企业人力成本逐年增加,人力成本每年增长率

1、我国劳动力成本增加的原因是什么?

   1、劳动合同法的颁布增加了劳动用工成本。

一是,不签劳动合同要支付双倍工资;
二是依法解除或终止劳动合同都要支付经济补偿金;
三是违法解除劳动合同还要支付赔偿金等等。

2、国家法定的社会保险不断建立和完善,缴费比例的不断提高以及对用人单位的强制性增加了企业必须支出的成本。

3、国家对加班工资的强制执行,加大了监督检查的力度,使企业不得不支付更多的成本。

%的带薪休假工资。

5、随着物价指数的不断攀升,各地的最低工资标准也不断跟涨,企业的支出必然增加。

6、劳动力成本上升是社会经济发展的必然结果。

从宏观面来看,我国正进入一个生产要素成本周期性上升的阶段,成本推动的压力趋于加大。一是,劳动力价格,除了由供关系导致的低成本外,也存在着体制和政策上人为压低劳动力成本的因素。随着科学发展观、构建和谐社会理念的逐步落实,调整或改革不可避免,中国廉价劳动力时代即将成为过去。
二是,我国经济发展到目前这个阶段,人均GDP达到美以后,多种生产要素价格走势都出现了拐点。劳动力价格的提升是一个自然的过程。
员工的工资提高了,外加劳动功效低(人浮于事),劳动力成本就增加(人工费高)。
1、劳动合同法的颁布增加了劳动用工成本

一是,不签劳动合同要支付双倍工资;二是依法解除或终止劳动合同都要支付经济补偿金;三是违法解除劳动合同还要支付赔偿金等等。

2、国家法定的社会保险不断建立和完善,缴费比例的不断提高以及对用人单位的强制性增加了企业必须支出的成本。

3、国家对加班工资的强制执行,加大了监督检查的力度,使企业不得不支付更多的成本。

%的带薪休假工资。

5、随着物价指数的不断攀升,各地的最低工资标准也不断跟涨,企业的支出必然增加。

6、劳动力成本上升是社会经济发展的必然结果。

从宏观面来看,我国正进入一个生产要素成本周期性上升的阶段,成本推动的压力趋于加大。一是,劳动力价格,除了由供关系导致的低成本外,也存在着体制和政策上人为压低劳动力成本的因素。随着科学发展观、构建和谐社会理念的逐步落实,调整或改革不可避免,中国廉价劳动力时代即将成为过去。二是,我国经济发展到目前这个阶段,人均GDP达到美以后,多种生产要素价格走势都出现了拐点。劳动力价格的提升是一个自然的过程。

企业人力成本逐年增加,人力成本每年增长率

2、劳动合同法是否造成了用工成本的大幅度上升?

   日《劳动合同法》实施,对稳定劳资关系、保障职工权益、维护企业长远发展有着重要意义。但该法的施行,可能在短期内显著提高企业的成本,加之当前国内外一系列不稳定因素,对企业造成较大的冲击。因此,在《劳动合同法》有效、正确实施的同时,要探索有效的方法和策略,使政府、企业及劳动者利益协调发展。

一、《劳动合同法》反响巨大

《劳动合同法》在劳动合同管理规范上做出了一系列调整,涉及集体合同效力规定、劳务派遣、经济性补偿等。其后公布的《劳动合同法实施条例》针对无固定期限合同的解除问题、劳务派遣问题、经济补偿与赔偿金关系的问题等作了更细致的规定。《劳动合同法》的颁布引起社会各界,尤其是企业界非常大的反响。

二、上海实施《劳动合同法》的情况分析

(一)企业劳动力成本明显增加

随着《劳动合同法》的实施,企业用工成本提高,人力资源管理难度增大,如何聘用、如何解雇才能使企业不发生违法成本,降低用工各环节成本更为复杂。市劳动保障局的数据显示今年本市企业人工成本较去年增长%,其中营企业人工成本增加最多,增长了%。

(二)企业用工意愿受到影响

《劳动合同法》客观上确实增加了企业负担,限制了用工灵活性,导致劳动合同更难难解除,并影响到企业用工,尤其是一些劳动密集型行业以及民营、中小型企业。这些企业大多处于产业链的低端,利润较低,其生产经营对低价劳动力成本的依赖性比较大。根据上海市工商业联合会的抽样问卷调查,虽然企业大幅度减少用工现象未集中出现,但劳动用工行业差异性明显,如以出口业务为主的纺织服装企业在多重压力下,用工数量下降明显,平均减少%的雇员数量。

(三)劳资纠纷使企业不胜其扰

《劳动合同法》对用人单位不与劳动者订立劳动合同、违法约定试用期、未按时足额支付劳动报酬和违法解除劳动合同等种种情况,都规定了明确的赔偿标准。其实施后,有更多类型的劳动纠纷通过司法和劳动行政处理途径进行处理,特别是劳动仲裁取消收费后,劳动仲裁数量大幅攀升。有数据显示,今年《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》出台后,本市劳动争议案已达4万件,同比增长了一倍。

(四)中小企业遭受冲击较大

一是社会保险缴费率较高。上海企业承担的城镇社会保险负担很重,尤其是对劳动密集型的中小企业、利企业来说难以承受。

二是企业自身抗风险能力较弱。许多中小企业还处于初创阶段,缺少完善的内部管理机制和相应制度,管理者法治意识较弱,没有经过人力资源的系统培训,导致劳资纠纷不断,影响了企业的正常经营和发展。

三、实施《劳动合同法》的相关思考

(一)导致用工成本提高是不可忽视的现实

《劳动合同法》的实施,改善了企业原来用工中的无序状况及“自由用工”的方式,使得在变革时期出现成本上长的现象。其主要表现为企业用工灵活性几乎丧失,相关费用较大程度提高如强制缴纳社会保险费、支付劳动者加班费、解雇补偿费、赔偿金等。这些费用在新法实施前,尽管已有相关制度规定,但企业执行并不力。《劳动合同法》实施后,劳动者权益保护意识强烈,执法力度和可操作性强都使低成本劳动力的现状发生了改变。

(二)如何适应法律制度是长期发展战略问题

法律与经济有密不可分的关系,一般而言,法滞后于经济的发展,但这次的《劳动合同法》就规范企业用工制度而言至少是同步的。我国目前的经济环境对企业生存及未来发展形成若干严峻的考验,其中货币政策、国际间的汇率加速变动等是暂时的,而法律则是长期或是相当长时期的调整利益分配关系的工具,因此如何应对这一法律制度的实施需要长期战略加以配套。

(三)上海要率先思考应对的方法

上海正处于经济转型期,受一系列因素影响上半年经济增速首次低于全国平均水平。综合成本不断上升,新旧产业交替尚未完成,加上目前本市各类和各种规模的经济主体并存,有能够适应《劳动合同法》所带来变化的企业,也有不能或者比较艰难消化新增成本的企业,因此在相对较为严格执法力度下企业生存和发展环境出现分化,企业面临生存与否和发展方向的选择问题,而劳动者则存在就业和素质提高问题,如何突破瓶颈,进入一个新的发展平台,这些都直接与上海未来发展有密切关系。

(四)中小企业负担过重亟需

曾经为上海经济做出不可忽视贡献的中小企业,在诸多因素影响下,陷入低迷的状况。作为吸纳劳动力就业的主力,中小企业的生存问题至关重要。据课题组开展的调研发现,争议的焦点之一是劳动者的社会保险权益问题。企业不是害怕与劳动者订立劳动合同
没有,只是更加规范了用人单位的用工制度和保障了劳动者的合法权益.

企业人力成本逐年增加,人力成本每年增长率

3、企业承担社会责任会提高人力资源成本吗

   会
在一定程度上,生产制造型企业承担企业社会责任会增加人力资源管理成本,但从长远角度看,企业积极承担社会责任的行为可以树立良好的社会形象,吸引更多的客户,增强顾客的忠诚度,获取更大的市场份额,使企业在激励的竞争中立于不败之地,创造良好的销售业绩。对企业内部而言,对员工福利待遇等方面的投入会引起人力资源管理成本的增加,但实际上是对企业人本管理水平的提升。人力资本是企业创新的源泉,是现代企业最宝贵的财富,科学的人力资源管理模式能够为企业创造巨大的利润。
企业人力资源成本包括招聘员工成本、开发(培训)员工成本与员工离职等成本;这些费用中包含了相关员工的薪酬,提高社会保险费率则会增加企业的人力成本~因为企业职工薪酬中包含工资总额、社会保险费、公积金等费用的。

企业人力成本逐年增加,人力成本每年增长率

4、社保新政下企业的人工成本如何优化?

   在充分研究劳动法、会计法与税法基础上,充分研究新政要点,伯特咨询基于多方实践论证及总结认为,企业可以进行工资发放时间、发放地点、发放项目、发放途径上筹划,科学进行收入类型设计、核算与发放并进行各类税费申报,合规降低社保、公积金、个税、增值税与企业所得税,单位客户在提升劳动效率与员工实际收入的基础上,降低薪税成本,实现多发工资的目的。

伯特咨询将企业在社保新政下的应对策略总结如下:一、调整企业的工资结构和总额;二、调整企业用工方式,考虑采用非全日制、劳务合同、劳务派遣等用工方式;三、合理提高雇员素质,提高人效,梳理优化业务流程。

具体来看:
第一、优化业务流程,寻新的业务合作方式。 传统人力资源管理方式是,企业雇佣员工,员工为企业。在新形势下,企业梳理工作流程,充分考虑外包、分包、众包、内包等新的合作方式。这些方式为企业人力资源管理提供新思路。首先,让我们来了解新型合作方式的内在定义和关键区别。外包是指利用企业外部的人力资源为企业内部的生产和经营。分包是指施工承包单位或者专业分包单位(发包人)将其承揽工程中的劳务作业发包给劳务分包单位。众包是指把过去由员工执行的工作任务,以自由自愿的形式外包给非特定的大众网络的做法。内包是指企业内部员工承包企业某部分工作任务或生产经营任务。在劳动关系的认定上,内包是最容易与劳动关系混淆的。
第二、调整用工方式,有效降低人工成本。过去,企业为加强对员工的管理,以劳动合同制员工为主,未来企业为轻装上阵将根据企业各岗位职责的不同,个性化的选择用工方式。除劳动合同制外,其他几项用工方式分别为:非全日制用工、劳务派遣、民事雇佣。
第三、调整工资结构,合理降低人工成本。 在利润率不变的前提下,企业很难接受人工成本的增长;为了合理合规的降低人工成本,必然调整员工工资结构。如何适当的调整工资结构既能为企业降低成本,又能规避法律风险,最后还能有效激励员工,这是一个没有标准答案的话题。由于,每个企业都有不同的工资结构,在此不一一详述。

企业人力成本逐年增加,人力成本每年增长率

5、企业人才浪费导致人力资源成本增加的具体表现

   企业人才浪费,直接影响以下人力资源成本:
1. 薪酬福利、办公等直接成本。企业招来的人才绩效因为人才浪费的状况,达不到应有的水准,造成成本的增加。
2. 招聘、选拔、录用成本。比如,招聘计划不合理,或者招聘团队费了很多功夫招到了人才,却发现岗位缩编甚至取消,造成浪费;或者造成岗位急招, 招聘团队不得不增加外部渠道投入,保证岗位正常运转。
3. 培训引导、人才开发的成本。比如,引进的人才确有能力,但是需要和岗位有一段时间磨合,企业没有给予充分的培训引导或者培训安排不合理,导致人才无法发挥价值,不得不招聘更多的人来完成工作;或者,企业和人才都投入了时间和资源进行磨合,刚刚开始见效,企业却进行了岗位调整,造成人才流失,之前投入的培训成本完全浪费了。
4. 离职重置的成本。比如,由于人才不能发挥价值,造成人才另谋高就,不仅需要再次投入招聘、安置、培训资源,还造成岗位空缺、工作绩效下降、业务交接问题等。
5. 雇主品牌的损失。核心人才的流失,对雇主品牌会造成较大伤害,甚至会引起客户对企业品牌的信心。
企业经营以人为本,人才的浪费给企业造成的影响是全方位的,以上只是部分列举。
企业人力浪费主要表现在
一、企业招不到合适的人,而用不合适的人替代。
有的企业一些重要岗位因为长期招聘不到合适的人,因而就将不合适的人放在此岗位上,这样给企业和该项工作带来的效益甚至可能为负数,这绝对属于是严重的浪费。效益都是人创造出来的,庸才是会误业的,一不小心更有可能酿成大损失。所以,多花点心思,寻找你最需要的人吧。
二、没有充分挖掘人的潜力
有的岗位明明一个人可以胜任了,却偏偏安排了两个。有些员工是其实是很有发展潜力的,却因为体制的问题,没有将他的能力更好的发挥出来。明明是一个优秀的人,环境却只让他达到“良好”的状态,这就是损耗,就是浪费。可见,企业拥有一套充分的绩效考核及发展提升的体系是多么的重要。
三、企业内耗
国人擅长搞职场政治,内拉关系,搞派系斗争是常见现象。通常,内耗最大的受害者就是企业,员工为了个人的利益你争我夺,互相掣肘,最后的结果却是导致企业效率低下,问题频出。
四、企业留不住人才
如果没有完善的用人留人机制,导致人才频繁流失,也是一种极大的浪费。试想想,招聘、培养一个优秀的员工得花多少成本呢?好好去计算一下吧!
企业人才浪费具体表现在许多人才的能力无法发挥,产生“许多事没人干,许多人没事干”,这种现象的结果必然是企业花费了薪资,但得不到经济回报,等于增加了成本。
以数据说话,做出相关统计报表。
通常人才浪费,看的是招了多少人,招人花了多少成本(通常是工资待遇),而又发挥了人员多少能力。例如:招了一个副总经理,帮助企业改善管理,结果不让人满意,权力也不给他,他被动的没发挥作用,工资待遇又给了很高,那就是人才浪费。

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