用工单位节约人力成本 提成,节省用工成本

1、公司为节约成本变相克扣员工工资违反劳动法吗?

   法律问题:为了节约成本,以工作量不饱和为由了绩效工资,被告之接下来连补贴都要,变相赶人走,这违反了劳动法吗? 贺律师:属于工资构成,不能克,工资支付条例。 刘律师:可以支付克的工资和经济补偿金。
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相关知识——劳务派遣单位违法应当承担的责任 《劳动合同法》第九十二条规定:劳务派遣单位违反本法规定的,由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的,以每人一千以上五千以下的标准处以罚款,并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。这一规定明确了劳务派遣单位具有违法行为时的法律责任。 《劳动合同法》的第五十七条至第六十一条对劳务派遣单位应当履行的义务作了明确规定,劳务派遣单位应当严格执行这些规定,履行自己应尽的义务。如果劳务派遣单位违反了相关规定,应当承担相应的法律责任。劳务派遣单位承担责任的形式有三种: 其一,行政责任。劳务派遣单位应当履行的义务涉及多个行政部门,即有劳动行政部门、工商行政管理部门,也有公安行政部门、税务行政部门。当劳务派遣单位违反规定时,劳动行政部门和其他有关主管部门就应当在各自的职责范围内,责令用人单位改正。这主要指,劳务派遣单位未按规定登记的,未按规定要与被派遣劳动者订立劳动合同的,未与被派遣劳动者订立二年以上劳动合同的,未按规定向在无工作期间劳动者支付劳动报酬的,劳务派遣协议的内容不符合要的,未将劳务派遣协议内容告知劳动者的,被派遣劳动者的劳动报酬未按用工单位所在地的标准执行的等。 其二,行政处罚。对于劳务派遣单位未履行应尽义务情节严重的,劳动行政部门、工商行政管理部门可以对其以每人一千以上五千以下的标准处以罚款;行政处罚所涉及的劳务派遣单位的违法行为虽然仍是以上所述行为,但在情节上更为严重,必须给予处罚,才能体现法律的权威。对劳务派遣单位违法行为严重到一定程度的,工商行政管理部门还应当吊销其营业执照。 其三,连带赔偿责任。即给被派遣劳动者造成的损害,不管是劳务派遣单位造成的,还是用工单位造成的,劳动者都可以要任何一方承担责任。在一方对劳动者承担了损害赔偿的责任后,可以要另一方承担应承担的责任。劳务派遣单位与用工单位在连带赔偿责任问题上,对各自应负责任的划分,可以通过协商解决,也可以通过仲裁或诉讼程序解决。
加班时间超过了小时,单位是不是强迫的,如果是双方自愿的,就没什么问题,如果单位强制劳动就违法,如果单位强制加班,需要你提供证据!
拖欠员工工资,可以立即辞职,不需要提前天告知单位。只要办理了正常的交接工作,单位应结算上班时间的工资。因为单位存在过错,所以你还可以要单位支付你经济补偿金!
但是拖欠工资,要看怎么个拖欠,如果日还没有发,那么就可以认定为拖欠工资。如果说是没有按照约定的日期发薪,但没有超过一个月,国家会宽容,给企业改正的机会,很少会被认定拖欠工资!
第三十八条用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。
第四十六条有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

2、点米科技的劳务派遣这个业务为什么说可以节约人力资源管理成本?

   劳动派遣实际上出工资的是劳动派遣的中介,聘用劳动派遣的人的企业是把钱支付给中介,中介再把钱支付给被劳动派遣的人。所以,某种意义而言这样子企业算是不用长期支付员工的工资,再有项目的时候找中介就是了。因此也就节省了
你好!

个人感觉主要是用工风险的规避方面可以直接为企业节约人力资源的管理成本
从用工风险上来看 如果这方面做不好后续需要付出很大的代价的
所以规避风险是最直接有效降低人力资源管理成本的方式 比如劳动争议、维护企业信誉等都是

仅代表个人观点,不喜勿喷,。

3、企业薪酬管理成本太高,如何节约职能部门的人力成本呢?

   个人觉得根据现在的经济形势,大大降低职能部门的支出,可以综合企业实际情况来考虑,如果符合现状,那么大可以选薪太软来配合,不仅仅可以降低行业成本、提高行业效率、传递个体价值,还可以增加企业的订单量,是个很好的伙伴。
一、少买、勤买。有经验的厨师都知道自己饭店正常的客座数。根据这一点,要做到心中有数。每天需要多少原料就采购多少原料。遇到生意特别好的时候,就应多去采购几次。 二、库存的货尽量用完再进,以免久放变质。 三、采购部门应随时了解市场信息及菜价的变化,及时通知主厨或厨师长。 四、对有些因季节或别的原因影响而容易涨价的原料,可以选择那些较耐贮存的提前在低价时多采购一些,但一定要保存好。 五、所有员工,包括老板及其亲属、家人,上菜必须下菜单,后厨要做到不见菜单不上菜。 六、饭菜折并不是做生意的最佳手段,所以不能随意折或折幅度太大。 七、有些老顾客经常会要店方送两道免费菜肴。在这种情况下,可以送两道成本较低且有一定特色的荤素搭配菜肴。 八、有些原料价格昂贵,应随时注意调整菜价。 九、点菜单应注意“精简”。一只鸡可做好几道菜,一条鱼也一样,没有必要把市场上的原料都列上。 十、对套菜单而言,应注意荤素搭配。个别菜肴的主、辅料搭配也要注意这个问题。有时辅料多一些反而口感更好。 十一、特别贵重的菜可以找些辅料垫底。如菜胆、生菜或炸好的白粉丝等。也可用些异形小餐具如鲍鱼、蛤士蟆造型盅 十二、设计整桌套菜时,应先想到冰柜里有那些货。要先把存货用上,不能让冰柜里的原料放得时间太长。 十三、杜绝乱吃、乱拿和偷盗现象。 十四、采购回来的原料要保证质量。如有以劣充优或缺斤少两的情况,验收员要拒绝验收;初加工人员要不予加工;厨师们有权不配菜不烹调;员有权不上菜。只有环环相,才能保证饭菜的质量和经营成本。 十五、对采购回来的良好原料,后厨应做到物尽其用,能用的都要用上。如大排骨上带有的边肉可以做肉末,也可以做炸酱面用;还可以和五花肉一起做肉馅;脊椎骨可以吊汤等。 十六、固定资产与流动资产应区分开来。 十七、营业额与毛利率应该和员工的薪水挂钩,鼓励员工都参与管理。 十八、员工们应相互监督。对不良现象的检举者应该给予奖励,同时要为他们保守秘密。

4、如何为企业节约人力成本?

   降低人力成本的方法

何为功能成本,举个例子,一件事情大家都能做,企业应该让成本低的那个人做。功能成本与性价比有直接关系,利用功能成本降低人力成本有以下几点建议:
(1)替代
所谓替代,就是将任务交给本人愿意并且成本较低的员工来做。比如,专科、本科、硕士、博士四种学历的人竞争一个岗位,并且每个人都能胜任这份工作,企业就要选择薪资成本较低的专科生。
(2)招聘有潜力的基层员工
企业要招聘有潜力的基层员工,如果一个基层员工有能够当总经理的潜力,这对企业来说就是一件非常划算的事情。
(3)慎重增加每一位管理者
企业要增加管理者时要慎重,因为管理者的薪资较高,管理者的数量越多,成本就越高。麦当劳的老板就认为人越少越好,因为麦当劳已经制定好各项流程和制度,人员精简也就可以实现了。
,加大管理幅度
企业老板可以分权,但是不能分权过细。需要注意的是,授权不等于弃权。授权的最大好处是提高工作效率,其次是可以培养员工。

每项工作都可以分成三个部分:一是增值工作,二是等值工作,三是减值工作。这些工作有三种选择方式:一是必要,而是可选择,三是不必要。企业应该保留的是“必要的增值工作”、“必要的等值工作”、“可选择的增值工作”以及“不必要的增值工作”,其他工作完全可以舍去不做。

5、通过劳务派遣,可以使企业节约哪些成本?

   大批劳务派遣员工进入A几个月后,经理发现企业内部有了一些不好的变化,比如出现了一股攀比之风。他调查发现,这些变化是因企业劳务派遣员工过多造成的。
劳务派遣员工与企业之间不存在劳动合同关系,没有非常直接的利益关系,企业发展得好坏对他们影响不是很大,因此其中一些人履职的积极性与主动性不是很高,对待工作的态度更多的是以完成考核任务为主要标准。从表面上看,企业不与劳动者建立劳动合同关系,可以避免一些责任,但由于要加强对劳务派遣员工履职情况的考核等,企业势必要在绩效考核或薪酬分配中给予更多的制度设计,这就可能导致企业管理隐性成本的增加。换言之,就是企业管理效率的下降会带来用工成本的增加。
静思 福建省龙岩市烟草专卖局
增加企业泄密风险
虽然法律上规定劳务派遣一般在临时性、辅助性、替代性的工作岗位上实施,但实际上,一些企业为降低用工成本,大量引入劳务派遣员工,其中很多人被安排在了非常重要的岗位上。一旦这些员工跳槽到其他企业,就会对原企业的商业秘密构成威胁。一个企业的商业秘密若泄露,造成的损失有时将是无法估计的。
玲玲 江苏省启东市烟草专卖局
不利于企业的长远发展
大量使用劳务派遣员工,企业虽然可以减少用工成本,规避一些责任,但受劳务派遣用工劳动合同短期化的制约,企业的许多岗位劳动关系不稳定,容易失去岗位专业技术的稳定性和连续性,不利于专业技术人才的培养,也不利于企业的长远发展。如果企业仅仅把眼光放在节约费用、降低成本上,大量使用劳务派遣员工,那么企业的生存和发展空间就会越来越小。
余峰 湖北省枣阳市烟草专卖局
不利于企业文化建设
企业能否发展壮大,很重要的一点就在于能否培育大量具备企业精神的员工。企业和劳务派遣员工之间不存在劳动合同关系,因而很难使这部分员工对企业产生归属感。而这些员工在自认为外人的情况下,也不可能自觉践行企业的文化。
企业文化不能入脑、入心,必将出现被动遵守制度、行为规范,践行企业文化不到位的现象。事实证明,劳务派遣员工越多,这种现象就会越严重。
吴建辉 河北省无极县烟草专卖局
影响企业的团队建设
虽然《劳动合同法》明确规定:被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利,但实际上能做到这一点的企业并不多。在很多企业里,劳务派遣员工的工资、福利待遇普遍比正式员工低。在这种情况下,企业引入的劳务派遣员工过多,容易使企业内部出现一种攀比之风,影响整个员工队伍的建设。
孙建福 山东省莒县烟草专卖局
编后 劳务派遣是随着社会化分工的不断细分而衍生出来的一种新兴业务。与由用人单位直接雇用劳动者的传统用工形式相比,劳动派遣用工方式灵活,可以较好地满足企业的用人需,有利于企业降低人工成本支出、减少人事劳动纠纷等。但若企业违反新《劳动合同法》提出的劳务派遣三原则(临时性、辅助性、替代性),引入过多的劳务派遣员工,则会对企业发展带来诸多不利影响。在法律允许的范围内,合理使用劳务派遣员工,才真正有助于企业的持续健康发展。
劳务派遣的优势
一、降低企业的用人成本,直接减少企业社保成本。
二、降低企业的管理成本,减少企业在人事管理方面的工作负担,提高企业的市场竞争力。
三、与员工签定劳动合同,确保企业合法用工。
四、解决企业与员工签两次劳动合同后的无固定期限劳动合同问题,降低企业用人的政策风险。
五、企业通过劳务派遣的方式选择员工,实现优胜劣汰,用人更灵活。
六、通过劳务派遣,可以更专业的处理劳动纠纷,企业可以转移一定的风险和责任。
七、解决企业的用工编制,人员使用不占企业人员编制,不占企业工资总额,也不在劳动年检人员范围内。
八、帮助企业合理避税,通过劳动派遣,企业支付给员工的工资与福利费用、以及支付的社保费用与残疾人金均由恒晖开具劳务费发票,直接计入企业生产成本,减少企业所得税。
九、通过劳务派遣,恒晖更专业的办理员工入职、离职手续,保管员工档案、办理员工社会保险的转移与享受手续,更妥善地处理员工工伤、死亡事故,协助企业做好员工的劳动保护工作。
十、通过劳动派遣,员工%签定劳动合同,合法权益得到有力的保障。
十一、通过劳务派遣,员工没有个人社保负担,可以充分享受国家优惠的社保政策。

6、按最新规定,用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

   人力资源和社会保障部最新公布了《劳务派遣暂行规定》,规定明确,用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的%。
??? 人社部劳动关系司负责人说,劳务派遣用工比例问题受到社会普遍。在综合考虑各方面情况、充分调研论证的基础上,《暂行规定》明确,用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的%。为加强对用工单位执行比例要的监督管理,确定用工比例的责任主体,《暂行规定》对比例的核算问题进行了明确,也就是,用工比例的计算单位为是依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。
?? 为使劳务派遣用工数量较多的用工单位能够平稳地将用工比例降至规定比例,《暂行规定》给予了用工单位两年的过渡期,用工单位在《暂行规定》实施前,使用被派遣劳动者数量超过其用工总量%的,可以在《暂行规定》施行之日起两年内逐步降至规定比例。
但同时要,在未达到规定比例之前,不得新用被派遣劳动者。超过比例的用工单位应当制定调整用工方案,采取有效措施积极调整用工方式,逐步达到规定要。
?? 此外,机关事业单位编制外用工的问题也随着不断改革深入和法律完善加以妥善解决,但是这个规定并没有将机关事业单位编制外用工问题纳入到劳务派遣的适用范围,人事部对此也说下一步将会统筹考虑、协调推进,逐步对机关事业单位编外用工问题予以规范。
劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议。劳动合同按合同的内容分为劳动合同制范围以内的劳动合同和劳动合同制范围以外的劳动合同;按合同的形式分为要式劳动合同和非要式劳动合同 劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁,是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,由派遣劳工向要派企业(实际用工单位)给付劳务,劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间,但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间。 非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式本条来自查找

7、做劳务,是咋提成?

   跟甲方为劳务派遣关系,由乙方招聘相关人员并统一管理,按人头每人若干费,每月按人头收取,一般甲方会要派遣劳务人员必须至少稳定在职一个月,才会付给乙方费(按人头)用工量大的甲方,乙方会派遣本员工常驻用工单位统一管理,派遣劳务人员的五险一金,工资,由乙方发放,一旦产生劳务

8、企业为节约成本扣员工绩效工资,怎么办?

   我是小七我分享一下我的观点。每个都应该有自己薪资核算的一个标准,底薪多少,提成怎么算,绩效怎么考核,等等这一系列都应该有标准的。如果为了节约成本而压优秀员工的工资,我建议可以去直接跟老板或者领导表达你觉得不合理的情况。如果你在这家已经是优秀员工,我认为你就是换一家

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