积极性,激发员工的价值。
合理的薪酬管理制度是建立在科学的绩效管理与考核基础上,而设计出与企业生产经营、需、利益相适应的薪酬制度则是企业进行有效的绩效管理的要、体现和必然结果。
因此,企业可以通过将绩效考核纳入到部分薪酬发放中或者引入以工作目标为导向的激励考核机制这两种办法来做好薪酬与绩效有机对接。
企业管理者采取绩效管理来达到对企业的有效管理就必须对合理的薪酬管理有更加深刻的理解和认识,管理者应该加强与员工的沟通,让员工参与到薪酬管理与设计之中,合理的薪酬管理制度要体现内在公平性和外在竞争性,真正建立起让劳资双方共同满意的薪酬管理制度才能取得共赢,而这种合理的薪酬管理制度一定会为企业的持久健康发展提供重要保障。

劳动关系薪酬结构绩效考核,以绩效考核为导向的薪酬结构

3、绩效考核的制定?如何和工资的联系?工资的构成

   我们用的则科HR软件,绩效模块处理得到绩效分,然后工资里有绩效奖,根据这个分我们的的算法规则设置好后一计算就可以了。
在企业或团队组织中,组织本身和每个个体最的就是自身利益,核心就是利益分配问题,从制度角度讲就是组织中应该有一个合理的薪酬制度,分配时需要实现在能力、贡献、绩效上公平,强调多劳多得,按绩效高低和贡献大小进行分配,实现相对的公平。这样就可以激发每一个员工的积极性和创造性来为实现组织目标而努力。长松管理智慧:如何对这一核心措施进行科学合理的管理呢?长松咨询专家贾长松老师根据多年的实践经验,笔者总结出四大要素: )等级较多的岗位导致员工将注意力集中在调整级别工资上而非注重自身技能和所做绩效的提高上。()员工不管工作多少年,绩效多优秀,如未能获得岗位级别的晋升,工资都是一成不变的,不利于鼓励员工优秀的工作表现以及多技能的培养。 3、破职级 体现合理薪酬绩效 在同一职位等级内,根据职位工资的中点设置一个上下的工资变化区间,就是用来体现技能工资的差异。这就增加了工资变动的灵活性,使员工在不变动职位的情况下,随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励,即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相。绩效工资可以是短期性的,如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励,也可以是长期性的,如股份期权等。此部分薪酬的确定与的绩效评估制度密切相关。 4、量化考核指标 宣传激励价值 在薪酬实施中要规定了两个量化考核,即人员上岗考核和薪酬兑现考核。人员上岗考核,是指通过岗前考核,严把人员上岗关,凡是不具备条件、不符合岗位要的人员,一律不得上岗,从而从整体上保证员工的高素质。薪酬兑现考核是通过薪酬兑现前的考核,对经营者、管理者的工作表现、工作业绩进行一个全面的测评,完成规定的任务或目标者,全额兑现薪酬标准并适当给予奖励;没有完成任务或目标者,部分或者不兑现薪酬标准。 长松咨询观点:提高工作绩效,实现企业的快速发展。需要建立完善的绩效考核体系。

劳动关系薪酬结构绩效考核,以绩效考核为导向的薪酬结构

4、结合实际论述薪酬结构的基本内容

   通过分析薪酬制度的发展历程,可以看到,薪酬管理对稳定员工队伍有一定的员工激励作用。但随着时间的推移,目前的薪酬制度也存在一些问题。

一是骨干员工的薪酬在同行业还不具备竞争力。

二是内部岗位的公平性需要加强,需要进行客观真实的岗位评价。

三是薪酬增长没有形成制度,员工不清楚在何种情况下才能增加工资。

四是奖罚机制运用不够。五是没有统一的绩效考核标准,需要摸索出一套合理的绩效考核制度和考核指标。

为了充分发挥薪酬管理的激励作用,人力资源部应加大市场调研和内部调研。完善内部分配的公平性,提高骨干员工薪酬的竞争性。做到骨干员工因为薪酬的流失率不能超过3%。

但是针对目前甲行业的薪酬水平没有一定的参考依据,需要多方面收集这方面的信息,为薪酬管理提供一定的外部依据。

从目前薪酬的执行情况看,将绩效工资和奖金两部分交给部门负责人自行支配,各部门要充分利用给予的分配权利,提高内部分配的公平性和灵活性,充分体现多劳多得,奖勤罚懒。

对于内部分配的问题,是一个复杂的问题,因为每个人的工作经历、工作技能、文化程度、个人需不同,加之处于建设期、生产期交错的特殊时期,对每个人和岗位进行客观评价还需要做大量的工作。所以做好薪酬管理工作的宣传,鼓励员工提高工作技能,做好员工技能和业绩考核,员工评价工作,为薪酬管理工作的变革下一个好的基础也是至关重要的。

对于工资分配,国家将出台《企业工资条例》,有利于企业在计发工资时有法可依,减少劳动纠纷,切实维护员工的合法权益。在7月1日后将对公务员工资分阶段进行调整。这些充分表明国家对工资分配认识的重要性。

对此,提高员工满意度,吸纳、留住和激励员工,做好企业工资管理,建立一个和谐的劳动关系氛围,是薪酬管理发展的目标。
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薪酬结构之基本工资:基本工资是企业雇员劳动收入的主体部分,也是确定其劳动报酬和福利待遇的基础。其具有常规性、固定性、基准性、综合性等特点。基本工资又分为基础工资、工龄工资、职位工资、技能工资等。在我国按劳动法规定,基本工资在每个地区都会有它的最低标准。
加班费:是指员工超出正常工作时间之外所付出劳动的报酬。劳动法有明文规定,用人单位安排劳动者加班或者延长工作时间,应当按照下列标准支付劳动者加班或者延长工作时间的工资报酬:
,支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之一百五十的工资报酬;
,支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之二百的工资报酬;
,支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之三百的工资报酬。
奖金:奖金是企业和雇主对雇员超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性薪酬,是企业为了鼓励雇员提高工作效率和工作质量付给雇员的货币奖励。因此,与基本工资相比,奖金具有非常规性、浮动性和非普遍性等特点。企业中常见的奖金有全勤奖、超产奖、节约奖、年终奖、效益奖等。
津贴补贴:是指企业为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和从事特种作业而付给员工的报酬,以及为了保证员工工资水平不受物价影响而支付给员工的物价补贴。常见的津贴补贴有:夜班津贴、车船补贴、降温费、特种作业补贴、出差补助、住房补贴、伙食补贴等。
福利:员工福利是一种以非现金形式支付给员工的报酬。员工福利从构成上来说可分成二类:法定福利和福利。法定福利是国家或地方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分,如社会保险;而福利是建立在企业自愿基础之上的。员工福利内容包括:补充养老、医疗,住房、寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动、休闲旅游等。
办公环境:是指为员工创造良好的工作氛围,这是企业重视人的情绪、人的需、人员激励的体现。
成长机会:是指企业结合自身的企业目标,有计划有目的地对员工进行专业知识、业务技能或管理技能的培训,创造环境让员工学习提高专业知识技能或管理技能。

劳动关系薪酬结构绩效考核,以绩效考核为导向的薪酬结构

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