人力资源成本最大的一项,人力成本是最大的成本

1、人力成本包括哪些

   1、 人力资源的取得成本
人力资源的取得成本是企业在招募和录取职工的过程中发生的成本。具体包括以下几项:()录用成本,是企业为取得已确定聘任职工的合法使用权而产生的费用。(4)安置成本,是企业将被录用的职工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用;录用部门为安置人员所损失的时间费用;为新职工提供工作所需装备的费用;从事特殊工种按人员配备的专用工具或装备费;录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。

2、 人力资源的开发成本
人力资源的开发成本是企业为提高职工的生产技术能力,为增加企业人力资源的价值而发生的费用。具体包括以下几项:()脱产培训成本,是企业根据生产加工作的需要,允许职工脱离工作岗位接受短期(一年内)或长期(一年以上)的培训而发生的成本,其目的是为企业培养高层次的管理人员或专门的技术人员。
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3、 人力资源的使用成本。
人力资源的使用成本是企业在使用职工的过程中而发生的成本。具体包括以下几项:()调剂成本,是调剂职工的工作与生活节奏,使其消除疲劳而发挥更大的作用,满足职工必要的需,稳定职工队伍,并吸引外部人员进入企业工作而发生的费用。
4、 人力资源保险成本
力资源保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。具体包括以下几项:()退休养老保障成本,是社会、企业及职工个人承担的保证退休人员老有所养和酬谢其辛勤劳动而给于的退休金和其它费用。(4)失业保障成本,是企业对有工作能力但因客观原因造成暂时失去工作的职工给于的补偿费用。
5、 人力资源的离职成本
人力资源的离职成本是由于职工离开企业而产生的成本。包括以下几项:()空职成本,是职工离职后职位空缺的损失费用。
人力资源成本项目的内含确认之后,就要选择一定的计量基础和计量方法,将人力资源成本加以量化,应根据人力资源成本项目各自不同的特点,把各个项目所涉及的费用直接或经计算相加。在本文中对此处不再详加说明。人力资源成本会计核算分为帐户设置、帐务处理与财务报告三部分。在帐户设置方面,由于人力资源本身是一种特殊的资源,相应地决定了人力资产不同于其他资产的特性,所以帐户设置便不同于传统会计中成本项目的帐户设置。主要包括以下几个科目:人力资产、人力资源、取得成本、人力资源开发成本、人力资源保障成本、人力资产费用、人力资产摊销、人力资产损失准备、人力资产损益。

人力资源成本最大的一项,人力成本是最大的成本

2、企业人力资源成本如何计算

   人力成本计算公式为:
员工流失率就是辞职员工占总员工数的比例。
员工流失率的计算公式主要有两种:
公式一 流失的员工人数/年度内的平均员工人数(年度内的平均员工人数=年初员工人数年末员工人数/2)
公式二 流失的员工人数/1月份员工人数2月份员工人数……月份员工人数/
公式一是比较容易操作并常用的计算公式,流失人数是一个考核周期内流失人数的总计,分母中平均人数是两个时点指标的平均数,只代表了年初与年末的情况,采用这个公式计算流失率,结果容易失真,而公式二则可避免这一问题。

人力资源也是可以计入利润分配当中的。一个好的人力资源管理团队,相对一个企业是非常重要的部门。

原始成本核算的项目包括:
1,人力资源的获得成本
A 直接成本(人员招募 人员选拔 录用安置)
B 间接成本
2,人力资源开发成本.
A 直接成本(上岗引到培训 职业生涯管理 培育培训)
B 间接成本(培训期间的成本损失 职业发展辅导人员的时间投入 组织内部教师的时间投入)

重置成本的核算项目包括:
1,人力资源的获得成本
2,人力资源的开发成本

A 直接成本(离职补偿费 离职管理费用
B 间接费用(空职损失 新聘人员不及离职者缩导致的损失 离职前离职者工作绩效损失)
随着现在企业制度的建立,我国建立起新的会计制度,合理的界定人力资源成本范围,规范企业人力资源成本列支制度,企业人力资源成本的管理进入新的阶段。我国的一些行业和企业已经开展对人力资源成本的统计工作,但许多企业对人力资源成本仍没有完整的概念,未对人力资源成本进行总量控制和核算,更缺乏对人力资源成本的分析和控制。在这种情况下,企业对人力资源成本进行合理的控制就显得尤为重要。本文试从以下几个方面浅议我国企业应该如何控制人力资源成本从而制定正确的人力资本投资策略。
一、人力资源成本的产生 企业管理的目标是赚取利润,管理的核心是人,企业最应努力挖掘的潜力是人力投入与产出的潜力。在当今日益激烈竞争的形势下,决策者们不得不高度重视人力资源管理和对人力资源成本及其价值的研究。我们国内许多企业尤其是高新技术企业也越来越认识到知识员工与传统体力工人相区别,不再是传统的“被管理者”,不应再被视为简单的成本,而是和资金一样被看作企业的重要“资本”和宝贵“资源”。但是,人力资本作为一种可以创造价值的资本,必然会在使用过程中产生一定的成本——即人力资源成本。 人力资源成本是通过计算的方法来反映人力资源管理和员工的行为所引起的经济价值。即一个企业组织为了实现自己的组织目标,创造最佳经济和社会效益,而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的综合源成本控制策略。 人力资源成本依据人力资源成本与员工的相关性来分,可分为直接成本和间接成本。直接成本是指实际发生的费用,如招聘费用、培训费用等;间接成本则指以时间、数量和质量等形式反映出来的成本,如因政策失误、工作业绩的低下而造成的损失等。对与企业来说,间接成本虽然难以用货币来准确衡量,但他的意义和影响往往会高于直接成本。而人力资源成本的产生是通过以下几个方面表现的: 、使用成本包括维持成本和保障成本即薪资总额、办公费用、分摊管理成本、各种货币福利等。 、重置成本法将现时物价条件下重置某一特定人力资源而发生的费用支出作为人力资源的成本。人力资源重置成本包括职务重置成本和个人重置成本。职务重置成本是从职位角度计量企业在现时条件下取得和培训特定职位要的人力资源所必须付出的费用支出;个人重置成本是从个人角度计量企业在现时条件下取得和培训具有同等能力的人力资源所必须付出的费用支出。这种方法考虑了人力资源价值的变化,反映了人力资源的现时价值,但由于按重置成本对人力资源估价,不可避免地带有主观性,使信息的可比性下降。 、未来盈利贴现法。由巴鲁克?列夫和阿巴?施瓦茨为了弥补“未来收益或工资报酬折现模式”的缺陷而提出。
企业应该开多高的价格来招聘人才,才能做到既吸引优秀人才又不至于使企业人力资源成本过高呢?这是一个与使用成本的合理控制有关的问题。如前所述,使用成本可看作企业购买人力资源的而支付的价款。根据价值规律,在一个正常,成熟的人才市场中,人力资源的价格应由其价值和市场供关系所决定。 人力资源的价值指人力资源为组织提供的有效的能力。人力资源的价值无疑产生于过去以及现在对人力资源所进行的各项投资,故我们可以把这一价值看作是由生产、发展、维护、延续劳动力所必须的生活资料的价值所决定,即一个人的经济价值由形成其目前的身体状况和知识、技能水平所投入的各种生活资料的价格、健康保健投资、教育培训以及放弃其他工作的机会成本等决定。
人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标,创造最佳经济和社会效益,而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
根据人力资源及其管理本身的特点,人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等五大类。

1.人力资源的获得成本

人力资源获得成本是组织在招募和录取员工的过程中发生的成本。主要包括招募成本、选择成本、录用成本、安置成本等四种。

2.人力资源的开发成本

为了提高工作效率,组织还需要对已获得的人力资源进行培训,以使他们具有预期的、合乎具体工作岗位要的业务水平。这种为提高员工的技能而发生的费用称为人力资源的开发成本。人力资源开发成本,是组织为提高员工的生产技术能力,为增加组织人力资产的价值而发生的成本,主要包括上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。

3.人力资源的使用成本

人力资源的使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本。主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。

4.力资源的保障成本

人力资源的保障成本,是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用,包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等费用。

5.人力资源的离职成本

人力资源的离职成本是由于员工离开组织而产生的成本,包括离职补偿成本、离职前低效成本、空职成本等。
进行人力资源成本核算,应设置相应的会计科目:

人力资产记录人力资源的原始取得价格和价值增减变动情况,按期对人力资源进行摊销(类似“固定资产”科目)。
下设反方向科目“累计摊销”;
拟设立备抵账户“人力资源流动准备”;
所谓人力资源流动准备是指考虑到当今企业中人力资源流动频繁的情况,拟设立“人力资源流动准备”这一备抵账户,根据本企业经验或参照同行相似者情况按期计提备抵,实际发生人员流动时再注销确认损失。操作如下:
(一)计提时
借:生产成本(管理费用)等
贷:人力资源流动准备
(二)发生流动时
借:人力资源流动准备
贷:人力资产

二.“人力资源成本”

下设四个二级科目:取得成本、开发成本、离职成本和使用成本;
(一)工资等常规成本作当期费用化处理。分录如下:
借:人力资源成本──使用成本──某人
贷:应付工资──某人
应付保险费──某人
应付福利费──某人
借:生产成本(管理费用)等
贷:人力资源成本──一使用成本
(二)对于年底双薪等与企业当期实际经济效益关联不紧密的支出,则应视各企业实际情况而定。
1.如果企业的业绩较好且营运稳定,在年初即有较大把握估计年底双薪的数额,则应在该年度的各会计期间事先预提。分录如下:
计提时:
借:人力资源成本──使用成本──某人
贷:应付年底双薪
发放时:
借:应付年底双薪
贷:银行存款(现金)
2.反之,则平时不预提,若年底效益好可发放此类现金,则直接进入费用。分录如下:
借:人力资源成本──使用成本──某人
贷:银行存款(现金)
(三)各会计期末将应分担的取得、发生作成本费用化处理。分录如下:
借:生产成本(管理费用)等
贷:人力资源成本──取得成本
──开发成本
(四)由离职而引起的成本费用直接进入当期损益。分录如下:
借:生产成本(管理费用)等
贷:人力资源成本──离职成本

三.“人力资源收入”

所谓人力资源收入是指用以记录人力资源创造的经济收入。
期末将“人力资源成本”贷方累计摊销额转入该科目借方。贷方余额表示人力资源盈利;借方余额为亏损。分录如下:
借:人力资源收入
贷:人力资源摊销

人力资源成本最大的一项,人力成本是最大的成本

3、什么是企业人力资源机会成本?它的构成主要有哪些

   人力资源机会成本是指为了获得或重置人力资源而放弃或损失掉的那部分收益。由于资金,在将每一项资金用于人力资源的获得与开发的投资时,必然要考虑这项投资用于其他项目投资时所得到的报酬,这种报酬就构成了人力资源的机会成本。
企业人力资源的机会成本主要有以下几个方面。
(1)员工在离开企业前的低效率带来的成本。如果员工感到自身的要得不到满足或是自我价值得不到实现,就会降低工作积极性,甚至消极怠工。此时如果企业不采取行之有效的措施加以疏导和调整,员工就可能选择离开企业。从积极性降低到离开企业的这段时间里,员工的低效率就会给企业造成一定的经济损失,形成一种人力资源的成本。
(2)在原岗位职工离职后到新接替员工胜任岗位工作,职位空缺及新调任员工在适应期的低效率造成的损失。在重要职位空缺阶段,企业在寻找合适的人选过程中要花费一定的成本。即使在一段时间之后找到了能够胜任该项岗位的员工,但由于每一行业不管在生产上还是在管理上都有其自身的特点,所以新接任的员工在充分胜任该项岗位之前的适应期间的低效率也会给企业带来损失。
(3)无形的人力资源流失带来的损失。当企业出现员工离职时,不仅要考虑该员工所在岗位所形成的成本,还应该考虑该员工本身的高绩效对周围员工的长期影响所造成的成本和损失。重新调配一个拥有同样绩效或更高绩效的员工所发生的重置成本,与岗位重置成本并不是等价的。如果离职员工在原岗位上具有独特的才能或影响力,或是具有高质量、具有很大潜力的员工,那么这种成本损失是长期的,将一直延缓到有一个新员工出色胜任该项岗位工作为止。此外,如果该员工经常能提出一些能为企业带来很大收益的方案或想法,那么他的离职也会给企业造成深远的影响。
(4)企业的核心技术和商业机密的外泄所带来的成本。企业的高级技术人员或高级管理人员的离职可能会导致企业的核心技术和商业机密外泄给竞争对手。如果是这样,他们的离职给企业造成的损失将是巨大的。
(5)企业人力资源总量失衡所带来的成本。企业人力资源无论是过剩还是短缺,都会给企业带来经济损失,因而也应当计人企业的机会成本。
(6)企业人力资源结构失衡所带来的成本。企业的人力资源的配置应保持结构和比例的合理、协调。当企业的人力资源的结构出现不合理或失衡时,就会给企业带来额外的成本支出,也应当计人企业的机会成本。
人力资本投资的机会成本是可以是利用人力生产一种商品时,而失去的利用人力生产其他最佳替代品(substitute)的机会就是机会成本。
机会成本是指为了得到某种东西而所要放弃另一些东西的最大价值;也可以理解为在面临多方案择一决策时,被舍弃的选项中的最高价值者是本次决策的机会成本;还指厂商把相同的生产要素投入到其他行业当中去可以获得的最高收益。

人力资源成本最大的一项,人力成本是最大的成本

4、人力资源成本包括哪些项目

   
原始成本核算的项目包括:
1,人力资源的获得成本
A 直接成本(人员招募 人员选拔 录用安置)
B 间接成本
2,人力资源开发成本.
A 直接成本(上岗引到培训 职业生涯管理 培育培训)
B 间接成本(培训期间的成本损失 职业发展辅导人员的时间投入 组织内部教师的时间投入)

重置成本的核算项目包括:
1,人力资源的获得成本
2,人力资源的开发成本

A 直接成本(离职补偿费 离职管理费用
B 间接费用(空职损失 新聘人员不及离职者缩导致的损失 离职前离职者工作绩效损失)

人力资源成本最大的一项,人力成本是最大的成本

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