分析一个公司的人力成本,公司的人力成本占多少合适

1、关于企业人力成本占公司利润的多少

   劳动分配率是反映一段时期内企业利润中,人工成本占了多少比例,可以用于衡量人工成本的高低。
简化的计算公式为:劳动分配率=人工成本/毛利润(包含人工成本)*%;没有什么合理的比例,可以在企业内部做一个同期比较,才有意义;
这个公式也可以理解为企业每创造的利润中,有多少用于人工成本支出。
人力费用没有具体的规定标准,行业不同,生产工艺不同,使用劳动量的大小不同,在企业费用中所占的比例不同,总之,只要是企业在生产经营中,正常实际发生的费用,应该都属于合理费用。
送进看守所的衣服,最好符合以下要;

、拉链、子等等;

、条状的东西。如皮带;

、套进去的运动服(不能有松紧带)、棉质内衣等柔软的东西;

,鞋子有统一配发(或之前遗留)的,袜子可以送。

PS:《看守所条例实施办法》第三十七条规定:

人犯近亲属送给或者寄给人犯的日用品和学习书刊,经检查,看守所同意收留的要详细登记,办好手续后交给人犯;现金由看守所代为保管,人犯有正当用途时可以支付;对于不许收留的物品,当场或登记后予以退回。
问题:★一、调岗调薪、 强制无薪休假、停薪留职、待岗合法吗?、 如何通过劳动合同的约定规避调岗、调薪的法律风险?天内不回复的,视为同意?、 合法解除劳动合同的理由有哪些,非法解除的理由有哪些?、 如何避免用人部门经理擅自辞退员工所产生的风险?、 劳动者提出口头辞职,又拒交书面报告,有什么风险?、 调薪、调岗属于企业的自主决定权吗?、 薪酬必然随着岗位的变化而变化吗?、 员工同意调整岗位后,企业应该与员工办理什么手续,才避免法律风险?、 合同约定的岗位已经发生变化,且双方已履行一段时间,劳动者能否要按合同约定的岗位执行?、强制调岗调薪,劳动者能否提出解除合同,并要企业支付经济补偿?★二、裁员解雇与经济补偿(穿插、 如何化解非法解除劳动合同所带来的支付、 到底由人力资源部还是由用人部门,向员工发出解雇通知?、 劳动者利用业余时间在其他组织兼职,用人单位能否作出解雇处理?. 企业自行拟定的劳动合同是否需要到劳动局备案,不备案是否影响其法律效力?. 、企业高层如何签订劳动合同,跟董事会还是上级主管部门?. 试用期间,以“不胜任工作,经调岗或培训后仍不胜任”为由解除劳动合同,是否需要支付经济补偿?. 如何约定严重违反规章制度的范围,以保证辞退问题员工没有任何风险?. 如何约定重大损失的范围,以保证辞退过失员工没有任何风险?. 以“严重违纪”辞退劳动者,在新法下需要支付经济补偿,为什么?. 婚假究竟在什么时候安排,企业能否自行说了算?可不可以分开休?. 医疗期间的工资福利待遇如何支付?
人力成本是指企业在一定的时期内,在生产、经营和提供劳务活动中,因使用劳动者而支付的所有直接费用与间接费用的总和。
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2、如何进行人工成本分析?

   人工成本分析指标体系主要分三类:一是人工成本总量指标;二是人工成本结构性指标;三是人工成本的效益指标。
总量指标
人工成本总量指标反映的是企业人工成本的总量水平。
由于不同企业职工人数不同,因此常用人均人工成本来反映企业人工成本水平的高低。该指标可以显示本企业职工平均收入的高低,企业聘用一名职工大致需要多少人工成本支出,企业在劳动力市场上对于人才的吸引力有多大等。人均人工成本能够表示企业职工的工资和保险福利水平,也就能作为企业向劳动力市场提供的劳动力价格信。企业要提高职工的劳动积极性、吸引高素质的劳动者到企业来,就需要建立人均人工成本指标,以便企业对人工成本水平进行更全面的分析和控制,有利于企业的生产发展。
结构性指标
人工成本结构指标是指人工成本各组成项目占人工成本总额的比例,它可反映人工成本投入构成的情况与合理性。其中,工资占人工成本的比重是结构指标中的主要项目。
效益指标
人工成本效益指标(人工成本分析比率型指标)是人工成本分析的核心指标,是进行企业人工成本分析控制常用的指标,是一组能够将人工成本与经济效益起来的相对数。人工成本效益指标包括劳动分配率、人事费用率、人工成本利润率、人工成本占总成本比重指标。其中劳动分配率、人事费中率为主要指标。
1)劳动分配率,是指人工成本,总量与增加值的比率。表示在一定时期内新创造的价值中用于支付人工成本的比例 。它反映分配关系和人工成本要素的投入产出关系。
2)人事费用率,是指人工成本总量与销售(营业)收入的比率。表示在一定时期内企业生产和销售的总价值中用于支付人工成本的比例。同时也表示企业职工人均收入与劳动生产率的比例关系,生产与分配的关系,人工成本要素的投入产出关系。它的倒数表明每投入一个单位人工成本能够实现的销售收入。
3)人工成本利润率,是指人工成本总额与利润总额的比率。它反映了企业人工成本投入的获利水平。
4)人工成本占总成本的比重=(人工成本总额/总成本)×%
人工成本占总成本的比重,反映活劳动对物化劳动的吸附程度,这一比值愈低,反映活劳动所推动的物化劳动愈大,反之,活劳动所推动的物化劳动愈小。该指标用于衡量企业有机构成高低和确定人工费用定额。由于各行业要素密集程度不同,有资本密集型、技术密集型、劳动密集型,因此,不同行业人工成本占总成本的比重这一指标可能差异很大。

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3、怎么写人事费用率的分析报告

   以前我们做过人事费用率,费用率是指:人力成本/营业收入,如果你要做详细分析,将人力成本拆分为:

人力成本小计

员工工资

补贴

加班费

过节费

离职补偿

员工福利

工会费

住房公积金

社会保险

商业保险

招聘费用

行政管理费

员工教育费

营业收入看行业吧,一般是指营业额

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4、人力资源开发成本包括哪些内容

   影响人力资源成本控制的因素:

首先是取得成本的影响因素,主要有招聘需,包括招聘的人员数量和职位、对应的市场价格,以及招聘方式、流程等。

其次是开发成本因素,因为培训耽误工作而产生的机会成本等是不可控成本因素;培训需、组织费用、培训效果为可控性成本因素,其控制重点是提高开发成本的使用效率。

再就是保障成本因素,包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等。退休养老保障成本相对固定,属不可控因素;劳动事故保障、健康保障具有可控性。

最后是离职成本因素,主要指高级技术人员、管理人员等核心员工离职产生的成本,其中一部分是因疾病、伤残、年老、工作调动等不可控因素造成,一部分是激励不够、公平感缺失、发展空间受阻等可控因素导致。
1)人力资源管理体系构建成本是指企业设计、规划和改善人力资源管理体系所消耗的资源总和,包括设计和规划人员的工资、对外咨询费、资料费、培训费、差旅费等。
2)人力资源引进成本是指企业从外部获得人力资源管理体系要的人力资源所消耗的资源总和,包括人员的招聘费用(广告费、设摊费、面试费、资料费、中介费等)、选拔费用(面谈、测试、体检等)、录用及安置费(录取手续费及调动补偿费等)。
3)人力资源培训成本是指企业对员工进行培训所消耗的资源总和,以达到人力资源管理体系所要的标准(如工作岗位要、工作技能要等),包括员工上岗教育费用、岗位培训及脱产学习费用等。
4)人力资源评价成本指企业根据人力资源管理体系要对所使用的人力资源进行考核和评估所消耗的资源总和,包括考核和评估人员工资、对外咨询费、其他考核和评估费用等。
5)人力资源成本指企业根据人力资源管理体系要对所使用的人力资源提供后勤消耗的资源总和,包括交通费、办证费、文具费、医疗费、办公费用、保险费等。
6)人力资源谴散成本指企业根据人力资源管理体系要对不合格的人力资源进行谴散所消耗的资源总和,包括谴散费、诉讼费、谴散造成损失费等。

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