最牛降低人力成本策略,人力资源低成本战略

1、如何有效控制人力成本

   控制人力成本:
1、树立正确的人才观
1)人才要合理使用
企业没有无用之人,只有把人才用在错误的地方。企业不仅要使用人才,还要“适用人才”。只要符合岗位规范(岗位描述)的要,能胜任工作岗位的需要并具有创新能力,就是适用性人才。
在此我们企业在使用人才时应注意:学历并不是最重要的选才标准;加强培养人才观念外来的和尚好念经是多数企业的通病。实际上企业需要的大多数人才要自己培养,高薪聘请特殊人才,只应是少数。
2)避免人才消费误区:一是要防止人才超高使用;其二要防人才凑合使用。
2、调整组织结构
推行扁平式的组织结构,避免机构的重叠性和无效性。要明确规定每一个部门的职能,规定实现这些职位能必须设立的岗位,规定每一个岗位应承担的工作责任;并且部门之间、岗位之间必须衔接,从而形成整个组织合理的业务流程,提高工作效率。同时每一个职位都要有明确的职位说明书,要做到各个岗位职责清晰、权责到位、分工明确和考核有据,能够进行有效和科学的考核。从而加强培养人才观,岗位的设置要为员工施展才干,并为培养人才提供足够的空间,使企业成为个人发展的平台。
3、稳定员工队伍
对于企业来讲,人才队伍的稳定是相对必要的,过于快速的流动不利于工作的延续和事业的发展。企业持续不断的招聘人员上花费的时间和精力,其成本可想而知。
4、提升员工素质
1)调动员工的能动性
企业要降低人力资源成本固然需要尽量减少员工的数量,但是最重要的是提升员工的素质,增大知识型和技能型员工的比例,使员工的素质与其岗位相匹配,提高工作效率。人员素质的提高是指人员综合素质的提高。
其一是培养员工有端正的态度,具有敬业精神和价值理念;二是要加强知识学习和技能的提高。从业人员要有扎实的业务功底,熟练的操作本领,并能掌握最新的知识信息和使用现代化工具的技能,只有这样企业的效益才可能大幅度提高。
2)实施有效的培训
要提高企业员工的素质,调动其能动性,企业的培训是关键因素。因为在知识经济时代,知识成为促进企业经济增长的重要因素。那么使企业的员工都能不断的持续进行知识补充是不可缺少的,这就要我们企业要为员工提供不断学习的机会即企业要实施有效的培训。
请问人力成本控制的最有效方法?!”的确,这是任何企业都不可忽视的一个管理问题。谈人力成本必须研究人力资源,而人力资源又不同于其他资源如资金、设备、厂房等,必须针对人力资源的特点进行人力成本控制,找出人力成本的影响因素,从而有效地控制人力成本,使企业在经营活动中实现最大的效益和产出。控制人力成本有很多方法,它越来越被提到企业的战略层面。并重视人力成本的控制与合理应用,是企业利润持续维持并提高的源泉之一。我们知道,人力成本是通过计算的方法来反映人力资源管理和员工的行为所引起的经济价值。企业为了实现自己的组织目标,创造最佳的经济和社会效益,必须制定获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的综合源成本控制策略,从而达到企业经营发展利润最大化的目标。有人认为“人力成本浪费是企业最大的浪费”,有人认为“人力资本投资是企业最大的投资”。是浪费还是投资,是成本还是价值,完全取决于企业对人力资源的使用。比如控制研发人力成本,有人曾告诉我,他们按销售额拿出一部分提成,然后按比例奖励负责研发的项目经理、研发部的硬件工程师、软件工程师、测试工程师、客服工程师。尽管如此,仍然存在如下问题:、 有的项目团队,今年设计的方案可能一点销售额都没有,这样会导致他们的努力没有回报,导致心里不平衡。也有人为此提出项目奖金分阶段性成果奖和销售提成奖,这种方式不失为一种好方法,但阶段性成果的奖项怎么定?以及如何平衡有的销售提成很高有的没有提成的差距呢?毕竟项目不是自己可以选择的。因为不知道明镜博友的企业状况,我只能抛砖引玉,简单来说,决定个体人力资源价值因素主要有如下几方面:人力资源的获得成本、转让成本、使用成本和机会成本。其一,企业必须制定科学的人力资源规划,让员工招聘成为一个有计划、有目的的企业行为;其二,建立科学、合理的培训体系,不断提高培训质量和针对性,使培训内容与受训者要获得的知识、能力和技巧相一致;其三,建设良好的企业文化,让员工有一种归属感,为员工带来一种家一样的感觉,使员工忠诚于企业,并主动地把自身的发展和企业的发展结合起来,使员工拥有共同的价值观,把企业的目标作为自己的最高目标,使自己融于企业。最后,也是最重要的一点,就是要科学使用人力资源,这才是最有效的人力成本控制。马克思最伟大的发现就是找到了资本家剥削工人的秘密,虽如今企业与员工不是根本的利益对立,但毕竟都是置身于商品经济之中,本质性的问题完全一致,即人力资源的最大价值就是能够带来超额的附加值。因此,重视对人力成本在实际管理过程中的使用和控制,不仅可以提高企业的经济效益,还将为企业的发展下坚实的基础。

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2、降低企业用人成本的最佳办法是什么?

   用“好人”与“用好”人。那什么是用“好人”呢?对于一个企业的一些关键部门,如财务、研发、销售等,因牵扯着企业的核心机密,在用人上应该优先考虑的是人员的道德素养与职业操守。首先,企业主与员工的合作上很难说不出现矛盾和摩擦,分分合合、人员的流动是再平常不过的了,不管是谁的过错,员工从自身角度肯定会有所怨恨,不一定会很理性地处理问题,如果难收住自己的道德底线,很可能会做出对企业不利的举动;其次,竞争对手肯定会想了解对手的一手资料,最有效、最准确的信息都是从对手内部获得,如果一个员工的职业操守有问题,再加上利益的驱动,很难讲不出卖自己的利益;第三,对于员工的正常流动和跳槽,肯定是会选择同行业的企业,牛津管理[]消息:以有利于自己的发展,这个时候,如果没有良好的职业操守和品德,员工有可能会把原企业的一些情况和资源透露给新加入的企业,这样势必会给原企业造成一定的损害。所以,企业主在选择关键部门负责人时,除考虑业务技能外,不得不把职业操守和职业道德放在较为关键的因素来考量,这就是要用“好人”!
那什么又是“用好”人呢?每个企业肯定不乏优秀的人才和精英,如何利用好这些人,最大限度地发挥其能力和潜能,为企业最大化地创造价值和利润,是每个企业主必须考量、同时又是最难把握的问题。处理好了,是最持久有效地降低成本的办法;处理不好,会给企业的发展带来严重的影响。因此建议应从以下几个方面考虑:宽松的创作和思维空间,尽可能地发挥其主观能动性;尽可能远离人事斗争;人文关怀;学习和晋升机会;合理的奖励机制。
和员工建立起的应是合作关系。其实谈到这个问题,很多企业主似乎都明白这个道理,但鲜有人能真正做到。在谈及老板与员工之间的关系时,双方都会想到的是雇佣和被雇佣的关系,这似乎是常理,不能说它错,但从一个企业家的角度讲,又不尽正确。企业要发展、要壮大,单有“我给钱你干活”的狭隘想法肯定是行不通的。企业要壮大,要持续发展,这就要你的员工不是简单地工赚钱,而是真正融入到企业中,自己的利益与企业的利益休戚相关,珍惜现在的岗位。我想没有一个员工喜欢跳槽、喜欢漂泊的。其实,对于一个员工来讲,稳定是多么的重要,特别是在物价飞涨的年代,谁都怕丢掉一个相对稳定的“饭碗”,谁都想在一家企业做到退休。员工知道珍惜,而很多老板在处理此类问题时却不尽人意,不知道正确引导员工融入企业之中,往往是高高在上的姿态,横挑鼻子竖挑眼,骨子里或多或少地充满对员工的轻视,认为员工不过是个工者。如果你能调整好心态,以一种合作的姿态去和你的员工处理彼此间的关系,你会发现很多事情员工会以一种更高的姿态去爱护你的企业,会真正当成自己的事业,去付出、去努力,会为你更多地创造价值。
别怕你的员工赚钱。十个老板九个怕员工赚到钱,这句话一点不为过,但老板很少能理性看待员工赚钱这个问题。让我们先来看看,出现员工赚钱的情况大概有两种:其一,整体效益好,员工业绩好。其二,因在制定业绩考核政策时失误,造成员工薪酬与企业发展不成比例。像第一种原因,我认为是正常的,也是应该的,员工待遇的提升肯定是和企业的发展和效益成正比的。而出现第二种情况就是决策层的原因了。其实,员工的工资高,说明他业绩好,说明赚取的利润更高,工资只不过是按比例的提升,并没有损害的收益。所以要想让销售额有所增加,除在产品、市场上下足功夫之外,关键一点还是发挥人的作用,调动人的积极性。而调动的最好办法就是通过增加收入来实现,这种增加当然是要通过业绩的提升来实现的。

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3、如何降低企业人力成本

   企业的人力成本不光是指企业员工的收入和日常开销等等,这也包括员工离职。员工离职将会对企业的人员配置带来一系列的问题,同时,在培养员工的过程中,企业也是投入了大量的人力物力,所以当员工离职后,这项隐形的成本其实也是在增加的。怎样才能降低这种损耗呢?

作为企业的领导人,你要把员工的个人目标与企业目标统一起来,让员工在为企业目标努力的过程中也能实现自己的个人目标,同时实现自己的个人价值。

持续不断地做人员储备,尤其对于关键性的岗位,人员的储备更是重中之重。防止在员工离职后,这一岗位工作无法正常进行,有碍企业的发展步伐。

提高人员配置。明确告诉员工,他个人与企业之间的关系完全以职业发展目标为中心,这对员工的职业做出了长期的规划,使员工对于自己的去留能有一个明确预期,从而降低了人员调整的难度。
激励人心,提升领导力有必要途径
成功的领导者们对他们自己和他们的下属都有高期望。这些期望并不是存在于他们的头脑中的一些用来保持乐观的态度或是让他们自己在心理上做好准备的没有价值的东西。其他人对我们的能力的信心起的作用很大。成功的领导者所抱的期望为人们寻找和自己的客观实际相匹配的集团提供了一个框架。也许你不可能把一个象牙雕塑变成一个真人,但是你可以释放你的下属的最高潜能。
是什么激励着这些志愿者们?为什么在泰佛的管理之下scs的情况有了如此的变化呢?其关键就在于她对她的志愿者们寄予了很高的期望,而这些期望也确实给她周围的人的新生活注入了活力。我们的研究表明当人们受到处在领导位置上的人激励他们要竭尽全力的时候,人们常常会焦虑或是紧张。但是当领导者对他们寄予高期望的时候,他们又会斗志昂扬并且毫不犹豫地照着期望去做了。我们访谈过的所有人都对他们所面对的挑战非常配合并且感到兴奋。被他们的领导者们的高期望所激励着,他们的自信心大增,而这又给予了他们勇气和意志力真正去达到领导者们所期望的那样。
这种对于别人能力的信任表示不仅仅出现在工作情景中,还可以在其他任何地方表现出来。
积极的期望主产生积极的结果,它他也首先在我们的头脑中创造出积极的设想,这些设想又产生其他积极的可能性。首先在我们的头脑中构造出对自己和别的积极前景。
hr要从成本中心变为利润中心
适应、学习、转变,是这个过程中hr必须掌握的3个关键词。
管理方式也发生了变化,以前有些企业是格式化的刻板管理,为了管理而管理,不管赚不赚钱;而现在是以绩效为导向,与利润挂钩,要考虑到管理制度的制定可以创多少利润,节省多少成本。过去人力资源部门是费用中心,只花钱,以后要变为利润中心,要为企业创效益。
因此建议应从以下几个方面考虑:宽松的创作和思维空间,尽可能地发挥其主观能动性;尽可能远离人事斗争;人文关怀;学习和晋升机会;合理的奖励机制。
站在企业整体战略的角度上看待人力资源、思考人力资源、规划人力资源工作,而并非仅仅站在部门、专业的角度上规划企业的人力资源工作。在很多中小企业中hr就犹如一个手持灭火器的救火员,哪边起火救哪边,结果却是身陷火海不能自拨,更有甚者便葬身火海!为何?除了企业自身的管理上存在的问题外,很大程度上是在人力资源工作的伊始就没有一个全局化、战略化的布局和规划。
在实际工作中随着问题的突显,就只好拆了东墙补西墙,最后出现越乱越忙、越忙越乱的局面,根本无法为企业提供人力资源上的支持。
第一个要素:设定明确的标准
第二个要素:期望最好的结果
第三个要素:所有人和事
第四个要素:使认可个人化
第五个要素:讲述故事
第六个要素:一起庆祝第七个要素:树立榜样

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4、如何为企业节约人力成本?

   降低人力成本的方法

何为功能成本,举个例子,一件事情大家都能做,企业应该让成本低的那个人做。功能成本与性价比有直接关系,利用功能成本降低人力成本有以下几点建议:
(1)替代
所谓替代,就是将任务交给本人愿意并且成本较低的员工来做。比如,专科、本科、硕士、博士四种学历的人竞争一个岗位,并且每个人都能胜任这份工作,企业就要选择薪资成本较低的专科生。
(2)招聘有潜力的基层员工
企业要招聘有潜力的基层员工,如果一个基层员工有能够当总经理的潜力,这对企业来说就是一件非常划算的事情。
(3)慎重增加每一位管理者
企业要增加管理者时要慎重,因为管理者的薪资较高,管理者的数量越多,成本就越高。麦当劳的老板就认为人越少越好,因为麦当劳已经制定好各项流程和制度,人员精简也就可以实现了。
,加大管理幅度
企业老板可以分权,但是不能分权过细。需要注意的是,授权不等于弃权。授权的最大好处是提高工作效率,其次是可以培养员工。

每项工作都可以分成三个部分:一是增值工作,二是等值工作,三是减值工作。这些工作有三种选择方式:一是必要,而是可选择,三是不必要。企业应该保留的是“必要的增值工作”、“必要的等值工作”、“可选择的增值工作”以及“不必要的增值工作”,其他工作完全可以舍去不做。

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