人力成本核算机构,人力资源核算成本

1、成本核算到底哪个部门做?

   比较正确的办法是,采购部进行询价回报价格信息(包括,价格,质量说明,多家供应商。)工程部电询确认计算成本采购部购回。因为一个企业里必要的相互监督是必不可少的,这样说来,成本核算是工程部的任务,而采购部必须提供必要的数据。千万不可由采购部预算成本后再由采购部采购。那样的话老板可能就没什么戏了。哈哈
楼上的说的都很对,按我的意思应该是工程技术部主导,采购部、管理部、品质部配合一起来做

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2、成本核算员属于哪个部门?

   冯师傅问我if价位

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3、人力资本核算方法有哪些?

   人力资本的计价是一个非常复杂的工作。计价中应考虑的因素主要有:作为载体的人,其身体健康状况、道德素质修养情况、对本行业的熟悉程度以及与企业工作的密切程度,等等。目前研究的具体计量模式主要有历史成本法、重置成本法、机会成本法、未来收益贴现计量法、随机报酬法、公允价值法及其他方法,以下对这些方法的提出和优缺点作简单分析归纳。
1.历史成本法
历史成本法是布鲁梅特(Brummet)、弗兰霍尔茨 (Flamhodz)和帕利(Pyle)于年提出的,其基本思想是:人力资本价值等于为人力资本形成而支出的一切费用的总和,是人从出生到丧失劳动能力期间接受教育、培训、迁移、医疗、卫生保健等花费的费用总和。具体包括:人力资本载体为人力资本生产所投入的教育费用、培训费用;人力资本载体为发挥和维持其价值发生的迁移费用,医疗、卫生保健费用;政府为各级学校、培训机构提供的公共教育支出和公共培训支出;企业为培训员工支出的培训费用;政府对公立医疗机构提供的各种资助和补贴等。该方法的优点是以历史数据为依据,根据实际支出记录人力资本投资,所提供的信息客观、准确、可靠,并使得人力资本信息与其他资本信息具有可比性。缺点是对人力资本积累过程很重要的社会投入部分未予以考虑,无法反映人力资本的真实价值;而且人力资源的投入每个人是不同的,如果将每个员工视为同质,投入的平均值相同,显然不合理,如果区别对待,虽然符合历史成本原则,但并没有数据的真实原始凭证,仅仅是一个事后估计值,同样具有随意性。例如,培养一个机械工程师,有常规的培养方法和费用投入,有据可依,但是同样的过程,对不同潜质的人,其成本和效用也不可能相同。因此,随意性限制了历史成本法。
2.重置成本法
重置成本法是弗兰霍尔茨于年提出的,该方法注重人力资本价值的变化,其计算的值是企业在现实条件下重新取得和培训与现有职工的技术水平、素质和工作能力相当的职工所发生的全部费用,或者是在现实条件下取得和培训符合特定工作岗位要的职工所应发生的全部成本,包括取得成本、开发成本和职工的离职成本。重置成本法试图反映人力资本的现实价值,有利于合理补偿和重置人力资本;缺点是对人力资本现实成本的估价带有较强的主观性,并且重置成本同样不能反映人力资本的真实价值。如:两个同样是计算机软件专业毕业的大学生,且都是软件工程师,工作能力都很强,并各有所长,但不同的领导或不同的眼光对两者的评价也不尽相同,必然有主观成分。
3.机会成本法
机会成本法是赫奇曼(Hekimmian)和琼斯(Jones)于 年提出的。该方法认为:人力资本既然被经济学家当作一种资本品来讨论,就没有理由按照它的投资费用进行计量,而应该考虑其丧失的机会收入,人力资本的价值应该与其机会成本而不是会计成本直接相关。所谓的人力资本的机会成本就是人力资本所有者因选择了受教育或培训而放弃的工作机会可能带来的所有收入之和。该方法从理论上看逻辑考虑周到、推理严密、令人信服,能全面地反映人力资本的投入价值,但在实践中机会成本的确认、计量的操作性却不易解决,界定人力资本所有者因受教育、培训而放弃了的机会可能带来的收入绝非易事,确定人力资本的机会成本也就更难实现。此法理论很理想,但操作却相当困难。
4.未来收益贴现计量法
人力资本投资是人力资本价值产出的重要方面,其价值从其收益角度看就是:人力资本的货币价值等于人力资本投资带来的未来每年预期收益的现值总和。通过预计未来人力资源在企业期内的各年不同的价值产出,将其折现并出合计值来确定其价值。这里的价值产出标准可能是工资奖金,也可能是利润总额,还可能是净资产,不同的标准会得出不同的结论。用收益来度量其价值的方法看似更现实、更可行,但仍然存在问题:工资收入一般看作劳动力的补偿价值,劳动力与人力资本是完全不同的两个要素,完全将其作为人力资本的收益并不准确,而工资收入中哪些部分属于人力资本收益确定难度较大;人力资本能否作为要素参与企业剩余分配,理论界存在较大争议,且实际操作困难;单独肯定人力资源创造价值而无视物力资源的作用是不科学的,并且劳动者的年限、产出值的大小、贴现率的高低均具有人为因素,即使考虑人力资本占全部资本的比例,人力资本本身仍具有随意性。因此,以工资收入作为计量的主要依据仍是片面的。
5.随机报酬法
随机报酬法是由弗兰霍尔茨在年提出的个体人力资本计量方法。他认为个人对组织提供的量是由其生产能力、调动、晋升等因素决定的,这些量取决于个人在组织内目前或未来所担任的角色和实际担任该角色的可能性,而这种可能性是随机的,在这种过程中个人所提供的是对组织的报偿:弗兰姆霍尔茨把这种过程称为有报偿的随机过程。因此计算人力资本价值时,只能综合考虑预计年限、状态、特定状态下的价值及其概率来预期。该方法考虑的因素更为全面,符合能者多劳、多劳多得的原则,能更好地发挥入的潜能。但也同时存在着准确性较差的问题。
6.公允价值法
公允价值(fair value)是一个很广义的概念,是指一项资产或负债在自愿双方之间,在现行交易中,不是强迫或清算销售所达成的购买、销售或结算的金额。通常情况下,最符合公允价值定义的是市场价格。正由于市场价格是会计计量的基本属性,国际会计准则(LAS月颁布了第段关于“未来现金流量(或贴现值)”中不够充分、不够确切的部分。第世纪年代末新颁布的部分具体会计准则中引入了公允价值概念。
公允价值作为一种新的计量方法,最大的特征就是来自于公平交易市场的确认,是一种具有明显可观察性和决策相关性的会计信息。正是由于公允价值是理性双方自愿达成的交易价格,其确定并不在于业务是否真正发生,而在于双方一致同意就会形成―个价值。人力资本具备公允价值计量的特点。首先,人力资本潜存于作为载体的劳动者体内,只有通过生产活动才能体现出他的价值。其次,人力资本的价值及人的能力价值是可变的,价值受企业管理水平、组织结构等客观条件的影响,还受劳动者个人的能力、性格和对新技术的掌握能力等主观条件的影响;历史成本计量只能反映取得人力资源的原始交易成本,人力资本本身包含着这些不确定性,在不同的地方、不同的时间入的价值不一样,具有时间性和动态性。当然,也受区域的影响,不同区域对于人的价值衡量标准也不一样。因此,需要公允性价值来弥补历史成本计量属性的不足。
公允价值引入人力资本计量存在的问题表现在:首先,公允价值确定的主观性较强。人力资产的价值不可能全都显现在表面,包括人的健康、知识不n技能的增加。只有当这些人力资源投入到生产中,才能间接看到他们为企业创造了多少效益,这些信息难以获得,难免会造成主观判断,还会使信息的可靠性减弱。其次,公允价值计量的实际操作难度大。要实现公允价值计量在人力资本会计上的成功“嫁接”,在理论上仍有进一步深入探讨的必要,如何找准公允价值在人力资源会计上的切入点,是公允性价值能否在人力资源会计计量实现突破的关键。再次,人力资本本身具有时效性特点。这种时效性一方面表现为与生命过程相的过程,另一方面表现为与技术进步相的过程,从生命过程看,超过生命过程的阶段就会失去时效,从技术进步来看,人力资本所具有的知识与技能不更新就会失去时效。
除以上几种常谈到的计量方法之外,还有如评估计量法、报表及统计资料结合计量法等。

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4、人力资源的成本核算与管理系统

   人力资源管理系统主要内容有人力资源规划和计划、职务分析、员工招聘、员工培训与能力开发、员工工作分配和调整、薪酬管理、绩效管理和劳动关系管理等。
人力资源成本核算有人力补充计划费用、人员调配计划费用、人员接替和晋升计划费用、培训费用、薪酬费用和增加预算费用、劳动关系引起的法律诉讼费用、退休和解聘计划费用
人力资源成本核算属于人力资源管理系统中的一部分。
石业贸易管理系统 (专为中国石材业造的贸易体系管理软件— stone trade manage system) “点石成金”—做中国最好的石业管理软件 “点石成金”—石业贸易管理系统可以对每个客户不同船期的订单进行详细的跟踪。可以根据不同的客户,不同的货品类型,不同的石种设定不同的单价,在订单录入时系统就会自动计算销售金额,并且可以自动根据订单信息快速、准确的统计出贸易订单的利润(毛利)及查询历史的历次报价情况。可以根据订单数据生成的委外加工单,可以跟踪到委外订单的生产企业和交货日期。查阅订单信息的同时可以查阅相应的图纸资料。 “点石成金”—石业贸易管理系统是在深入分析石材制造业行业的管理和信息化建设现状及需之后,结合国际先进的管理思想而产生的。为众多用户提供了直观而快捷的操作模式,导航式操作,易学易用。只要懂得简单电脑操作的人员,短期内就能熟练的掌握。系统不但拥有漂亮的外观,而且还具备了非常丰富和实用的功能。 软件主要功能: 、报表查询与印 丰富的查询条件,可以查询工厂对帐单,历史报价单等多项; —2 吴先生 emailhyf@

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5、人力资源成本核算方法?

   答:人力资源成本核算方法包括三类:
一是人力资源原始成本的核算。人力资源原始成本主要包括三个部分:获得成本(包括招聘成本、选拔成本、录用和安置成本等);开发成本(包括专业定向、在职培训成本、脱产培训成本等);使用成本(包括维持成本、奖励成本、调剂成本等)。
二是人力资源重置成本的核算。人力资源重置成本的内容主要包括方面:获得成本;开发成本;离职成本(包括离职补偿成本、离职成本、离职前低效成本、空职成本等)。
三是人力资源保障成本的核算。人力资源保障成本主要包括劳动事故保障成本;健康保障成本;退休养老保障成本;失业保障成本等
4.人力资源规划系统包括哪些主要内容?
答:⑴人员档案资料,用于估计目前的人力资源(技术、能力和潜力)和分析这些人力资源的利用情况。
⑵人力资源预测,预测未来的人员要(所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量)。
⑶行动计划,通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员,弥补预计的空缺。
⑷控制与评价,通过检查人力资源目标的实现程度,提供关于人力资源计划系统的反馈信息。

6、公司人工成本预算是哪个部门负责?

   在企业内部应建立以劳资部门为主的人工成本管理体系,对各项人工成本预算要严格审核,对预算外费用要严格监控,目行必须的审批程序,经批准后方能执行,努力降低人工成本;对下属各单位、各部门的报表数字质量要负责监督检查,并发布全企业的人工成本状况,提供各单位需要的其他人工成本信息咨询;指定下属各单位的人工成本管理责任主体,并通过调查、收集、整理社会人工成本信息、全企业人工成本信息,合理确定企业的人工成本控制指标,定期公开发布人工成本控制标准;每年召开人工成本结算会,对有效管理人工成本的单位进行奖励,对人工成本偏高的单位进行预警预报,必要时实行成本否决。,就要严肃人工成本报表制度,健全与人工成本有关的劳动工资、保险福利统计报表制度和财务报表制度,建立人工成本统计台账,台账主要包括)要按谁支付、谁统计的原则登账,如企业对外按项目承包,只对单位支付项目承包费用,不直接支付工资报酬,不统计为企业用工人员及工资。3.建立人工成本分析模型企业的经营活动是相互的,指标之间存在着相互依存关系,企业应建立人工成本分析模型(见附图),其目的是使阅读者(领导)能清晰、全面地了解人工成本的构成、数量和指标之间的关系,为提高企业管理水平提供帮助。,即:二低一高,高人均人工成本,低人工成本含量,低人事费用率或劳动分配率。人工成本管理不是要减少企业人工成本的绝对额,人工成本的绝对额必然随着社会的发展不断提高,这是一个总趋势。从投入产出的经济效益角度考虑,一定的人工成本投入应带来一定的产出效益,当企业人均人工成本增长时,人均增加值和人均销售收入也应有所增长,且增长幅度应高于人均人工成本的增长幅度,才能带来经济效益的提高,这才是增收增效的人工成本。
财务

再看看别人怎么说的。

7、大家的公司都是怎么管控人力成本的,有啥皆大欢喜的方案没?

   猎头人力资源高管分享:如何有效合理的控制企业经营人力成本?1、前期的合理计划通过合理的规划和预算可以很有效的降低成本。预算前要首先判断人力资源成本是收益性支出还是资本性支出,并据此决定预算是短期还是长期、静态还是弹性的。通过预算使成本在合理的幅度内变化,不至于严重不足或过分溢出。

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