人均人力资源系统成本,人力资源成本占比

1、人力资源成本构成解析

   1. 假设为%是指 将 基本工资和各种津贴的总和 作为 成本构成的 基本数值。
%是指 除了基本工资和各种津贴之外 的其他成本总和 的成本 计算占比。

这个人力成本构成及比例不敢苟同,以上仅是对该表的理解。
华彩咨询集团在其一本人力资源管控的书中是这样写的:加强人力资源成本控制。首先必须明确人力资源成本的含义,它是指为取得、开发和利用人力资源而产生的费用,包括人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职成本等。其次要调整企业薪酬政策,实行高弹性薪酬模式并拉大内部差距;三是要严格绩效考核,把个人收入与个人贡献和能力紧密结合起来,多劳多得;四是科学控制人力开支,处处精细算,提高成本效益。

人均人力资源系统成本,人力资源成本占比

2、人力资源成本包括哪些方面

   1、 人力资源的取得成本
人力资源的取得成本是企业在招募和录取职工的过程中发生的成本。具体包括以下几项:()录用成本,是企业为取得已确定聘任职工的合法使用权而产生的费用。(4)安置成本,是企业将被录用的职工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用;录用部门为安置人员所损失的时间费用;为新职工提供工作所需装备的费用;从事特殊工种按人员配备的专用工具或装备费;录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。
2、 人力资源的开发成本
人力资源的开发成本是企业为提高职工的生产技术能力,为增加企业人力资源的价值而发生的费用。具体包括以下几项:()脱产培训成本,是企业根据生产加工作的需要,允许职工脱离工作岗位接受短期(一年内)或长期(一年以上)的培训而发生的成本,其目的是为企业培养高层次的管理人员或专门的技术人员。
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3、 人力资源的使用成本。
人力资源的使用成本是企业在使用职工的过程中而发生的成本。具体包括以下几项:()调剂成本,是调剂职工的工作与生活节奏,使其消除疲劳而发挥更大的作用,满足职工必要的需,稳定职工队伍,并吸引外部人员进入企业工作而发生的费用。
4、 人力资源保险成本
力资源保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。具体包括以下几项:()退休养老保障成本,是社会、企业及职工个人承担的保证退休人员老有所养和酬谢其辛勤劳动而给于的退休金和其它费用。(4)失业保障成本,是企业对有工作能力但因客观原因造成暂时失去工作的职工给于的补偿费用。
5、 人力资源的离职成本
人力资源的离职成本是由于职工离开企业而产生的成本。包括以下几项:()空职成本,是职工离职后职位空缺的损失费用。
人力资源成本项目的内含确认之后,就要选择一定的计量基础和计量方法,将人力资源成本加以量化,应根据人力资源成本项目各自不同的特点,把各个项目所涉及的费用直接或经计算相加。在本文中对此处不再详加说明。人力资源成本会计核算分为帐户设置、帐务处理与财务报告三部分。在帐户设置方面,由于人力资源本身是一种特殊的资源,相应地决定了人力资产不同于其他资产的特性,所以帐户设置便不同于传统会计中成本项目的帐户设置。主要包括以下几个科目:人力资产、人力资源、取得成本、人力资源开发成本、人力资源保障成本、人力资产费用、人力资产摊销、人力资产损失准备、人力资产损益。

人均人力资源系统成本,人力资源成本占比

3、人力资源成本计算

   人的成本看是哪方面的了。销售类以基本加创收利润分配
财务类,大是以入股方式分配其利润
人力资源也是可以计入利润分配当中的。一个好的人力资源管理团队,相对一个企业是非常重要的部门。

原始成本核算的项目包括:
1,人力资源的获得成本
A 直接成本(人员招募 人员选拔 录用安置)
B 间接成本
2,人力资源开发成本.
A 直接成本(上岗引到培训 职业生涯管理 培育培训)
B 间接成本(培训期间的成本损失 职业发展辅导人员的时间投入 组织内部教师的时间投入)

重置成本的核算项目包括:
1,人力资源的获得成本
2,人力资源的开发成本

A 直接成本(离职补偿费 离职管理费用
B 间接费用(空职损失 新聘人员不及离职者缩导致的损失 离职前离职者工作绩效损失)
人力成本计算公式为:
员工流失率就是辞职员工占总员工数的比例。
员工流失率的计算公式主要有两种:
公式一 流失的员工人数/年度内的平均员工人数(年度内的平均员工人数=年初员工人数年末员工人数/2)
公式二 流失的员工人数/1月份员工人数2月份员工人数……月份员工人数/
公式一是比较容易操作并常用的计算公式,流失人数是一个考核周期内流失人数的总计,分母中平均人数是两个时点指标的平均数,只代表了年初与年末的情况,采用这个公式计算流失率,结果容易失真,而公式二则可避免这一问题。

人力资源也是可以计入利润分配当中的。一个好的人力资源管理团队,相对一个企业是非常重要的部门。

原始成本核算的项目包括:
1,人力资源的获得成本
a 直接成本(人员招募 人员选拔 录用安置)
b 间接成本
2,人力资源开发成本.
a 直接成本(上岗引到培训 职业生涯管理 培育培训)
b 间接成本(培训期间的成本损失 职业发展辅导人员的时间投入 组织内部教师的时间投入)

重置成本的核算项目包括:
1,人力资源的获得成本
2,人力资源的开发成本

a 直接成本(离职补偿费 离职管理费用
b 间接费用(空职损失 新聘人员不及离职者缩导致的损失 离职前离职者工作绩效损失)

人均人力资源系统成本,人力资源成本占比

4、人均人力资源成本的增加值弹性公式是什么

   Ev=[(II)/是基期值

搜一下:人均人力资源成本的增加值弹性公式是什么

人均人力资源系统成本,人力资源成本占比

5、人均员工成本怎样计算

   人均员工成本=XXX成本/员工人数
我认为人均招聘成本不存在所谓的“合理数值”,只有所谓的“考核数值”。因为招聘的效果会随着时间、地域、国家经济发展情况、企业自身情况等不同的因素而带来变化,所以在某个特定的时期,对人力资源管理部门提出一个对其招聘业绩进行考核的数值是允许的,而提一个不变的“合理数值”根本是不可能的。

既然只能有“考核数值”,那么下面就涉及考核期的问题。你们可以每个月考核,也可以按季或按年度考核。这主要要看你们当期的人员招聘需。如果因企业发展或工作要,本月必须有5名员工补充缺岗,那么这个任务基本就是死的,可以不太计成本的进行招聘。反之,如果缺编的岗位不是很急需的,可以把招聘时间放长,以便通过相对较少的投入招聘来最为适合的人员。

根据上面的内容,我认为招聘成本最好以“年”为单位进行计算,年底统一考核。当然考核人力资源部门招聘工作的绩效,除了“招聘成本”外,还要考虑招聘人员对岗位的胜任能力,人力资源部门主责面试人员的职业素质等方面。

公式是:
1、年人均招聘成本:年招聘总投入\录用总人数(含试用期后未留用人员)
2、年人均有效招聘成本:年招聘总投入\签约人数(不含试用期后未留用人员)

其中“年招聘总投入”中应包含以下内容:
1、直接招聘成本:
(1)招聘会、广告、网络信息发布等用来传播招聘信息的媒体、场所使用费;
(2)图片、文字等信息制作费;
(3)付给猎头的中介费。
2、间接招聘成本:
(1)主责招聘的员工加班费;
(2)因招聘而产生的通讯费、饭费、交通费等管理费用。

大致的内容就这些。请参考使用。

6、什么是人均人力资源成本

   人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标,创造最佳经济和社会效益,而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。

以上是比较冠冕的说法,我觉得如果在企业里,一般就是指在人力资源方面投入的人力、物力和时间价值(以及相对应的离职所造成的损失——比如岗位空缺在那边造成的机会成本)
人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标,创造最佳经济和社会效益,而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。

人均人力资源成本一般就是指在人力资源方面投入的人力、物力和时间价值(以及相对应的离职所造成的损失——比如岗位空缺在那边造成的机会成本)。
人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标,创造最佳经济和社会效益,而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。

以上是比较冠冕的说法,我觉得如果在企业里,一般就是指在人力资源方面投入的人力、物力和时间价值(以及相对应的离职所造成的损失比如岗位空缺在那边造成的机会成本)
人均人力资源成本是指每人所分摊的企业人力资源成本份额,将年底财务结算的人工成本除以(1/2*年初员工数年末员工数)就得了。希望你能看懂!
将总成本除以现有员工总数

再看看别人怎么说的。

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