改变员工薪酬结构,酒店员工薪酬结构

1、如何优化员工薪酬结构

   人力资源经理们经常面对这样的难题:怎么用相同的工资水平更好的保留和发展人才?

要解决这个难题,第一要明确企业的付薪理念,选择相应的薪酬结构类型;第二要确定合理的薪酬结构比例。如果说薪酬水平会对员工的吸引产生重大影响力,那么薪酬结构的合理与否往往会对员工的流动率和工作积极性产生重大影响。

一、付薪理念和薪酬结构类型

(一)以职位为导向

1、付薪理念:根据职位的不同而进行职位评价,确定职位的重要度,然后依据市场行情来确定“有竞争力”的薪酬。

2、优点:实现同岗同酬,内部公平性较强。

3、缺点:员工的能力需要与职位任职资格相匹配。如果不胜任的员工在某一个职位上,也获得同样的基于职位的工资,对其他人来说就是不公平的。

(二)以绩效为导向

1、付薪理念:薪酬根据绩效来确定,因工作绩效量的不同而变化,处于同一职位的员工不一定能获得相同数额的劳动报酬。

2、优点:首先,员工的收入与工作目标的完成情况直接挂钩,“干多干少干好干坏不一样”,激励效果明显。其次,员工的工作目标明确,通过层层目标分解,企业目标容易实现。再次,企业不用事先支付过高的人力成本,在整体绩效不好时能够节省人工成本。

3、缺点:以绩效为导向的薪酬结构基于这样一个假设:金钱对员工的激励作用很大。导致在企业增长缓慢时,员工拿不到高的物质方面的报酬,对员工的激励力度下降,在企业困难时,很难做到“共度难关”,造成离职率上升。

(三)以技能为导向

1、付薪理念:根据员工所拥有的与工作相关的技能与知识水平来决定员工报酬。它与以职位为导向的薪酬结构的关键区别在于,员工的工资不是与职位而是与技能相。员工要想增加工资,必须证明自己已经掌握了高一级的技能。

2、优点:员工能力的不断提升,使企业能够适应环境的变化,企业的灵活性增强。

3、缺点:做同样的工作,但由于两个人的技能不同而收入不同,容易造成不公平感;高技能的员工未必有高的产出,即技能工资的假设未必成立,这就要看员工是否投入工作;界定和评价技能不是一件容易做到的事情,管理成本高;员工着眼于提高自身技能,可能会忽视组织的整体需要和当前工作目标的完成。

(四)组合薪酬

1、特付薪理念:薪酬分成几个组成部分,分别依据职位、绩效、技能、工龄等因素确定薪酬额。

2、优点:全面的考虑了员工对企业的投入。

二、设计薪酬结构的比例

一般来说,薪酬中的固定收入可以保障员工的日常生活,使之产生安全感。但如果固定收入过高,有可能使员工产生懒惰情绪,不思进取,削弱薪酬的激励功能。而如果变动工资所占比例过大,又会使员工缺乏安全感及保障,不利于吸引和留住员工。因此,在薪酬设计过程中,我们必须合理地设计薪酬工资的结构比例。

(一)不同层级员工的薪酬结构设计

1、基层员工:在其总收入中,其固定比例应该最高,变动工资比例次之。而且在企业基层员工的收入中,短期薪酬往往占了绝大部分的比例。

2、中级管理人员:在其总收入中,其固定工资比例有所降低,变动工资比例则相应提高。在企业中层管理人员的薪酬总额中,短期薪酬的比例有所下降,但仍是薪酬中的主要组成部分。

3、高级管理人员:在其总收入中,其固定工资比例应该最低。在企业高层管理人员的薪酬总额中,短期薪酬的比例进一步下降,甚至可能会低于长期薪酬所占的比例。

(二)短、长期薪酬的考虑要素

1、从行业因素的影响来看,一般在新兴行业、高科技行业中长期激励的实施比较普遍,长期激励占员工总收入的百分比也较高。

2、企业所处的经济发展阶段不同,员工总收入中长期员工激励所占的比例也会有较大的差异。
优化优化,最后受益的是谁?员工?no,羊毛出在羊身上,永远是企业,不是说企业不为员工着想,是企业终归做的目的,都是出于自身的利益。
四、确认及反馈
定完所以东西后,把流程再梳理一篇,确认无误,然后实施。 最后把制作新的薪资套级表发放给各个部门负责人,进行“讨价还价”,修订完之后,确认实施时间,调查反馈效果。
案例:以下是优化后的薪酬结构,仅供参考
组合型薪酬结构:
1、基本薪酬
基本薪酬是员工收入的主要部分,也是计算其他薪酬收入的基础。基本薪酬表现出较强的刚性,一般能升不能降。这个是可以参考各个地区的政府公布的最低薪资标准制订的,用于保障员工异常情况下的最基本生活保障等情况。
2、岗位薪酬
参照其岗位价值,得出不同岗位不同级别(职称等)的薪酬等级,比如办公室主任分1到5个级别,其岗位薪酬也不一样,在工作中可以逐级晋升。这为员工职位的升迁和职业生涯的规划提供了方向。
3、福利福利是为满足员工的生活需要,在工资收入之外,向员工本人及家属提供的货币、实物及一些形式。它分为法定福利和企业福利。法定福利是根据政府的政策法规要,企业必须向员工提供的福利,具有强制性;企业福利是企业根据自身的特点有目的、有针对性地…优化优化,最后受益的是谁?员工?no,羊毛出在羊身上,永远是企业,不是说企业不为员工着想,是企业终归做的目的,都是出于自身的利益。
四、确认及反馈
定完所以东西后,把流程再梳理一篇,确认无误,然后实施。 最后把制作新的薪资套级表发放给各个部门负责人,进行“讨价还价”,修订完之后,确认实施时间,调查反馈效果。
案例:以下是优化后的薪酬结构,仅供参考
组合型薪酬结构:
1、基本薪酬
基本薪酬是员工收入的主要部分,也是计算其他薪酬收入的基础。基本薪酬表现出较强的刚性,一般能升不能降。这个是可以参考各个地区的政府公布的最低薪资标准制订的,用于保障员工异常情况下的最基本生活保障等情况。
2、岗位薪酬
参照其岗位价值,得出不同岗位不同级别(职称等)的薪酬等级,比如办公室主任分1到5个级别,其岗位薪酬也不一样,在工作中可以逐级晋升。这为员工职位的升迁和职业生涯的规划提供了方向。
3、福利福利是为满足员工的生活需要,在工资收入之外,向员工本人及家属提供的货币、实物及一些形式。它分为法定福利和企业福利。法定福利是根据政府的政策法规要,企业必须向员工提供的福利,具有强制性;企业福利是企业根据自身的特点有目的、有针对性地设计的一些福利项目。福利设计时应注重其长期性、整体性和计划性。比如生日贺礼、节假日贺礼、员工免费学历教育还有节假日红包、春节路费报销等等,另外,有些又成立了福利基金会,为长期的员工提供员工本人结婚彩礼、生育彩礼、重大疾病捐助、直系亲属重大疾病捐助、红事贺礼、直系亲属白事捐助、子女升学贺礼等数十多项福利。
4、奖金奖金分为绩效奖金、效益奖金和优秀员工奖,绩效奖金反映员工(特别是销售和市场部门的人员)工作业绩,效益奖金反映经济效益。一方面,绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节,使薪酬缺乏激励效用;另一方面,主张奖金占主要比重,滥发奖金,便是本末倒置了。企业绩效奖金包括销售人员的销售提成、管理人员的月度绩效考核等,效益奖金主要包括员工的季度考核奖等。
5、补贴这是一种补偿性的劳动报酬,具有一定的灵活性。有话费补贴(不同岗位是不相同的)、工龄补贴、高温补贴、学历补贴等。

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2、工作后老板改变工资内容结构变像减工资合法吗

   如果说合同里 工资构成有详细的写底薪住房补助,那么如果没有合理的说法随便钱是不合法的。

关于提成方面不知道是否有明文规定的相关制度或者计算方式是否有写进合同里的,如果没有追偿的话比较困难。

此外造成现在的分歧是否入职的时候双方沟通不畅,如果你对的做法觉得不满意可以找他们协商,如果不行辞职换工作也是一条路。如果钱不多但是要想拿到你有一定证据的情况下可以去劳动局投诉下也许能拿回来,如果不行就当花钱买经验了,以后找工作小心点就是了。

以后换可以和比你先进的人员沟通下了解下各方面做法是否合理合规。
这样的不算是减工资,你的工资没有变,后面的是福利,对你来说是收入减少了。
很多单位都是这种算法:(/)乘上班天数提成。
这样的没有明确定性,因为掉的事你的福利或提成,至少上面没有反应出来老板在减工资。
既然请假要钱,那你们加班也要加班费,这样就公平了。

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3、公司改变薪资结构合法吗?

   你好,不合法,可向劳动部门投诉或申请仲裁。
如果劳动合同明确约定了薪资的组成方式,用人单位改变薪资结构,需要和劳动者协商一致,对劳动合同做变更,单方面改变是违法的,劳动者可以申请劳动仲裁,劳动仲裁的时效为一年;如果劳动合同没有明确约定,不违法,劳动者主动离职,没有经济补偿金。

根据《劳动合同法》
第三十五条 用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确,引发争议的,用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的,适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的,实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的,适用国家有关规定。

根据《劳动仲裁法》
第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效,因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起,仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由,当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

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4、工资结构变化是否合法?

   调整 薪资结构 是单位行为 是合法的 薪酬制度本来就是资方出的

你们所谓的 底薪 其实就是基本工资 所有考核部份所的 工资都不从这部价中出

你们所谓的 奖金 其它就是 绩效部价 通过绩效分 再来绩效部份的工资

现在把这几种 补贴 全部 统一起来 数额大了 出的 绩效工资 自然就多了!
没什么不合法的吧,看你的劳动合同里面是否按照规定写明了最低的工资数额,如果写明了但是新的工资数额有减少,是可以谈的。没有法律明文规定不能修改工资体系。

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5、公司变相修改薪资结构这个属于违法的吗?

   构不构成违法,主要看你和用人单位怎样签订的劳动合同。
如果你以前已经签订了合同,约定了薪资的方式,现在用人单位要变更薪资方式,需要和你们协商通过,如果单独变更,其行为是违法的,你们可以拒绝,如果用人单位侵害你们的合法权益,你们可以向当地劳动部门投诉。
违法的。只要签订了合同,就得按合同办,否则就是违约,违约就是违反合约,合约或者合同是按照劳动法与合同法来定制的,违反了合同就是违反了劳动法与合同法。

6、公司要改变薪酬结构,基本工资绩+效考核工资,来提高工作效率或者降低对该人员的薪酬支付

   合易认为这是人力资源者在工作中经常遇到的法律问题,很难用一个简单的“是否合法”来描述。
1、有权利根据自身的经营管理需要制定或者修改内部的管理制度,但涉及员工切身利益相关的制度在颁布前要履行征职工代表(工会)意见的手续,并且对员工履行告知义务。在满足上述的内容合法、程序合法、告知的三个基本条件下,新制定的薪酬、绩效管理制度就是合法的,反之就是不合法的。
为了防止可能存在的风险,建议在修订薪酬、绩效管理制度之后,同员工协商变更劳动合同,或者针对劳动合同中的“薪酬考核”条款签订补充协议。
2、员工如果因对薪酬结构不满意而提出离职,一般情况下属于员工主动离职,无须支付补偿金。但是如果薪酬结构的变化,造成某个特定的员工的工作内容、工作收入等出现显失公平的情况,该员工以“显失公平”为由提出解除合同并要予以赔偿,如果理由被劳动仲裁、法院认可,也可能需要支付补偿金。当出现考核目标设定太高员工根本无法完成工作任务、员工正常工作后的实际收入低于当地最低工资水平、员工正常工作后的收入和同类岗位相比差距很大等,都属于“显失公平”。

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