宽带型薪酬结构的制作,宽带薪酬结构案例

1、实施宽带型薪酬结构的四个要点

   要素一:根据企业的战略和核心价值观确定企业的人力资源战略。
要素二:根据企业的人力资源战略、外部的法律环境、行业竞争态势及企业的发展特点制定切合于企业需要的薪酬战略。
要素三:根据企业的组织结构特点及工作性质选择适合于运用宽带技术的职务或层级系列。
要素四:运用宽带技术建立并完善企业的薪酬体系。

扩展资料:
应用原则:
(1)内部公平原则:
企业薪酬管理公平性是影响员工工作态度和工作行为的重要因素,是社会分配公平性的重要组成部分。澳大利亚学者伊沙克(Joe )指出,管理人员在员工薪酬管理工作中坚持公平性原则,员工才会自愿与管理人员合作,努力提高工作效率。
宽带薪酬的实施是以绩效评估为基础,其公平性主要体现在两个方面:一是结果的公平,指员工对薪酬水平、增薪幅度是否公平的评价。根据美国学者亚当斯( Adams)年提出的公平理论,员工会对自己与他人的得失之比进行比较,判断分配结果的公平性。
二是程序的公平性,员工主要根据薪酬制度公开性、管理人员与员工的双向沟通、员工参与薪酬制度设计和管理工作、员工投诉和上诉程序,评估企业薪酬管理程序公平性。
(2)战略匹配原则:
薪酬体系的最终目标是推动人力资源管理效能的提高,从而于企业战略目标。要推动宽带薪酬的企业首先应该系统梳理企业战略,在此基础上建立人力资源战略。这样建立起来的薪酬体系才可能存在的意义,那就是根据企业战略,借助薪酬激励,强化员工行为,推动企业战略实施。
(3)全面激励原则:
薪酬并不是万能的,必须对员工实行全面的激励。企业应该遵循激励手e段与企业目标相结合、物质激励与精神激励相结合、外部激励与内在激励相结合、正激励与负激励相结合和民主公正的原则。还可以考虑考核激励、培训激励和荣誉激励与薪酬激励相结合。
【答案】B、C、D
【答案解析】宽带式化。如果企业不具备这样的条件,或者是没有任何先期的准备专就盲目追随潮流,那么实施宽带式工资结属构将会带来负面效果。

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2、如何设计宽带薪酬体系

   所谓“宽带薪酬设计”,就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围,将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别,取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大,从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带”意指工资级别,宽带则指工资浮动范围比较大。与之对应的则是窄带薪酬管理模式,即工资浮动范围小,级别较多。目前国内很多企业实行的都是窄带薪酬管理模式。
宽带薪酬设计的基本步骤:
第一,确定宽带的数量。
首先企业要确定使用多少个工资带,在这些工资带之间通常有一个分界点。在每一个工资带对人员的技能、能力的要都是不同的。
通用电气零售商学院财务企业使用了个级别,并对每个宽带的目标、能力和培训要作了明确的要。
第二,根据不同工作性质的特点及不同层级员工需的多样性建立不同的薪酬结构,以有效地激励不同层次员工的积极性和主动性。
第三,确定宽带内的薪酬浮动范围。
根据薪酬调查的数据及职位评价结果来确定每一个宽带的浮动范围以及级差,同时在每一个工资带中每个职能部门根据市场薪酬情况和职位评价结果同确定不同的薪酬等级和水平。
第四,宽带内横向职位轮换。
同一工资带中薪酬的增加与不同等级薪酬增加相似,在同一工资带中,鼓励不同职能部门的员工跨部门流动以增强组织的适应性,提高多角度思考问题的能力。因此,职业的变化更可能的是跨职能部门,而从低宽带向高宽带的流动则会很少。
第五,做好任职资格及工资评级工作。
宽带虽然有很多的优点,但由于经理在决定员工工资时有更大的自由,使用人力成本有可能大幅度上升。美国联邦政府的的经验表明,在宽带结构下,薪酬成本上升的速度比传统工资结构快。
为了有效地控制人力成本,抑制宽带薪酬模式的缺点,在建立宽带薪酬体系的同时,还必须构建相应的任职资格体系,明确工资评级标准及办法,营造一个以绩效和能力为导向的企业文化氛围。
根据以上论述,我们可以得出,在企业设计薪酬制度时必须体现企业个性化特征,必须以企业整体战略和核心价值观为基础,并根据组织结构以及不同层次人员需的多样化来设计符合企业特点的薪酬方案,而不能简单地用宽带或窄带作为企业的薪酬制度。同时还应在整体薪酬分配结构中考虑各项分配制度的独特作用和相互关系。再从技术层面上来有效设计各项分配制度及配套措施,使制度能够有效运用。

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3、如何设计宽带薪酬?

   宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成相对较少的职等以及相应的较宽薪酬变动范围。宽带薪酬压缩了薪酬职等,将原来十几甚至几十个薪酬职等压缩成几个职等,每位员工对应的不再是具体的薪酬数值,而是一定的范围。
宽带薪酬始于年代,是作为一种与企业组织扁平化、流程再造等新的管理战略与理念相配套的新型薪酬结构而出现的。
与传统的等级薪酬模式相比,宽带薪酬模式具有以下特征:
(1)宽带薪酬破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念,减少了工作之间的等级差别,有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化,有助于企业保持自身组织结构的灵活性以及更有效地适应外部环境。
(2)引导员工重视个人技能的增长。在传统等级薪酬结构下,员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力的提高,因为即使能力达到了较高水平,如果企业中没有岗位的空缺,员工仍然无法晋升到更高岗位同时获得更高的薪酬。而宽带薪酬破了原来只有岗位晋升才能大幅加薪的办法,给与员工较大的薪酬空间,有利于员工技能的不断成长。
(3)适合组织结构扁平化发展趋势。宽带薪酬制度淡化了等级的观念,有利于组织成员之间开展团队合作,提高企业效率,适应了现代企业扁平化发展趋势的需要。
(4)宽带薪酬制度以市场为导向,要企业管理者有较高的管理水平和责任感,否则宽带薪酬会带来员工定薪的随意性,会引起内部不公,同时增加企业人工成本。
以下资料供参考

宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。宽带薪酬最大的特点是压缩级别,将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别,并将每个级别对应的薪酬范围拉大,从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程,以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。

一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过%。而在传统薪酬结构中,这种薪酬区间的变动比率通常只有%。宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。宽带薪酬最大的特点是压缩级别,将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别,并将每个级别对应的薪酬范围拉大,从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程。
宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。
破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念,减少了工作之间的等级差别,有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化,同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力。 引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。在传统等级薪酬结构下,员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高,因为即使能力达到了较高的水平,但是在企业中没有出现职位的空缺,员工仍然无法获得较高的薪酬。而在宽带薪酬体系设计下,即使是在同一个薪酬宽带内,企业为员工所提供的薪酬变动范围也可能会比员工在原来的五个甚至更多的薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大,这样,员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位晋升等方面的问题,而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力就可以获得相应的报酬。 有利于职位轮换,培育那些新组织的跨职能成长和开发。在传统的等级薪酬结构中,员工的薪酬水平是与其所担任的职位严格挂钩的。由于同一职位级别的变动并不能带来薪酬水平上的变化,但是这种变化使得员工不得不学习新的东西,从而工作的难度增加,辛苦程度更高,这样,员工不愿意接受职位的同级轮换。而在宽带薪酬制度下,由于薪酬的高低是由能力来决定而不是由职位来决定,员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的能力,以此来获得更大的回报。 有利于提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效。在宽带薪酬体系中,上级对下级员工的薪酬有更大的决策权,从而增强组织的灵活性和创新性思想的出现,有利于提高企业适应外部环境的能力。
人力资源。根据现在的经济水平却定我们 的 薪资
我们使用的就是宽带工资制,但我觉得不是很成功。如需了解有关问题,发邮件
mchestnut@

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4、薪酬带宽的构建薪酬体系

   在全球经济一体化环境下,越来越多跨国进入中国,也有越来越多的中国企业走向海外。与此相适应,企业员工也越来越多化,仅中国本土,就有内地人、港台人、新加坡人、马来西亚人、美国人、欧洲人,等等。
事实上,在各地员工薪酬差异的背后,是跨国的薪酬架构。跨国在其全球薪酬架构下,某个具体职位整体薪酬水平一般会根据每个国家的竞争情况制定,但总体上,其实施的策略是全球薪酬的一体化。这种策略一体化体现在3个方面:一是基本激励导向一致,即在的成本范围内,吸引到合适员工。二是外部竞争性和内部公平性以哪个为主要导向,全球是一致的。三是全球的薪酬组合是一样的,工资等级也一样,如总部级,全球也是级。
总部员工在派遣人员到发达、次发达、不发达国家时,工资落在哪个级别,不论该员工在哪个国家,均是一样的。所不同的是,各国福利的差异不同。差异遵循的原则是:
首先是合规性,即遵守所在国的法律法规。其次是依据权威中介机构提供的地区生活差异指数,在福利上给予生活补贴,目的是保证其生活水平不低于原来的生活水平。如派驻员工到非洲,生活水平可能低一些,工资定在某一个级上时,工资不变,但会给他艰苦津贴。又如,从中国派遣员工到发达国,以本国比较在国外生活指数差异有多少,补差即是多少,补贴主要在日常生活的住房、交通等方面,如负责住房、提供车,还有海外的紧急救助等,而法定的基本福利保障跟着所在国走。

公平、公正的绩效文化是前提

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5、宽带薪酬体系的设计,包括哪些基本的步骤

   根据企业的自身特点,合理应用宽带薪酬:薪酬宽带也并不适用于所有的组织。在金字塔的组织结构中,强调个人的贡献,因而传统的薪酬体制比较适合它。而扁平性结构就比较适用宽带薪酬体制。从一个企业的发展史来看,在企业发展的初期,由于人员较少,岗位体系尚未形成,所以比较适用于宽带薪酬;随着企业的发展,等级制薪酬模式的优势较明显;当企业到达稳定期时,宽带薪酬与传统薪酬相结合,所表现出优势就非常明显。做好任职资格及工资评级工作:人力成本在短期内可能大幅上升,这是宽带薪酬模式的缺点。所以,引入宽带薪酬时,要及时构建相应的任职资格体系,明确工资评级标准及法,既鼓励员工冒尖,同时通过拉大薪酬差距,限制平庸员工薪酬的上涨,也可以采取惩罚性措施,对工作业绩较差的员工薪酬进行减,从而从整体上限制薪酬的无限制上涨。根据企业的人力资源战略制定切合于自身需要的薪酬战略:企业的薪酬体系要体现企业的人力资源战略。人力资源管理就是人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗说就是“才、用才、爱才、育才、激才、留才”的过程。企业的薪酬体系中“激才”和“留才”尤为重要,如何能够使用最少的薪酬而让最优秀的人才为尽心尽力的工作,这已成为人力资源战略共同的目标。但是由于企业所处的行业的特点和企业的文化不一样。因此每个企业的薪酬战略也不尽相同,所以,企业要根据自身的人力资源战略制定切合于自身需要的薪酬战略。宽带薪酬是基于传统等级薪酬制的一种改进。宽频支付仅有几个等级,而等级内值域变化很大的结构中,工资等级数目将失去价值。这种被称为宽频支付(broadbanding)的技术把个单一频段,亦具有一个最大值和最小值。由于该频段内包含多种不同价值的职业,所以无法采用值域的中间值。赞同宽频支付者认为,与传统等级值域方法相比,它有两个优点:由于含多个等级,宽频支付法对职业责任范围的确定具有更大的适应性。其一,可以适应于无经理层次、边界不确定的,需要重新设计范围的,以及规模缩小的。它们适应了以资格和技能为基础的工资结构。其二,该方法适用于增加新的交互功能及其发展。为了丰富经验,雇员可以在同一频段内斜跨职能流动。

6、名词解释:宽带型薪酬结构?

   宽带薪酬,是一种新型的薪酬结构设计方式,是对传统的带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。
很多企业认为只要采用宽带薪酬,就可以提升薪酬管理、人力资源管理水平。在宽带薪酬体系设计中,员工不是沿着中唯一的薪酬等级层次垂直往上走,相反,他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中。
他们在企业中的流动是横向的,随着能力的提高,他们将承担新的责任,只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效,就能获得更高的薪酬,即使是被安排到低层次的岗位上工作,也一样有机会获得较高的报酬。

扩展资料:
宽带薪酬独特的特征与作用:
1. 宽带薪酬适应企业战略动态调整的需要;





参考资料:百科宽带薪酬
薪酬 :在企业中,薪酬是指员工因为被雇用而获得的各种形式的收入,包括基本工资、奖金、津贴、加班加点工资、各种福利项目、长期与短期激励等。

薪酬,首先是物质回报,其次是沟通平台。其首要作用是对员工所完成工作的经济回报,是给员工的基本的生活保障。在作为一种回报完成首要的也是基本的作用以后,薪酬还具有一个更高层次的作用,就是与员工沟通的最重要的平台。

薪酬名词定义:

1、基本月薪,是员工每月的含税基本收入(不包括补贴性现金收入)。

2、年度付薪月数,指企业每年发放给员工的基本月薪次数(如遇年底双薪,年度付薪月数则为个月)。

3、年度基本收入总额=基本月薪×年度付薪月数。

4、津贴,指定期以固定现金形式发放的、用于补偿员工劳动损失的报酬。

5、年度固定收入总额=年度基本收入总额+年度津贴收入总额。

6、变动收入,根据员工表现、以现金形式进行发放的报酬。

7、年度变动收入总额,是指一年中员工得到的绩效工资、奖金、提成等变动收入之和,在个人版调查系统中,

该项数值表示的是上一年度实际获得的变动收入总和,而在企业版调查系统中,由于面向对象是企业人力

成本,因此该项数值表示的是本年度目标变动收入总和。

8、年度货币收入总额=年度基本收入总额+年度津贴收入总额+年度变动收入总额。

9、福利,是指企业为了保留和激励员工,采用的非现金形式的报酬,因此,本系统中列出的福利,与津贴的

最大差别就是,福利是非现金形式的报酬,而津贴是以现金形式固定发放的。福利的形式包括保险、实物、

股票期权、培训、带薪假等等,系统中列出的金额是从成本角度考虑的,折合成金额后进行展示的。

、年度薪酬总额=年度基本收入总额+年度津贴收入总额+年度变动收入总额+年度福利总额。
所谓宽带薪酬或者薪酬宽带(Broadbanding)实际上是一种新型的薪酬结构设计方式,它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。根据美国薪酬管理学会的定义,宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。一般来说,每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到%或%以上。一种典型的

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