电商薪酬结构设计,电商行业薪酬设计要点

1、如何设计岗位的薪资结构

   要设计一个合理的薪资结构,第一步需要做工作分析,无外乎分析这个岗位所需要的一些技能、经验、难度、挑战性,以及它的失误对企业带来的影响。
这题其实是想说明不同岗位薪资结构设计思路的不同。
工人岗位应更看工作绩效,底薪占比低,根据产出数量多少决定薪资的多少,绩效工资可用计件制或工时制衡量。
而行政岗位职能类旱涝保收,应该设计成基本工资占比高但绩效工资影响不大,多以职位区分高低。

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2、电商设计工资收入多少

   这个要看你的设计水平,刚出来的,工资在之间,然后随着你的工作经验和技术慢慢往上加的
看是哪种计算方式吧,如果是固定工资的话那肯定是跨境电商的高了,毕竟还加了门外语要在里面呢,正如楼上所说,相当于是外贸了,如果有按绩效或提成的话,那就看你自己的能耐了

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3、名词解释:宽带型薪酬结构

   宽带薪酬,是一种新型的薪酬结构设计方式,是对传统的带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。
很多企业认为只要采用宽带薪酬,就可以提升薪酬管理、人力资源管理水平。在宽带薪酬体系设计中,员工不是沿着中唯一的薪酬等级层次垂直往上走,相反,他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中。
他们在企业中的流动是横向的,随着能力的提高,他们将承担新的责任,只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效,就能获得更高的薪酬,即使是被安排到低层次的岗位上工作,也一样有机会获得较高的报酬。

扩展资料:
宽带薪酬独特的特征与作用:
1. 宽带薪酬适应企业战略动态调整的需要;





参考资料:百科宽带薪酬
薪酬 :在企业中,薪酬是指员工因为被雇用而获得的各种形式的收入,包括基本工资、奖金、津贴、加班加点工资、各种福利项目、长期与短期激励等。

薪酬,首先是物质回报,其次是沟通平台。其首要作用是对员工所完成工作的经济回报,是给员工的基本的生活保障。在作为一种回报完成首要的也是基本的作用以后,薪酬还具有一个更高层次的作用,就是与员工沟通的最重要的平台。

薪酬名词定义:

1、基本月薪,是员工每月的含税基本收入(不包括补贴性现金收入)。

2、年度付薪月数,指企业每年发放给员工的基本月薪次数(如遇年底双薪,年度付薪月数则为个月)。

3、年度基本收入总额=基本月薪×年度付薪月数。

4、津贴,指定期以固定现金形式发放的、用于补偿员工劳动损失的报酬。

5、年度固定收入总额=年度基本收入总额+年度津贴收入总额。

6、变动收入,根据员工表现、以现金形式进行发放的报酬。

7、年度变动收入总额,是指一年中员工得到的绩效工资、奖金、提成等变动收入之和,在个人版调查系统中,

该项数值表示的是上一年度实际获得的变动收入总和,而在企业版调查系统中,由于面向对象是企业人力

成本,因此该项数值表示的是本年度目标变动收入总和。

8、年度货币收入总额=年度基本收入总额+年度津贴收入总额+年度变动收入总额。

9、福利,是指企业为了保留和激励员工,采用的非现金形式的报酬,因此,本系统中列出的福利,与津贴的

最大差别就是,福利是非现金形式的报酬,而津贴是以现金形式固定发放的。福利的形式包括保险、实物、

股票期权、培训、带薪假等等,系统中列出的金额是从成本角度考虑的,折合成金额后进行展示的。

、年度薪酬总额=年度基本收入总额+年度津贴收入总额+年度变动收入总额+年度福利总额。
所谓宽带薪酬或者薪酬宽带(Broadbanding)实际上是一种新型的薪酬结构设计方式,它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。根据美国薪酬管理学会的定义,宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。一般来说,每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到%或%以上。一种典型的

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4、如何设计薪资结构,怎么建立宽带薪资?

   答:大致可以分为以下几个步骤:()位价值评估;(设定年薪和月薪(7设置月薪五级工资制(8)置固定工资、绩效工资。
答:大致可以分为以下几个步骤:()位价值评估;(设定年薪和月薪(7设置月薪五级工资制(8)置固定工资、绩效工资。

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5、电子商务企业的薪酬体系设计

   :

:主要负责售前咨询,及配合市场部工作;含有职位:售前客服、客服

:只要负责市场推广计划制定,活动策划及推广等工作;含有职位:数据分析专员,直通车广告推广专员

:主要负责仓储管理,配货、包、发货及配货客服部工作;

,买手,配合市场部进行产品整理,配合物流部进行包配货,配合客服部进行处理,配合技术部进行产品编辑。

:负责网站维护,产品编辑,美工;含有职位:产品摄影师,平面/网页美工,文案编辑

:负责整个电子商务团队e5be3管理,店铺经营,发展规划;含有职位:运营总监,运营助理

:人事部,财务部,行政部等等

底薪福利待遇提成奖金

:新员工底薪,老员工工资,无管理级别底薪;

:新员工底薪,老员工工资,无管理级别底薪;

:无底薪,普通员工保底提成,管理人员或老员工保底提成不等,有部门经理保底提成及普通员工保底提成;

:普通员工,管理人员或老员工工资至不等,分新老员工底薪及管理级别底薪;

:普通员工至不等,分新老员工底薪及管理级别底薪;

:运营总监至不等;

:根据相关人事方案执行。

餐补、社保、公积金、带薪假期、年终奖等根据各阶段的福利政策执行。通常来说:提供社保餐补每月。

:客服部人员发放的提成方法。比如销售额提成;

:数据部和物流部的提成方法。如每个月成功的订单数量有笔,那么按照每笔定额提成1共计1万发放给物流部员工,;

:市场部提成方法。即市场部员工需要完成市场销售指标才能享受规定比例的提成。

:整个团队完成每月或每季度制定的销售毛利总指标情况下,按照总指标的%的比例发放优秀员工奖金,由运营部与人事部、财务处制定各部门名额及奖金数据,各个部门经理执行;

:整个团队完成每月或每季度制定的销售毛利总指标情况下,按照总指标的%的比例发放优秀管理奖金,由运营部与人事部、财务处制定各部门的奖金数据并由运营部执行;

:整个团队完成每月或每季度制定的销售毛利总指标情况下,按照总指标的%的比例发放优秀运营奖金,由运营部与人事部、财务处制定并共同执行;

≥当前员工底薪总和(即总指标是销售纯利的三分之一,并且总指标应该大于或等于当前员工底薪总额,比如,当前所有员工的底薪为万以上,那么销售纯利应为6万或6万以上)

≥所需的市场推广费用(比如:某款商品预算用的直通车广告推广费,那么这款商品需要完成的销售毛利收入)

,一个网站平台的盈利与客服的工作息息相关,制定无指标销售额提成,让每个客服看到具体每笔订单量的提成,能够有效提升客服的态度与工作效率。

,制定有指标完成提成,类似于对赌协议,给你预算市场推广费用及让各个相关部门配合你的工作,并且根据市场推广费用制定销售目标,完成了跟你分成,完不成没有提成,这样子让每一个市场员工有目标性地更加细化市场推广工作,提供销售转化率。当然,如果出现了市场部员工很难完成指标,就得好好分析其中的原因,是指标制定太高,还是市场人员的自身能力问题。

,并针对不同员工进行保底提成,是参考杭州九堡申通快递的业务员薪酬设计方法:快递业务员没有底薪,只有。这样子以来,在保底提成保障下,发货量越大,收入越高,劳有所得,物流部的员工也不会埋怨钱都是别人赚的,我们只是干苦力的份。

,数据部的工作性质类此于外面的一些广告企划,但毕竟数据部是属于内部成员,不像外面的广告策划是按照工作量提成的,那么按照每个月订单定额提成,让数据部员工收入与订单量化相关,这样子有效促进数据部员工更加努力把的数据做到最好,最完善。

,为销售毛利的三分之一并且大于或等于当前员工底薪总和,当整个团队完成总指标后以后按照总指标发放奖金。这样子的计算方法相当于拿出销售毛利的三分之一发放员工工资,三分之一用来发放奖金,三分之一用来自己留用作为发展资金及员工福利待遇。总指标制定,有效考核整个团队的运营状况及运营总监的能力。

,只是分为新老员工底薪差异,这个部门的经理的职位是流动的,让员工去竞争这个职位,比如这个月谁销售量高,谁就当下个月的部门经理,享受部门经理的管理奖金。

本人一直从事一家淘宝商城的直通车推广工作及网页设计,现在准备负责一家的淘宝商城运营,以下是我写的电子商务团队薪酬设计,在线等待各个有经验的派友们给出意见。因为只有一个完善的灵活的薪酬制度,才能发展壮大一个团队。刚刚写好初稿就在派代发布了,可能有很多白话或者错别字,请大家不要见笑,听完大家的意见以后,再好好完善。
一、什么是三三制薪酬设计?
三三制薪酬设计是柏明顿咨询的专有咨询技术,为企业薪酬设计提供有力的指导和方法。三三制薪酬设计主要包括薪酬设计的三大价值导向(个人价值/岗位价值/贡献价值),三大基础工程(成本分析/薪酬调查/价值评估),三大设计技术(结构设计/等级设计/晋升设计),简称为三三制。“三三制薪酬设计技术既从理论上阐述了决定薪酬的因素,又提供了一套非常具有操作性的薪酬设计的步骤、流程等技术。 通过多次的咨询实践与培训,“三三制薪酬设计技术”不仅确保了保健作用(相对公平,减少抱怨),同时,对于业绩好、能力强的员工又为提供了晋升的通道,从而达成激励作用。

二、为什么需要三三制薪酬设计?
(个人价值/岗位价值/贡献价值)体现薪酬的内部公平性、外部竞争性与绩效的相关性;

三三制薪酬设计按照承担的责任大小,需要的知识能力的高低,以及工作性质要的不同,在薪酬上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。
三三制薪酬设计能够使得企业保持在行业中薪酬福利的竞争性,能够吸引优秀的人才加盟。
三三制薪酬设计使得薪酬与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关,不同的绩效考评结果将在薪酬中准确地体现,实现员工的自我公平,从而最终保证企业整体绩效目标的实现。
三三制薪酬设计以增强工资的激励性为导向,通过动态工资和奖金等激励性工资单的设计激发员工工作积极性;另外,三三制薪酬设计设计和开放不同薪酬通道,使不同岗位的员工有同等的晋级机会。
(成本分析/薪酬调查/价值评估)体现薪酬的可承受性、合法性;

三三制薪酬设计过程中考虑企业实际的支付能力,确定薪酬水平必须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度,同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值,保障出资者的利益,实现可持续发展。
三三制薪酬设计在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。
(结构设计/等级设计/晋升设计)体现薪酬的可操作性、灵活性、适应性。

薪酬管理制度和酬结构应当尽量浅显易懂,三三制薪酬设计使得员工能够理解设计的初衷,从而按照企业的引导规范自己的行为,达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强,有利于迅速推广,同时也便于管理。
企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下,应当及时对薪酬管理体系进行调整,以适应环境的变化和企业发展的要,三三制薪酬设计体系具有一定的灵活性。
薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点,三三制薪酬设计能够满足这些因素的要。
三、如何进行三三制薪酬设计咨询?

根据薪酬政策建立薪酬架构,薪酬结构将包括现金总收入的结构、工资与奖金的比例、每个薪酬结构的幅度及中点递增率等细节问题。
在设计薪酬结构应遵循以下人力资源管理思维模式——提升人力资源价值链,即通过价值链的循环来不断增长组织与员工个人的价值。
根据柏明顿的咨询经验,员工薪酬等级是可以公开的,但薪酬金额不一定要公开。
设计薪酬结构时,充分考虑到了员工在职位发展和绩效提高时的薪酬变化,职位薪资定名为“薪等”,绩效薪资定名为“薪级”,我们把这种薪酬体系称之“绩效型双增制薪酬体系”,其主要特点如下:同一岗位,薪等一致;不同的人担任同一岗位所取得绩效不一致时,薪级不同;同一岗位的任职条件一致;不同资格的人担任同一岗位时薪等可以调整。
员工原来的工资按照新的薪酬结构对套过来,或者借助这一机会,通过套改的过程将按照新的规定调整员工的工资。

人力资源成本预算模型;
薪酬调查法\薪金调查指标;
员工的投入与收益分析法;
报酬策略与目标确定法;
薪酬水平与结构设计法;
工资曲线\工资分级法。
四、三三制薪酬设计咨询的主要成果
《人力资源成本分析表》
《薪酬等级表》
员工的投入与收益分析法;
《薪酬管理制度》
《绩效考评与薪酬调整对照表》

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