中国人寿员工的薪酬结构设计,中国人寿的薪资构成

1、保险公司的薪酬体制是怎么样的?保险业务员值不值得做?

   
仅就做业务而言,保险人的底薪依不同而不同。对于平安来说,北京的底薪是/月。但请注意,这里所涉及的底薪为责任底薪。也就是说,要你在完成/月的保费的情况下,才会给你那么多。究竟自己是否有那样的能力,望三思。

(一人一年期)的保险(人身意外保险或财产保险或健康保险….),哪么我的月薪有多少?
这个不好说。你说提保险佣金是依据购买人(被保险人)所保保额及保单附加值(即保单系)决定的。不能单说一张或者一类能拿多少。具体问题要具体分析。

这与你所拿薪水没多大。只不过是你少了一个客户而已。佣金以保单为基础,他/她不买了,你自然没有佣金。也根本谈不上对你的薪水有什么直接影响。

理赔与你直接关系。其实一个的理赔越好,相对你的客户也就越稳定。同样,一家什么都不赔,谁还愿意买这家的?我想你能明白。

(比如要交什么费到?要买什么东西的?)
什么都不用交吧?至少我什么都没交。(除了考试要花的之外)

(包括上面第5点,费,搭车费,……)与收入的比例是多少?
这个不好说,要根据你的业务量而言。建议换个全球通和小灵通。两个同时使,多少会省些。

(包括初级培训与高级培训)要不要交钱的?培训的这段时间算不算入”计薪期”,
不需要交钱。应该算入计薪期。

如果签定了合同,那么就是员工了(注:不是正式合同,人只与签定合同)培训后当然要考试,没有证怎么能卖保险?!

一定要。保监会的规定。容易不容易,因人而异。我本人就是学保险的。自然容易。

“前人”帮”后人”,前人可靠后人的业务来增加自己的”点”从而提高自己的薪金?
主任、组训都有这方面的提成。因此,在利益上你们多少是有关联的。

一定会是那样。保险不是慈善机构。

这个你得去问做人事的。这个由他们定。不同也不尽相同。

(不包括培训与包括培训)有多少个小时?
看做什么。人每天上午和晚上各签一次到。在的时间没有具体要。主要看个人情况。

没有确切数据。一般来说,个人做保险,能留下5个。但这5个绝对是精英!

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做人要有心理准备。建议去做收展——会给你一定客户,多少好一些。

,但确实是大实话。

看情况。一般不等。
晋级了底薪会跟着增加。

(一人一年期)的保险(人身意外保险或财产保险或健康保险….),哪么我的月薪有多少?
那要看这个险种能给你分多少了。
趸交和年交的提成也不一样

底薪不变的。关键是那个人当时是以趸交还是年交的方式付帐的。如果是年交,你还是可以得到一点点的抽成,如果是趸交的,第二年就没有了。月薪是由底薪加抽成构成的。所以抽成是和当月的业绩成比例的,如果那个人不买了,你更要开发其它的客户了。

不会。月薪只和你的业绩有关,客户如果出险,你要做的是做好,让客户更好的信任你。促进他的再次购买。

(比如要交什么费到?要买什么东西的?)
可能是要交培训的费用的。有的规定是转正后可以报销这笔费用。不过我觉得这个培训是非常值得的。还有就是参加保险人考试的费用。如果要做这行,是必须参加并且通过这项考试的。

(包括上面第5点,费,搭车费,……)与收入的比例是多少?
这个要看个人的情况。如果你一项业务都没有。那就惨了点。

(包括初级培训与高级培训)要不要交钱的?培训的这段时间算不算入”计薪期”
算。带薪培训。费用的话得看各的安排了。

参见第五条。入司肯定是要先培训的啦,不培训的话怎么出去谈客户呢。培训的内容包括很多,保险的基础知识还有跟客户交谈的技巧。员工肯定是算的,但是有分试用期和正式员工。

看第五条。这个只要是考前努力读书的都能过。
但是老实说,题量不少,也不是那么容易就过的。

“前人”帮”后人”,前人可靠后人的业务来增加自己的”点”从而提高自己的薪金?
嗯。是的。你还得通过吸引新人,并且这些新人能够转为正式的员工,这样你的团队才能出来,团队的业绩也是对个人的业绩产生影响的。

三个月内达不到要的业务量,当然是开除。薪水的话,只有底薪的。不过这个钱还是和业务量有关系,如果是0业务量,可能是没有的。但如果卖掉一份两份,总还是可以拿到的。

按业务量递增。当业务量达到某个程度的时候,升级为主任、经理等不同级别,每个级别的底薪与津贴不同。

(不包括培训与包括培训)有多少个小时?
要不要报到这个要和商定了。有些人是不用的。有些人则要。大多数情况下只要早上开一个小时的晨会后散会就好了。

普通的概念是什么呢?
试用期的员工能够转正的不超过%
至于转正以后,那就不清楚了。

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你问的很详细啊。
这种工作,是需要有一定人脉交际的人去做的。
你也可以在转正后往做组训、讲师这一块的方向去发展。
各家都有各家的体制,比如****…

而且出单的手续费比在内部出单的手续费要高..
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中国人寿员工的薪酬结构设计,中国人寿的薪资构成

2、中国人寿工资有哪些组成

   不同的部门,底薪不同,如果是业务部门的话,就是完全拿提成和奖励,搞活动的时候会有额外的奖励制度,奖励得还是蛮多的,比如,每年的一季度都有旅游奖励,国内的,国外的,当然也是根据你做的单子的大小来决定(业务量)。
福利的话,业务员不缴纳三金,但是享受保险给我们交的养老保险,也是和你的收入有关,你的每月收入越高,你缴纳的养老金也越多,自己缴纳一部分,缴纳一部分,如果你是个业务高手,那你的个人养老金那块是非常丰厚的。
营销的业务员,还可以发展团队,发展团队了,就会有很多管理津贴,当然这个是和团队的整体业绩挂钩的,如果你发展了个人的团队,那里面总会有十几个业务能手吧,所以……收入可观,前途无量啊!
除了业务部门,还有其他的一些内勤、组训之类的岗位,那些的收入比较稳定,也给予缴纳三金五金的,但是没有挑战性(收入无挑战性),有时候看到业务员一个月拿个十万八万的工资,会眼红!在保险很多年收入几十万的。

我觉得,一个有能力的人,不应该问“底薪多少”而是应该问“顶薪多少”,因为你问了底薪,说明,你这个人的价值只有那么点!
保险其实就是给了你一个发展的舞台,每个人都会跳舞i,…不同的部门,底薪不同,如果是业务部门的话,就是完全拿提成和奖励,搞活动的时候会有额外的奖励制度,奖励得还是蛮多的,比如,每年的一季度都有旅游奖励,国内的,国外的,当然也是根据你做的单子的大小来决定(业务量)。
福利的话,业务员不缴纳三金,但是享受保险给我们交的养老保险,也是和你的收入有关,你的每月收入越高,你缴纳的养老金也越多,自己缴纳一部分,缴纳一部分,如果你是个业务高手,那你的个人养老金那块是非常丰厚的。
营销的业务员,还可以发展团队,发展团队了,就会有很多管理津贴,当然这个是和团队的整体业绩挂钩的,如果你发展了个人的团队,那里面总会有十几个业务能手吧,所以……收入可观,前途无量啊!
除了业务部门,还有其他的一些内勤、组训之类的岗位,那些的收入比较稳定,也给予缴纳三金五金的,但是没有挑战性(收入无挑战性),有时候看到业务员一个月拿个十万八万的工资,会眼红!在保险很多年收入几十万的。

我觉得,一个有能力的人,不应该问“底薪多少”而是应该问“顶薪多少”,因为你问了底薪,说明,你这个人的价值只有那么点!
保险其实就是给了你一个发展的舞台,每个人都会跳舞i,只是跳得好坏,就要看你自己了,最好是利用的资源造属于自己的团队,相当于不要自己成本而开办自己的企业。

一个在保险做得好的人,在其他任何行业都是受欢迎的。如果在保险都混不下去,那在别的地方也难混的!
对于工资来说呢。。最基层的业务员,他们的工资是按他们所完成任务的一定比例来提成的。任务完成多工资就大,任务完成小,工资就少。。而对于那些中层干部,月工资大概也就强企业的保险。。中国老大。。。。想想吧

中国人寿员工的薪酬结构设计,中国人寿的薪资构成

3、保险公司工作人员的工资组成是怎样的?

   你想说的是,钱是不是可以成倍的翻?这个要问保险了

中国人寿员工的薪酬结构设计,中国人寿的薪资构成

4、中国人寿保险公司的业务员卖出一份保险能提成多少工资? 正式员工一个月多少工资

   销售提成不是固定的,分险种,缴费年期不等.
正式员工就要分地区,工种的不同了.
这个不固定,你要是有意向做业务员的话k可以到咨询面试。
没有工资,就是拿提成。一般是%的提成。

中国人寿员工的薪酬结构设计,中国人寿的薪资构成

5、拜托大家啊!我想要知道保险公司里面的各级人员的薪酬构成啊!!就是一个月大概基本工资是多少,奖金占多少

   刚进前半年保底(高中生),%%),再加上奖金,收入不封顶。你的下级沾不上你的便宜,你只能叫他怎么做,会给你上级奖励,反之你下级做得好你也有奖励。 希望能帮助到你
没那么多吧,保底有没有无所谓,几百块钱,没有正式合同,做好心理准备,保险挣得是提成,做得好的话,坚持一段时间月薪两万不叫多,不好的话,自足都成问题

再看看别人怎么说的。

6、员工的薪酬结构是如何设定

   薪酬结构设计属于薪酬体系中的一个子模块,因此在设计薪酬结构时必须服从薪酬体系所要达到的目标这个大前提。薪酬体系主要有两个目的: ; 。具体有以下几种方法:
1 薪酬调查。选择可比较的对象,进行薪酬调查。在选择对象时,要考虑所在的行业、区域、规模等因素。
2薪酬分析。这是建立合理薪酬体系的前提。薪酬分析分为外部竞争力分析与内部平衡性分析。外部分析主要是指对企业整体的薪酬水平与市场进行比较,弄清楚企业的薪酬的竞争力如何,处于什么地位。内部平衡分析是指分析内部各职位之间、各职能之间的公平性。
3 薪酬诊断。通过分析可以发现薪酬管理当中的问题,如薪酬结构问题、比例问题、支付依据等问题,从而形成薪酬诊断报告,提出薪酬管理的改善建议。
4 提出薪酬战略、制定薪酬政策。这些都是以前面的三步为基础的。企业在讨论薪酬政策时必须有高层管理者的参与,当然还要有员工代表的参加。
1、薪酬的内部公平是员工的主观感受。作为员工的一种主观感受,内部公平具有明显的个性特色。首先,个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的,但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?

这些至关重要的问题往往并没有统一的标准,多为员工的自我理解和判断,与个人密切相关。其次,个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断,也会随着时间和环境的变化发生改变。此外,员工在判断过程中,出于自身利益的考虑,往往对有效付出和无效付出不加分辨,将无效付出纳入比较之中,并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。
构建薪酬体系的基本原则如下:
一、公平性原则——这是设计薪酬体系和进行薪酬管理的首要原则

二、竞争性原则——企业核心人才的薪酬水平至少不应低于市场平均水平
三、激励性原则——体现按劳按贡献分配的原则
四、经济性原则——受经济性的制约,员工的薪酬水平,还应员工的绩效
五、合法性原则——符合国家的法律政策

你提到的第二个问题,如何设计合理的薪酬结构体系,我不太明白,薪酬结构是薪酬体系的一部分,你说的薪酬结构体系是不是说 薪酬管理体系
员工参与薪酬的制定,主要取决于薪酬设计项目组对薪酬设计过程中相关的计划。一般情况下,薪酬体系设计中,员工参与的主要环节是:协助项目组梳理、界定自己和周边岗位的工作职责、参与岗位价值评估的集体评议、参与薪酬满意度调查的访谈、参与薪酬方案意见反馈等环节。企业设计薪酬体系的主要目的是保持内外部薪酬水平公平、有竞争力的前提下,通过薪酬的杠杆作用对高价值的员工进行激励。
薪酬结构的弹性不足一般体现在、薪酬结构偏离企业现状,对优秀员工缺乏激励性。

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