分析人力成本,人力成本高如何分析

1、如何做好人力成本分析与管控

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站在企业的角度
老板基本上不管事的,那么在这个时候,对人力成本进行分析,就会显得很重要了。因为如果我直接是老板来理,一个企业,多赚一点少赚一点,他不会斤斤计较。作为总经理就不能不算人力成本,因为老板关心今年你的销售计划是多少?利润计划是多少?剩下来倒减一下,算出人力成本,知道年终可以发奖金多少。
老板可以随便支配它的资金,总经理是不能的。总经理会做好人力成本分析,站在企业的角度来考虑,考虑到要支出多少钱,或者按一个什么样的比例来给员工发工资。
【案例】
板凳还没坐热就走人
我跟一个晋江的老板在一起聊天。他回想起他的一次骄傲的招聘场景,说:我的没有人力资源部,也没有人事部,是我老板在管,我也要去招人。我说:那你怎么招啊?他说:我不懂啊,我摊位一摆,首先我说要招个人力资源经理,有三四个人来应聘。我看了其中一个,长得比较好看一点的,年龄比较大一点的,戴着眼镜,看起来有点学问的。我叫他来坐招聘者这个位子,给我招人,招到人呢,他就合格了。高招,一呼啦,招了十几个人过来。他就能去我报到了。
我说:招了人过来是没错。接下来你再回忆一下:他们做了几天?做了什么?说到这里,他就像遇见菩萨一样:哎呀,胡老师你说得正好了啊!一共还没做到一个礼拜,屁股底下板凳还没坐热,就跑光了,怎么回事呢?我说:肯定的,你招人过来干嘛的呢?有没有职责说明?有没有工资的标准?有没有绩效的标准?你都没有嘛。招来的人一天到晚看报纸,看了两天心都发慌了,何必呢?但是作为总经理不可以这样,老板就会问你。今年你的销售额计划是多少?利润计划是多少?剩下来的倒减,算你多少人力成本。年终发资金,老板可以随便从口袋里面拿出来,做得不错的块,做得蛮好的块,对吧?总经理你敢吗?
所以做好人力成本分析,要站在企业的角度来考虑。就是要考虑到我到底能拿多少钱,或者是一个什么样的比例,来给员工发工资,这是必须要考虑的问题。作为人力资源负责人,也要跟老板算一算:老板,他觉得还可以拿多少钱出来发工资,让数据来支持。
【案例】
工资如此让人纠结
有一次我在山东做项目的时候,做第二个阶段的时候,就听到老板把那个人力资源总监骂了一顿:你怎么监的,人员都跑光了,技术部昨天就有三个人辞职了,工程部又有五个人走了,听说销售部集体辞职,你这个总监到底怎么当的?怎么监的?那总监就说:老板,我有跟他们谈过,他们主要是因为工资低,我也没办法啊。老板一听工资低了,心里就不开心:你说工资低了,那你说多少才算是高的,加多少才会不低呢?总监说:老板你看着办吧。
加多少,加给谁,还不是老板说了算,我们说了不算。加给谁,我建议都加一点,到底加多少吧,还不是老板看着办,对不对?但看着办都是没用的,最好能拿数据来说服老板,我们如果通过数据算一下:“老板,,。老板你放心,你增加了这个部分,也不会让你亏本,也不会让你减少你正常的企业利润。”只要你这个总监根据数据算得出来,把数据拿给老板看,老板肯定会听你的。
【案例】
员工在怨什么?
浙江有个客户跟我说,胡老师啊,我们员工工资的增长速度,大大超过了企业产值的增长速度,以前工资总额是万,现在是万,人力成本一下增长了%,但是员工们还在抱怨:进好几年了,就加过一次工资,为什么呢?
经查,是因为研发部的经理管不了项目经理,结果研发部一分为六,有个六个样部,一个部长还要配一个文员,结果造成了很多无效的人力成本。这不像话,无效的人力成本,站在企业的角度,我们要做人力成本的预算来控制人力成本,确保利润指标的达成。我们在西方是很讲究为股东去牟利的,他是站在职业经理人的角度去考虑这个问题,老板请你过来,把资产把资金交你了,你说你没玩几天把我玩垮了,你良心何在?天理何在?再说西方是信仰上帝的,他是为上帝而努力在工作,你可以不为我老板而努力工作,但你一定要为上帝而努力工作。拜托你啊,板可能处罚不了你,但上帝会处罚你的,你把我一个好好的搞垮了。

2、如何分析人工成本 ?

   人工成本(人事费用)主要包括:职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。其中,职工工资总额是人工成本的主要组成部分。
人工成本分析指标体系主要分三类:一是人工成本总量指标;二是人工成本结构性指标;三是人工成本的效益指标。
总量指标
人工成本总量指标反映的是企业人工成本的总量水平。
由于不同企业职工人数不同,因此常用人均人工成本来反映企业人工成本水平的高低。该指标可以显示本企业职工平均收入的高低,企业聘用一名职工大致需要多少人工成本支出,企业在劳动力市场上对于人才的吸引力有多大等。人均人工成本能够表示企业职工的工资和保险福利水平,也就能作为企业向劳动力市场提供的劳动力价格信。企业要提高职工的劳动积极性、吸引高素质的劳动者到企业来,就需要建立人均人工成本指标,以便企业对人工成本水平进行更全面的分析和控制,有利于企业的生产发展。
结构性指标
人工成本结构指标是指人工成本各组成项目占人工成本总额的比例,它可反映人工成本投入构成的情况与合理性。其中,工资占人工成本的比重是结构指标中的主要项目。
效益指标
人工成本效益指标(人工成本分析比率型指标)是人工成本分析的核心指标,是进行企业人工成本分析控制常用的指标,是一组能够将人工成本与经济效益起来的相对数。人工成本效益指标包括劳动分配率、人事费用率、人工成本利润率、人工成本占总成本比重指标。其中劳动分配率、人事费中率为主要指标。
1)劳动分配率,是指人工成本,总量与增加值的比率。表示在一定时期内新创造的价值中用于支付人工成本的比例 。它反映分配关系和人工成本要素的投入产出关系。
2)人事费用率,是指人工成本总量与销售(营业)收入的比率。表示在一定时期内企业生产和销售的总价值中用于支付人工成本的比例。同时也表示企业职工人均收入与劳动生产率的比例关系,生产与分配的关系,人工成本要素的投入产出关系。它的倒数表明每投入一个单位人工成本能够实现的销售收入。
3)人工成本利润率,是指人工成本总额与利润总额的比率。它反映了企业人工成本投入的获利水平。
4)人工成本占总成本的比重=(人工成本总额/总成本)×%
人工成本占总成本的比重,反映活劳动对物化劳动的吸附程度,这一比值愈低,反映活劳动所推动的物化劳动愈大,反之,活劳动所推动的物化劳动愈小。该指标用于衡量企业有机构成高低和确定人工费用定额。由于各行业要素密集程度不同,有资本密集型、技术密集型、劳动密集型,因此,不同行业人工成本占总成本的比重这一指标可能差异很大。

3、人力成本包括哪些

   1、 人力资源的取得成本
人力资源的取得成本是企业在招募和录取职工的过程中发生的成本。具体包括以下几项:()录用成本,是企业为取得已确定聘任职工的合法使用权而产生的费用。(4)安置成本,是企业将被录用的职工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用;录用部门为安置人员所损失的时间费用;为新职工提供工作所需装备的费用;从事特殊工种按人员配备的专用工具或装备费;录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。

2、 人力资源的开发成本
人力资源的开发成本是企业为提高职工的生产技术能力,为增加企业人力资源的价值而发生的费用。具体包括以下几项:()脱产培训成本,是企业根据生产加工作的需要,允许职工脱离工作岗位接受短期(一年内)或长期(一年以上)的培训而发生的成本,其目的是为企业培养高层次的管理人员或专门的技术人员。
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3、 人力资源的使用成本。
人力资源的使用成本是企业在使用职工的过程中而发生的成本。具体包括以下几项:()调剂成本,是调剂职工的工作与生活节奏,使其消除疲劳而发挥更大的作用,满足职工必要的需,稳定职工队伍,并吸引外部人员进入企业工作而发生的费用。
4、 人力资源保险成本
力资源保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。具体包括以下几项:()退休养老保障成本,是社会、企业及职工个人承担的保证退休人员老有所养和酬谢其辛勤劳动而给于的退休金和其它费用。(4)失业保障成本,是企业对有工作能力但因客观原因造成暂时失去工作的职工给于的补偿费用。
5、 人力资源的离职成本
人力资源的离职成本是由于职工离开企业而产生的成本。包括以下几项:()空职成本,是职工离职后职位空缺的损失费用。
人力资源成本项目的内含确认之后,就要选择一定的计量基础和计量方法,将人力资源成本加以量化,应根据人力资源成本项目各自不同的特点,把各个项目所涉及的费用直接或经计算相加。在本文中对此处不再详加说明。人力资源成本会计核算分为帐户设置、帐务处理与财务报告三部分。在帐户设置方面,由于人力资源本身是一种特殊的资源,相应地决定了人力资产不同于其他资产的特性,所以帐户设置便不同于传统会计中成本项目的帐户设置。主要包括以下几个科目:人力资产、人力资源、取得成本、人力资源开发成本、人力资源保障成本、人力资产费用、人力资产摊销、人力资产损失准备、人力资产损益。

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