人力成本报表分析方向,人力资源成本分析报表

1、年底了,人力成本总结分析该从哪几个方面做

   我们目前做的:分全国版本、区域版本

环比、同比:离职率、人均成本、人事费用率、人均劳效、人工成本与销售投入产出系数、贡献率、人均销售额、同类型城市、优秀人员与普通人员上述情况的对比;每个分各种数据对比;每个分下属城市各种数据对比;城市下属片区各项数据对比
要做好对人力成本分析,我们就要注意做好四个阶段的工作: . 做好人力费用成本的分析; 4. 做好分析结果的运用。

2、如何进行人力成本分析

   人力成本分析就是给企业找一条活路,那么怎么找这条活路,也是一个关键的问题。我经常强调“落地”的概念,为什么要强调它?因为你不落地,企业没法操作,成天都是在讲人力成本如何重要,那完全都是废话,人力成本的重要性,我们谁都明白。重要的是,应该怎么有效指导企业去寻找适合自己的方法,需要一个思维的过程,有了这个过程,每个管理者都会懂得为自己的企业量身定制人力成本控制方案。
一、怎样做人力成本分析
我们在做人力成本分析时,要注意几个非常重要的数据:
?人力资源的效率:人力资源效率就是人力资源有效利用的程度。从企业的角度来看就是企业所拥有的人力资源围绕企业绩效做出有效贡献的程度。
?人力资源开发空间:人力资源开发要能够算到每一个人的人力成本的开发空间有多大。
?人力成本分析
(一)人力成本与人力成本率的关系

图??人力成本与人力资源效率的关系
?
这张表的纵轴是人力资本的比例,是人力成本占整个销售额的比例,横轴是指企业经营的时间。如果企业本身的产业没有做非常大的调整,比如十年前做真皮运动鞋,十年后还是做真皮运动鞋,产业没有大的变化,那么这个企业的人力成本率随着时间的推移绝对要降低,年八个点,一定要有所下降,要不然搞什么人力资源开发呢?
如果新员工一天做件,但老员工的合格率只有%、%,企业当然要用心留住他,他可是人力资源中有价值的员工。
人力成本主要从以下两个方面进行分析:

1、人力资源的效率:人力资源效率就是人力资源有效利用的程度,从企业的角度来看就是企业所拥有的人力资源围绕企业绩效做出有效贡献的程度;

2、人力资源开发空间:人力资源开发要能够算到每一个人的人力成本的开发空间有多大。

3、如何做人力资源成本分析报告?

   总经理布置了一项任务:通过学习、查找资料,做人力资源成本分析,形成书面报告。其中包含一些关键指标如员工总数、工资总额、人均工资、摊在每个员工身上的各项支出、人均产能、人力成本率等等。不知各位同行有没有现成的可供参考的这类报告或文献,供我学习一下?不胜感激。

4、人力编制报表、成本分析报表怎么做?

   年的生产经营计划编制,需要多少劳动力和管理人员要与企业发展匹配,否则就造成冗员,增加人力成本。
年的人工成本比较,分析时要考虑两个因素:
1)企业生产经营规模的变化,一般呈正相关;
2)企业未来发展需要,可能会产生人工沉余成本(不能创造效益的成本),但从企业战略发展看,这些是必要投入。
总之,人力资源报表和分析,要与企业生产经营计划、企业发展战略起来。做表和分析的目的是为了“提前量”。
首先,销售额是上一年全年的,一般银行看的近几年销售额可以大概了解规模~~~~
至于存货和应收账款,请看下面公式:
流动比率=流动资产/流动负债;
速动比率=(流动资产存货)/流动负债
流动和速动比率是一个短期和长期偿债能力的主要指标反映,银行很这两个指标。
存货和应收账款做小就是要把这两个指标做大,要达到银行满意的数值,流动比率应该在和的,接近就很不错了~~~~~

另外注意,应收账款账龄均在年以上~~~~
我是银行负责对公贷款的,大概就给你解释这些,字很累,有什么疑问你再问我吧~~~~

5、人力成本的人力成本分析

   员工流失率就是辞职员工占总员工数的比例。
员工流失率的计算公式主要有两种:
公式一 流失的员工人数/年度内的平均员工人数(年度内的平均员工人数=年初员工人数年末员工人数/2)
公式二 流失的员工人数/1月份员工人数2月份员工人数……月份员工人数/
公式一是比较容易操作并常用的计算公式,流失人数是一个考核周期内流失人数的总计,分母中平均人数是两个时点指标的平均数,只代表了年初与年末的情况,采用这个公式计算流失率,结果容易失真,而公式二则可避免这一问题。 1、招聘成本
招聘成本主要包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用,如招聘洽谈会议费、差旅费、费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等。还有间接费用,包括行政管理费、临时场地及设备使用费等。其计算公式如下:
招募成本=直接劳务费直接业务费间接管理费预付费用
2、选拔成本
选拔成本包括各个环节如初试、面试、心理测试、、体检等过程发生的一切与决定录用或不录用有关的费用。其计算公式如下:
选拔面谈的时间费用=(每人面谈前的准备时间每人面谈所需时间)×选拔者工资率×候选人数
汇总申请资料费用=(印发每份申请表资料费每人资料汇总费)×候选人数
考试费用=(平均每人的材料费平均每人的评分成本)×参加考试人数×考试次数
测试评审费用=测试所需时间×(人事部门人员的工资率各部门代表的工资率)×次数
(本企业)体检费=[(检查所需时间×检查者工资率)检查所需器材、药剂费] ×检查人数
3、录用成本
录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用引起的有关费用。这些费用一般都是直接费用。其计算公式如下:
录用成本=录用手续费调动补偿费搬迁费旅途补助费
4、安置成本
安置成本是企业将被录取的员工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用;录用部门为安置人员损失的时间费用;录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。
安置成本=各种安置行政管理费用必要装备费安置人员时间损失成本 ①上岗前教育成本
上岗前教育成本包括教育与受教育者的工资、教育与受教育者离岗的人工损失费用、教育管理费、资料费用和教育设备折旧费用等。计算公式如下:
上岗前教育成本=(负责指导工作者平均工资率×培训引起的生产率降低率新职工的工资率×职工人数)×受训天数教育管理费资料费用教育设备折旧费用
②岗位培训成本
岗位培训成本是企业为使员工达到岗位要而对其进行培训所发生的费用,包括上岗培训成本和岗位再培训成本。上岗培训主要通过以老带新的形式完成。其计算公式如下:
岗位培训直接成本=∑指导小组时工资×指导小时I×每月指导次数I∑(被指导者小时工资K×指导小时K×月被指导次数K)
岗位培训间接成本=培训人员离岗损失费用被培训人员不熟练造成损失培训材料费各种管理费
岗位再培训成本计算与岗位培训成本计算类似,只是再培训成本比岗位培训成本损失费用要小些,时间可能短一些。其计算公式为:
岗位再培训间接成本=培训再培训人工费用材料费用管理费用各种培训造成的损失费 ①离职补偿成本
离职补偿成本是指企业辞退员工,或是员工自动辞职时,企业所应补偿给员工的费用,包括至离职时间为止应付员工的工资、一次性付给员工的离职金、必要的离职人员安置费等支出。
②离职管理费用
离职管理费用是企业管理人员因处理离职人员有关事项而发生的管理费用。
面谈时间成本费=(与每人面谈前的准备时间与每人面谈所需时间)×面谈者工资率×企业离职人数
离职员工的时间费用=每人面谈所需时间×离职员工的加权平均工资率×企业离职人数
与离职有关的管理活动费用=各部门对每位离职者的管理活动所需时间的平均工资率×有关部门职工的平均工资率×离职人数
离职前效率损失=正常情况平均业绩离职前期间内平均业绩
③空职成本
空职成本是指员工离职后职位空缺的损失费用,由于某职位空缺可能会使某项工作或任务的完成受到不利的影响,从而会造成企业的损失。

6、人力资源的维持成本包括什么?在人力资源成本报表中怎么算?

   1)人力资源管理体系构建成本是指企业设计、规划和改善人力资源管理体系所消耗的资源总和,包括设计和规划人员的工资、对外咨询费、资料费、培训费、差旅费等。
2)人力资源引进成本是指企业从外部获得人力资源管理体系要的人力资源所消耗的资源总和,包括人员的招聘费用(广告费、设摊费、面试费、资料费、中介费等)、选拔费用(面谈、测试、体检等)、录用及安置费(录取手续费及调动补偿费等)。
3)人力资源培训成本是指企业对员工进行培训所消耗的资源总和,以达到人力资源管理体系所要的标准(如工作岗位要、工作技能要等),包括员工上岗教育费用、岗位培训及脱产学习费用等。
4)人力资源评价成本指企业根据人力资源管理体系要对所使用的人力资源进行考核和评估所消耗的资源总和,包括考核和评估人员工资、对外咨询费、其他考核和评估费用等。
5)人力资源成本指企业根据人力资源管理体系要对所使用的人力资源提供后勤消耗的资源总和,包括交通费、办证费、文具费、医疗费、办公费用、保险费等。
6)人力资源谴散成本指企业根据人力资源管理体系要对不合格的人力资源进行谴散所消耗的资源总和,包括谴散费、诉讼费、谴散造成损失费等。
年的生产经营计划编制,需要多少劳动力和管理人员要与企业发展匹配,否则就造成冗员,增加人力成本。
年的人工成本比较,分析时要考虑两个因素:
1)企业生产经营规模的变化,一般呈正相关;
2)企业未来发展需要,可能会产生人工沉余成本(不能创造效益的成本),但从企业战略发展看,这些是必要投入。
总之,人力资源报表和分析,要与企业生产经营计划、企业发展战略起来。做表和分析的目的是为了“提前量”。

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