人力成本支出分析ppt,人力成本支出明细汇总

1、如何做好人力成本分析与管控

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站在企业的角度
老板基本上不管事的,那么在这个时候,对人力成本进行分析,就会显得很重要了。因为如果我直接是老板来理,一个企业,多赚一点少赚一点,他不会斤斤计较。作为总经理就不能不算人力成本,因为老板关心今年你的销售计划是多少?利润计划是多少?剩下来倒减一下,算出人力成本,知道年终可以发奖金多少。
老板可以随便支配它的资金,总经理是不能的。总经理会做好人力成本分析,站在企业的角度来考虑,考虑到要支出多少钱,或者按一个什么样的比例来给员工发工资。
【案例】
板凳还没坐热就走人
我跟一个晋江的老板在一起聊天。他回想起他的一次骄傲的招聘场景,说:我的没有人力资源部,也没有人事部,是我老板在管,我也要去招人。我说:那你怎么招啊?他说:我不懂啊,我摊位一摆,首先我说要招个人力资源经理,有三四个人来应聘。我看了其中一个,长得比较好看一点的,年龄比较大一点的,戴着眼镜,看起来有点学问的。我叫他来坐招聘者这个位子,给我招人,招到人呢,他就合格了。高招,一呼啦,招了十几个人过来。他就能去我报到了。
我说:招了人过来是没错。接下来你再回忆一下:他们做了几天?做了什么?说到这里,他就像遇见菩萨一样:哎呀,胡老师你说得正好了啊!一共还没做到一个礼拜,屁股底下板凳还没坐热,就跑光了,怎么回事呢?我说:肯定的,你招人过来干嘛的呢?有没有职责说明?有没有工资的标准?有没有绩效的标准?你都没有嘛。招来的人一天到晚看报纸,看了两天心都发慌了,何必呢?但是作为总经理不可以这样,老板就会问你。今年你的销售额计划是多少?利润计划是多少?剩下来的倒减,算你多少人力成本。年终发资金,老板可以随便从口袋里面拿出来,做得不错的块,做得蛮好的块,对吧?总经理你敢吗?
所以做好人力成本分析,要站在企业的角度来考虑。就是要考虑到我到底能拿多少钱,或者是一个什么样的比例,来给员工发工资,这是必须要考虑的问题。作为人力资源负责人,也要跟老板算一算:老板,他觉得还可以拿多少钱出来发工资,让数据来支持。
【案例】
工资如此让人纠结
有一次我在山东做项目的时候,做第二个阶段的时候,就听到老板把那个人力资源总监骂了一顿:你怎么监的,人员都跑光了,技术部昨天就有三个人辞职了,工程部又有五个人走了,听说销售部集体辞职,你这个总监到底怎么当的?怎么监的?那总监就说:老板,我有跟他们谈过,他们主要是因为工资低,我也没办法啊。老板一听工资低了,心里就不开心:你说工资低了,那你说多少才算是高的,加多少才会不低呢?总监说:老板你看着办吧。
加多少,加给谁,还不是老板说了算,我们说了不算。加给谁,我建议都加一点,到底加多少吧,还不是老板看着办,对不对?但看着办都是没用的,最好能拿数据来说服老板,我们如果通过数据算一下:“老板,,。老板你放心,你增加了这个部分,也不会让你亏本,也不会让你减少你正常的企业利润。”只要你这个总监根据数据算得出来,把数据拿给老板看,老板肯定会听你的。
【案例】
员工在怨什么?
浙江有个客户跟我说,胡老师啊,我们员工工资的增长速度,大大超过了企业产值的增长速度,以前工资总额是万,现在是万,人力成本一下增长了%,但是员工们还在抱怨:进好几年了,就加过一次工资,为什么呢?
经查,是因为研发部的经理管不了项目经理,结果研发部一分为六,有个六个样部,一个部长还要配一个文员,结果造成了很多无效的人力成本。这不像话,无效的人力成本,站在企业的角度,我们要做人力成本的预算来控制人力成本,确保利润指标的达成。我们在西方是很讲究为股东去牟利的,他是站在职业经理人的角度去考虑这个问题,老板请你过来,把资产把资金交你了,你说你没玩几天把我玩垮了,你良心何在?天理何在?再说西方是信仰上帝的,他是为上帝而努力在工作,你可以不为我老板而努力工作,但你一定要为上帝而努力工作。拜托你啊,板可能处罚不了你,但上帝会处罚你的,你把我一个好好的搞垮了。

2、如何进行人力成本分析

   人力成本分析就是给企业找一条活路,那么怎么找这条活路,也是一个关键的问题。我经常强调“落地”的概念,为什么要强调它?因为你不落地,企业没法操作,成天都是在讲人力成本如何重要,那完全都是废话,人力成本的重要性,我们谁都明白。重要的是,应该怎么有效指导企业去寻找适合自己的方法,需要一个思维的过程,有了这个过程,每个管理者都会懂得为自己的企业量身定制人力成本控制方案。
一、怎样做人力成本分析
我们在做人力成本分析时,要注意几个非常重要的数据:
?人力资源的效率:人力资源效率就是人力资源有效利用的程度。从企业的角度来看就是企业所拥有的人力资源围绕企业绩效做出有效贡献的程度。
?人力资源开发空间:人力资源开发要能够算到每一个人的人力成本的开发空间有多大。
?人力成本分析
(一)人力成本与人力成本率的关系

图??人力成本与人力资源效率的关系
?
这张表的纵轴是人力资本的比例,是人力成本占整个销售额的比例,横轴是指企业经营的时间。如果企业本身的产业没有做非常大的调整,比如十年前做真皮运动鞋,十年后还是做真皮运动鞋,产业没有大的变化,那么这个企业的人力成本率随着时间的推移绝对要降低,年八个点,一定要有所下降,要不然搞什么人力资源开发呢?
如果新员工一天做件,但老员工的合格率只有%、%,企业当然要用心留住他,他可是人力资源中有价值的员工。
人力成本主要从以下两个方面进行分析:

1、人力资源的效率:人力资源效率就是人力资源有效利用的程度,从企业的角度来看就是企业所拥有的人力资源围绕企业绩效做出有效贡献的程度;

2、人力资源开发空间:人力资源开发要能够算到每一个人的人力成本的开发空间有多大。

3、人力成本的人力成本分析

   员工流失率就是辞职员工占总员工数的比例。
员工流失率的计算公式主要有两种:
公式一 流失的员工人数/年度内的平均员工人数(年度内的平均员工人数=年初员工人数年末员工人数/2)
公式二 流失的员工人数/1月份员工人数2月份员工人数……月份员工人数/
公式一是比较容易操作并常用的计算公式,流失人数是一个考核周期内流失人数的总计,分母中平均人数是两个时点指标的平均数,只代表了年初与年末的情况,采用这个公式计算流失率,结果容易失真,而公式二则可避免这一问题。 1、招聘成本
招聘成本主要包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用,如招聘洽谈会议费、差旅费、费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等。还有间接费用,包括行政管理费、临时场地及设备使用费等。其计算公式如下:
招募成本=直接劳务费直接业务费间接管理费预付费用
2、选拔成本
选拔成本包括各个环节如初试、面试、心理测试、、体检等过程发生的一切与决定录用或不录用有关的费用。其计算公式如下:
选拔面谈的时间费用=(每人面谈前的准备时间每人面谈所需时间)×选拔者工资率×候选人数
汇总申请资料费用=(印发每份申请表资料费每人资料汇总费)×候选人数
考试费用=(平均每人的材料费平均每人的评分成本)×参加考试人数×考试次数
测试评审费用=测试所需时间×(人事部门人员的工资率各部门代表的工资率)×次数
(本企业)体检费=[(检查所需时间×检查者工资率)检查所需器材、药剂费] ×检查人数
3、录用成本
录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用引起的有关费用。这些费用一般都是直接费用。其计算公式如下:
录用成本=录用手续费调动补偿费搬迁费旅途补助费
4、安置成本
安置成本是企业将被录取的员工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用;录用部门为安置人员损失的时间费用;录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。
安置成本=各种安置行政管理费用必要装备费安置人员时间损失成本 ①上岗前教育成本
上岗前教育成本包括教育与受教育者的工资、教育与受教育者离岗的人工损失费用、教育管理费、资料费用和教育设备折旧费用等。计算公式如下:
上岗前教育成本=(负责指导工作者平均工资率×培训引起的生产率降低率新职工的工资率×职工人数)×受训天数教育管理费资料费用教育设备折旧费用
②岗位培训成本
岗位培训成本是企业为使员工达到岗位要而对其进行培训所发生的费用,包括上岗培训成本和岗位再培训成本。上岗培训主要通过以老带新的形式完成。其计算公式如下:
岗位培训直接成本=∑指导小组时工资×指导小时I×每月指导次数I∑(被指导者小时工资K×指导小时K×月被指导次数K)
岗位培训间接成本=培训人员离岗损失费用被培训人员不熟练造成损失培训材料费各种管理费
岗位再培训成本计算与岗位培训成本计算类似,只是再培训成本比岗位培训成本损失费用要小些,时间可能短一些。其计算公式为:
岗位再培训间接成本=培训再培训人工费用材料费用管理费用各种培训造成的损失费 ①离职补偿成本
离职补偿成本是指企业辞退员工,或是员工自动辞职时,企业所应补偿给员工的费用,包括至离职时间为止应付员工的工资、一次性付给员工的离职金、必要的离职人员安置费等支出。
②离职管理费用
离职管理费用是企业管理人员因处理离职人员有关事项而发生的管理费用。
面谈时间成本费=(与每人面谈前的准备时间与每人面谈所需时间)×面谈者工资率×企业离职人数
离职员工的时间费用=每人面谈所需时间×离职员工的加权平均工资率×企业离职人数
与离职有关的管理活动费用=各部门对每位离职者的管理活动所需时间的平均工资率×有关部门职工的平均工资率×离职人数
离职前效率损失=正常情况平均业绩离职前期间内平均业绩
③空职成本
空职成本是指员工离职后职位空缺的损失费用,由于某职位空缺可能会使某项工作或任务的完成受到不利的影响,从而会造成企业的损失。

4、如何进行企业人力资源成本费用的分析

   人力资源成本一般包括固定工资、绩效工资、各类福利费用、各类补助、社会保险企业部分、住房公积金企业部分,要看各个企业的情况,总之把涉及员工的费用进行合计。分析的时候可以计算企业总平均人力资源成本。然后可以分部门进行核算,即计算部门合计和部门均值。还可以把工资单独出来进行分析。可以将部门的人力成本与当地政府公布的社保基数、最低生活保障线、当地上一年度月平工资进行对比。也可以根据职务类别进行汇总和比较并计算平均值。可以对成本结构进行汇总分类。上述都可以利用excel制作图谱。可以对人力成本各个项目的作用进行分析,例如是否具备激励的功能等。
企业实际发生的成本费用,未能在实际发生年度取得合法除凭据的,不得税前除。在以后纳税年度取得合法除凭据后,区分以下情况处理:
一、相关年度税收待遇一致
企业可在实际取得合法凭据年度进行税前除,也可以在做出专项申报及说明后,追补至该项目发生年度除,追补确认期限不得超过5年。
二、相关年度税收待遇不一致
税收待遇不一致包括企业在不同年度在税收优惠、亏损弥补等对应纳税额计算产生差异的情形。
企业做出专项申报及说明后,必须还原到该项业务实际发生年度进行税前除。
亏损企业追补确认以前年度未在企业所得税前除的支出,或盈利企业经过追补确认后出现亏损的,应首先调整该项支出所属年度的亏损额,然后再按照弥补亏损的原则计算以后年度多缴的企业所得税款。

5、如何做好企业人力成本构成与分析

   1、人力成本构成模型
无论何种企业,在人力成本构成方面都是大同小异。
从人力成本是否可度量角度,人力成本分为显性成本和隐形成本,显性成本指的是直接发生财务可度量的能算得清的成本,例如员工薪酬(五险一金)、隐性成本则是无法度量的成本,例如员工离职成本。
对于显性成本而言,从人力资源成本影响角度人力成本分为直接成本和间接成本,直接成本是直接发生的成本,例如薪酬福利、培训费用等直接有关的成本,间接成本指的是和直接成本有关的成本,例如和福利有关的供应商采购成本等。
人力成本构成必须覆盖到全生命周期,简单的主要分为入职成本(招聘和入职环节),在职成本(包括人才培养、开发和使用)以及离职成本。
2、人力成本构成分析
(1)入职成本:入职直接发生的直接成本包括招聘成本(招聘分摊费用,推荐费用例如猎头推荐费等)、入职试用期成本(试用期薪酬及五险一金等刚性支出),间接成本则包括管理费用(例如房租、办公用品等分摊费用)。
(2)在职成本:员工转正以后正式转为在职成本,主要分为人才培养成本和人才使用成本。其中人才培养成本包括培训费用以及人才培养发生的相关费用;使用成本则包括工资、社保公积金、各种福利、各种劳动保护费用、各种补贴、奖金等。
●工资:按照《劳动合同法》依法支付员工工资这是企业法定义务,更是刚性支出,企业在支付员工工资时不能低于当地最低工资支付标准,此外很多企业制定了工资结构标准,例如基本工资、岗位工资、绩效工资等,这是有效控制薪酬成本的关键举措。
●福利:企业福利分为法定福利和特色福利两种:
法定福利,主要指的是社保公积金,按照《社会保险法》依法为员工缴纳社保公积金这个是员工刚性支出,每个城市都有社保缴纳规定标准,只要雇佣员工这是刚性的直接的成本。
特色福利:福利是员工的间接报酬,设置各种福利,例如带薪休假、员工体检、交通补贴、商业保险、无息贷款等各种丰富的模式,核心是企业为增强员工吸引力。
●劳动保护费用:和员工劳动保护相关的费用,例如高温补贴等等,很多地区都有刚性的制度规定。
●补贴和奖金:从一定意义上,补贴和奖金是员工总薪酬的一部分,企业为了激励好员工,设置的岗位补贴(例如职务补贴)以及各种奖金(例如销售提成奖金、员工年终奖等)。
(3)离职成本:员工离职如辞退员工则涉及离职补偿则属于直接成本,此外如涉及竞业限制还涉及竞业限制补偿金的支出,如涉及劳动仲裁还会发生各种仲裁费用。间接成本则主要体现在管理费用公摊上。

6、人力资源管理成本该如何分析

   人力资源管理最简单的成本分析,可以分为两种:
显性的成本:招聘成本(如登广告、参加展会等)、培训成本(内训和外训等)等等,以及人力资源管理部门各类支出(人事部门人员的薪酬以及分摊的管理费用)。
隐性的成本:主要是各类机会成本。没有给一个岗位找到一个合适的人选,所能支付的成本是高昂的,你几乎可以把发生的成本项目的一半,与人员不合适挂钩。

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