人力成本怎么算,酒店人力成本怎么算

1、什么是人力成本

   指企业在一定的时期内,在生产\经营和提供劳务活动中,
人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标,创造最佳经济和社会效益,而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。

以上是比较冠冕的说法,我觉得如果在企业里,一般就是指在人力资源方面投入的人力、物力和时间价值(以及相对应的离职所造成的损失——比如岗位空缺在那边造成的机会成本)

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2、人力资源成本核算方法

   答:人力资源成本核算方法包括三类:
一是人力资源原始成本的核算。人力资源原始成本主要包括三个部分:获得成本(包括招聘成本、选拔成本、录用和安置成本等);开发成本(包括专业定向、在职培训成本、脱产培训成本等);使用成本(包括维持成本、奖励成本、调剂成本等)。
二是人力资源重置成本的核算。人力资源重置成本的内容主要包括方面:获得成本;开发成本;离职成本(包括离职补偿成本、离职成本、离职前低效成本、空职成本等)。
三是人力资源保障成本的核算。人力资源保障成本主要包括劳动事故保障成本;健康保障成本;退休养老保障成本;失业保障成本等
4.人力资源规划系统包括哪些主要内容?
答:⑴人员档案资料,用于估计目前的人力资源(技术、能力和潜力)和分析这些人力资源的利用情况。
⑵人力资源预测,预测未来的人员要(所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量)。
⑶行动计划,通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员,弥补预计的空缺。
⑷控制与评价,通过检查人力资源目标的实现程度,提供关于人力资源计划系统的反馈信息。
原发布者:宽学网面试宝
如何进行人力成本核算课程描述:在当前的市场经济环境下,企业之间的竞争已经逐渐演变成人才之间的竞争。人作为一种资源,越来越受到重视,并且作为企业运营的一项重要成本,严重影响着企业的发展和前行。准确地核算出企业的人力成本,是每个HR所要掌握的知识和技能。通过本课程的学习,您将了解到人力成本核算的具体方法和流程。同时,我们将为您提供相关的应答技巧。解决方案:他山之石,可以攻玉。虽然各行各业在进行人力成本核算时都有自己的方法与技巧,但万变不离其宗!下面我们从实战经验中给大家总结一些方法流程,以便大家参考,帮助我们少走弯路,直达成功。进行人力成本核算,一般要注意四个方面的工作:。。。。人力成本核算的前期工作包括两点:,包括发展战略方向、管理层的相关决策和市场相关行情;,反映来年用工需和人员供应状态等情况。

人力成本核算的基本内容包括五大块:,包括招聘成本、录用成本和安置成本,招聘成本;,包括岗前培训的费用、提升培训的费用和送员工到外面接受专业培训的费用;,包括员工的基本工资、参保费用、绩效奖励、特殊表现奖励以及出差引起的差旅费等;,包括员工离职导致工作瘫痪引起的误工费和主动辞退员工引起的赔偿费;,包括员工活动费、交通、餐饮的津贴
管理者都知道,使用员工要付出成本。但是如何对使用人力资源进行成本核算,就不一定每个管理者都清楚了。明确人力资源的成本核算应该按照工作的需要来设定岗位,即“因岗设人”。目前,一些企、事业单位仍存在着“因人设岗”的现象。不少单位人浮于事、工作重叠、小事大做,形成了人力资源的浪费。

首先我们要了解成本是什么?成本可以耗电量,厂房的税金,原材料的费用,每台机器的磨损,每辆汽车的耗油,以及设备的维修,保养、员工的费用,等等。

作为管理者,除了要考虑以上这些成本外,更重要的是要考虑人力资源的成本。一位经理在处理一项工作时,他想用个人去干原来个人干的工作。目的是想用这种方法缩短工作时间,提前完成任务,可是实际上他的目的就达不到,因为在那个工作面上最多只能容纳——人。如果做的人多了,反而互相妨碍,使完成任务的时间更长。

“捉迷藏”是儿童们的游戏,但是现实工作中却处处隐藏着“捉迷藏”。这就是成本的“捉迷藏”,人力资源成本的“藏猫儿”更加重要。

一项工作任务下达了,接受任务的管理者就会同他的上级讲条件,一要政策,二要人,这都是可以理解的。但是要人这一点,普遍都是多要一些人,而决不会少要。因为怕要少了,工作做不完,为什么会有这种担心?因为没有进行人力资源成本的核算。

一个新领导被任命了,而老的领导又没有走,这对管理者来讲,首先就会遇到人力资源成本的问题,如给某单位写一封信,没有新领导的时候,可能原来的领导用一小时就完成了;换了新领导后,由于他对工作情况不熟悉,可能要先召开会议研究如何写,然而指定某人去写,写完后再交给新领导批改,等等。于是一个非常符合“帕金森定律”的现象就出现了。

归根结底,在进行成本控制时,人的因素的差异会使情况产生很大的区别,使结果有很大的不同,使效益有很大的差距。所以,管理者在实施管理时一定要考虑到成本核算,除了原材料、预算、决策、设备等,还要重点考虑人力资源的成本核算。

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3、怎么计算人力成本?

   对人力资源成本的计量有以下几种方法:

1、历史成本法将企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的成本。采用这种方法,要按照划分收益性支出和资本性支出的原则,在各会计期末将人力资源资本性投资部分确认为人力资源的成本,同时还应根据人力资产成本的耗用情况,对已经形成的人力资产成本进行摊销。这种方法其数据具有客观性和可验证性,能使人力资源会计与非人力资源会计在计价原则上保持一致,使两种信息具有可比性;其缺点是人力资源的实际价值可能大于历史成本,而且人力资源的增值和摊销与人力资源的实际能力增减不一致,从而致使信息使用者根据会计报表上的数据分析人力资源时,与实际产生偏差。

2、重置成本法将现时物价条件下重置某一特定人力资源而发生的费用支出作为人力资源的成本。人力资源重置成本包括职务重置成本和个人重置成本。职务重置成本是从职位角度计量企业在现时条件下取得和培训特定职位要的人力资源所必须付出的费用支出;个人重置成本是从个人角度计量企业在现时条件下取得和培训具有同等能力的人力资源所必须付出的费用支出。这种方法考虑了人力资源价值的变化,反映了人力资源的现时价值,但由于按重置成本对人力资源估价,不可避免地带有主观性,使信息的可比性下降。
3、机会成本法在人力资源方案中,如果选用某一方案,就必须放弃投资于其他方案的机会收益。这些放弃的机会收益,就是选择该方案的机会成本。
人的成本看是哪方面的了。销售类以基本加创收利润分配
财务类,大是以入股方式分配其利润
人力资源也是可以计入利润分配当中的。一个好的人力资源管理团队,相对一个企业是非常重要的部门。
商誉法是人力资源群体价值的计量方法之一。这种方法要把企业超过行业平均利润的一部分或全部看成是人力资源的贡献,作为人力资源价值的基础,这部分超额收益通过资本化程序被确认为企业人力资源群体价值。该法的假设前提是:企业的商誉是许多因素共同作用的结果。其中,人力资源的素质是重要因素。这种方法可以在对企业的商誉评估的基础上,对商誉的构成进行因素分析,将其他因素的影响除后,剩下的即为人力资源的群体价值。但是,只有在企业有超额利润时,人力资源才有价值。如果企业的实际利润等于或低于行业平均利润,或当企业存在负商誉时,人力资源就没有价值或为负值,这显然不够科学。在人力资源方案中,如果选用某一方案,就必须放弃投资于其他方案的机会收益。这些放弃的机会收益,就是选择该方案的机会成本。机会成本法,是以职工离职或离岗使企业蒙受的经济损失,作为人力资产损失费用的计量依据。这种方法使机会成本更接近人力资源的经济价值,便于正确估算人力资源的成本。这种方法与历史成本法结合起来用于人力资源的帐簿核算,效果会更好。

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4、人力资源成本计算

   人的成本看是哪方面的了。销售类以基本加创收利润分配
财务类,大是以入股方式分配其利润
人力资源也是可以计入利润分配当中的。一个好的人力资源管理团队,相对一个企业是非常重要的部门。

原始成本核算的项目包括:
1,人力资源的获得成本
A 直接成本(人员招募 人员选拔 录用安置)
B 间接成本
2,人力资源开发成本.
A 直接成本(上岗引到培训 职业生涯管理 培育培训)
B 间接成本(培训期间的成本损失 职业发展辅导人员的时间投入 组织内部教师的时间投入)

重置成本的核算项目包括:
1,人力资源的获得成本
2,人力资源的开发成本

A 直接成本(离职补偿费 离职管理费用
B 间接费用(空职损失 新聘人员不及离职者缩导致的损失 离职前离职者工作绩效损失)

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