宽带型薪酬结构工资图,宽带薪酬图表

1、结构工资制和宽带薪酬有什么区别

   美国薪酬设计专家艾德华·海(海氏)于年沿着标尺评分法的思路,进一步研究开发出一套所谓“指导图表-形状构成法”(海氏评价法)曾在世界各国上万家大型企业推广应用并获得成功。
海氏评价法,实质上是将赋酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素,即智能水平、解决问题能力和风险责任,相应设计了三套标尺性评价量表,最后将所得分值加以综合,算出各个工作职位的相对价值。
海氏认为,各种工作职位虽然千差万别、各不相同,但无论如何总有共性,也就是说,任何工作职位都存在某种具有普遍适用性的因素,他认为最一般地可以将之归结为三,即智能水平、解决问题能力和风险责任。
所谓“宽带薪酬设计”,就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围,将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别,取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大,从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带”意指工资级别,宽带则指工资浮动范围比较大。与之对应的则是窄带薪酬管理模式,即工资浮动范围小,级别较多。目前国内很多企业实行的都是窄带薪酬管理模式。
薪酬宽带始于年代,是作为一种与企业组织扁平化、流程再造等新的管理战略与理念相配套的新型薪酬结构而出现的。通常是指在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围,但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大,从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。海氏工作评价系统又叫“指导图表—形状构成法”,它有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题,它实质上是一种评分法,而不是薪酬制度,它将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素,即技能水平、解决问题能力和风险责任,相应设计了三套标尺性评价量表,最后将所得分值加以综合,算出各个工作职位的相对价值。通常要由职务薪酬设计专家分析各类岗位的形状构成,并据此给智能、解决问题的能力这两因素与责任因素各自分配不同的权重,即分别向前两者与后者指派代表其重要性的一个百分数,两个百分数之和应应为%,还涉及到每个因素的评估标准和程序,以及评估结果的处理和形成一个的岗位等级体系等分析过程。
二者之间没有必然的,不过可以用还是分析法确定岗位性质,使用宽带薪酬制度确定薪酬标准。
这两个是不一样的概念,一个倾向于通过工资组成来对不同职级和职等的人的薪酬进行调剂,宽带薪酬是通过扩展不同岗位职级职等的薪酬区间来进行区分。现在企业基本这两种都是合在一起使用,即将工资分成几个科目,但是应发总额要保证在宽带区间内
结构工资制又称分解工资制或组合工资制,结构工资制是在企业内部工资改革探索中建立的一种新工资制度。结构工资制是指基于工资的不同功能划分为若干相对独立的的工资单,各单又规定不同的结构系数,组成有质的区分和量的比例关系的工资结构。
宽带薪酬是企业整体人力资源管理体系中薪酬管理的方法之一,宽带薪酬,是一种新型的薪酬结构设计方式,是对传统的带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。很多企业认为只要采用宽带薪酬,就可以提升薪酬管理、人力资源管理水平。但是每一种薪酬管理模式都有其优点和不足,宽带薪酬也不例外。

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