cd人力成本,一张cd的制作成本

1、什么是人力成本

   指企业在一定的时期内,在生产\经营和提供劳务活动中,
人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标,创造最佳经济和社会效益,而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。

以上是比较冠冕的说法,我觉得如果在企业里,一般就是指在人力资源方面投入的人力、物力和时间价值(以及相对应的离职所造成的损失——比如岗位空缺在那边造成的机会成本)

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2、怎么计算人力成本?

   对人力资源成本的计量有以下几种方法:

1、历史成本法将企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的成本。采用这种方法,要按照划分收益性支出和资本性支出的原则,在各会计期末将人力资源资本性投资部分确认为人力资源的成本,同时还应根据人力资产成本的耗用情况,对已经形成的人力资产成本进行摊销。这种方法其数据具有客观性和可验证性,能使人力资源会计与非人力资源会计在计价原则上保持一致,使两种信息具有可比性;其缺点是人力资源的实际价值可能大于历史成本,而且人力资源的增值和摊销与人力资源的实际能力增减不一致,从而致使信息使用者根据会计报表上的数据分析人力资源时,与实际产生偏差。

2、重置成本法将现时物价条件下重置某一特定人力资源而发生的费用支出作为人力资源的成本。人力资源重置成本包括职务重置成本和个人重置成本。职务重置成本是从职位角度计量企业在现时条件下取得和培训特定职位要的人力资源所必须付出的费用支出;个人重置成本是从个人角度计量企业在现时条件下取得和培训具有同等能力的人力资源所必须付出的费用支出。这种方法考虑了人力资源价值的变化,反映了人力资源的现时价值,但由于按重置成本对人力资源估价,不可避免地带有主观性,使信息的可比性下降。
3、机会成本法在人力资源方案中,如果选用某一方案,就必须放弃投资于其他方案的机会收益。这些放弃的机会收益,就是选择该方案的机会成本。
人的成本看是哪方面的了。销售类以基本加创收利润分配
财务类,大是以入股方式分配其利润
人力资源也是可以计入利润分配当中的。一个好的人力资源管理团队,相对一个企业是非常重要的部门。
商誉法是人力资源群体价值的计量方法之一。这种方法要把企业超过行业平均利润的一部分或全部看成是人力资源的贡献,作为人力资源价值的基础,这部分超额收益通过资本化程序被确认为企业人力资源群体价值。该法的假设前提是:企业的商誉是许多因素共同作用的结果。其中,人力资源的素质是重要因素。这种方法可以在对企业的商誉评估的基础上,对商誉的构成进行因素分析,将其他因素的影响除后,剩下的即为人力资源的群体价值。但是,只有在企业有超额利润时,人力资源才有价值。如果企业的实际利润等于或低于行业平均利润,或当企业存在负商誉时,人力资源就没有价值或为负值,这显然不够科学。在人力资源方案中,如果选用某一方案,就必须放弃投资于其他方案的机会收益。这些放弃的机会收益,就是选择该方案的机会成本。机会成本法,是以职工离职或离岗使企业蒙受的经济损失,作为人力资产损失费用的计量依据。这种方法使机会成本更接近人力资源的经济价值,便于正确估算人力资源的成本。这种方法与历史成本法结合起来用于人力资源的帐簿核算,效果会更好。

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3、CD的成本是多少?

   一张空的碟片,约一左右(买得少的话会贵一点,我买时一般是1.2.)
4mm的焊条焊接粗糙,气体耗量大,焊机电流大,焊机寿命短。人工耗用少

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4、请问人力成本主要包括哪些?

   “人力资本”概括为五大构成:取得、维护、发展、激励和离职。
但是,还有一项浅成本,且是沉没成本(不能创造价值的成本),往往被人们忽略了,它就是“损耗成本”。
从会计角度说,人力成本的维护成本是工资,各种津贴,补贴,奖金,福利等。
怎么样能我们物料节约,省钱省人力呢

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5、CD金额、CD成本中的CD是什么意思?

   我们说的那个CD是指歌曲碟片,您说的是这个吗,不是的话那我不懂。

6、人力成本包括哪些

   人力成本是指企业在一定的时期内,在生产、经营和提供劳务活动中,因使用劳动者而支付的所有直接费用与间接费用的总和。
首先,人力成本不等于工资。人力成本是指企业在一定的时期内,在生产、经营和提供劳务活动中,因使用劳动者而支付的所有直接费用与间接费用的总和。如果企业给员工支付的工资,那么人力成本绝不会是这直接的,还有其它的间接费用。
其次,人力成本不等于工资总额。有人说,既然工资不等于人力成本,那是不是工资总额就等于人力成本呢?当然不是。按照劳动部年文件规定,人力成本包括工资总额、社会保险费用、福利费用、教育经费、住房费用以及其它人工成本。
再次,人力成本不等于使用成本。从人力资源的分类来看,人力成本可分为获得成本、使用成本、开发成本、离职成本,可见“使用成本”只是人力成本的一部分而已。

扩展资料
人力成本的管控不是要减少人力成本的绝对值,因为绝对值必然随社会的进步逐步提高。因此,对人力成本的管控是要降低人力成本在总体成本中的比重,增强产品或的竞争力。
对人力成本的管控要降低人力成本在销售收入中的比重,增强员工成本的支付能力;对人力成本的管控是要降低人力成本在企业增加值中的比重,即降低劳动分配率,增强人力资源的开发能力。
参考资料:百科——人力成本
1、招聘成本
招聘成本主要包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用,如招聘洽谈会议费、差旅费、费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等。还有间接费用,包括行政管理费、临时场地及设备使用费等。
2、选拔成本
选拔成本包括各个环节如初试、面试、心理测试、、体检等过程发生的一切与决定录用或不录用有关的费用。
3、录用成本
录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用引起的有关费用。这些费用一般都是直接费用。
4、安置成本
安置成本是企业将被录取的员工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用;录用部门为安置人员损失的时间费用;录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。
5、培训和学习成本
上岗前教育成本:上岗前教育成本包括教育与受教育者的工资、教育与受教育者离岗的人工损失费用、教育管理费、资料费用和教育设备折旧费用等。
岗位培训成本:岗位培训成本是企业为使员工达到岗位要而对其进行培训所发生的费用,包括上岗培训成本和岗位再培训成本。上岗培训主要通过以老带新的形式完成。

6、离职成本
离职补偿成本:离职补偿成本是指企业辞退员工,或是员工自动辞职时,企业所应补偿给员工的费用,包括至离职时间为止应付员工的工资、一次性付给员工的离职金、必要的离职人员安置费等支出。
离职管理费用:离职管理费用是企业管理人员因处理离职人员有关事项而发生的管理费用。
空职成本:空职成本是指员工离职后职位空缺的损失费用,由于某职位空缺可能会使某项工作或任务的完成受到不利的影响,从而会造成企业的损失。

扩展资料
人力成本是今天各个企业财务费用科目中的第一要素,特别是固定成本部分(是指固定工资、保险福利部分),无论经营业绩好坏,都必须要支付。
因此,必须严格控制人力成本,通过组织结构设计、职位搭配、流程管理提高人员使用效率,同时还需要建立严密的职位编制、人力成本预算进行人力成本控制。

人力成本预算一般按年度去做,但可以将总额除以分解到各个月,当然这是个近似的计算方法。实际工作中,也可以按月和按季度去编制人工成本预算。
人力成本预算可以按组织机构去做,也可以按成本核算单位如成本中心去做,按组织机构编制的人工成本预算可以转换为按成本中心为统计维度的预算。
然后使用月度和年度的人工成本预算作人工成本费用发生前的审批和发生时的控制。这样的人工成本费用发生的时候,各级部门主管和HR主管就能做到心中有数,最好能够做到不超过人工成本预算,即使企业允许在特定的情况下特定项目可以超过预算,但也应该有超预算的预警和提示,费用支出时有必要的审批控制环节。
参考资料百科人力成本
人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本 、保障成本和离职成本等五大类。

1、人力资源的获得成本
人力资源获得成本是组织在招募和录取员工的过程中发生的成本。主要包括招募成本、选择成本、录用成本、安置成本等四种。

2、人力资源的开发成本
为了提高工作效率,组织还需要对已获得的人力资源进行培训,以使他们具有预期的、合乎具体工作岗位要的业务水平。
这种为提高员工的技能而发生的费用称为人力资源的开发成本。人力资源开发成本,是组织为提高员工的生产技术能力,为增加组织人力资产的价值而发生的成本,主要包括上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。

3、人力资源的使用成本
人力资源的使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本。主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。

4、人力资源的保障成本
人力资源的保障成本,是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用,包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等费用。

5、人力资源的离职成本
人力资源的离职成本是由于员工离开组织而产生的成本,包括离职补偿成本、离职前低效成本、空职成本等。
参考资料:百科人力资源成本
1、 人力资源的取得成本
人力资源的取得成本是企业在招募和录取职工的过程中发生的成本。具体包括以下几项:()录用成本,是企业为取得已确定聘任职工的合法使用权而产生的费用。(4)安置成本,是企业将被录用的职工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用;录用部门为安置人员所损失的时间费用;为新职工提供工作所需装备的费用;从事特殊工种按人员配备的专用工具或装备费;录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。

2、 人力资源的开发成本
人力资源的开发成本是企业为提高职工的生产技术能力,为增加企业人力资源的价值而发生的费用。具体包括以下几项:()脱产培训成本,是企业根据生产加工作的需要,允许职工脱离工作岗位接受短期(一年内)或长期(一年以上)的培训而发生的成本,其目的是为企业培养高层次的管理人员或专门的技术人员。
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3、 人力资源的使用成本。
人力资源的使用成本是企业在使用职工的过程中而发生的成本。具体包括以下几项:()调剂成本,是调剂职工的工作与生活节奏,使其消除疲劳而发挥更大的作用,满足职工必要的需,稳定职工队伍,并吸引外部人员进入企业工作而发生的费用。
4、 人力资源保险成本
力资源保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。具体包括以下几项:()退休养老保障成本,是社会、企业及职工个人承担的保证退休人员老有所养和酬谢其辛勤劳动而给于的退休金和其它费用。(4)失业保障成本,是企业对有工作能力但因客观原因造成暂时失去工作的职工给于的补偿费用。
5、 人力资源的离职成本
人力资源的离职成本是由于职工离开企业而产生的成本。包括以下几项:()空职成本,是职工离职后职位空缺的损失费用。
人力资源成本项目的内含确认之后,就要选择一定的计量基础和计量方法,将人力资源成本加以量化,应根据人力资源成本项目各自不同的特点,把各个项目所涉及的费用直接或经计算相加。在本文中对此处不再详加说明。人力资源成本会计核算分为帐户设置、帐务处理与财务报告三部分。在帐户设置方面,由于人力资源本身是一种特殊的资源,相应地决定了人力资产不同于其他资产的特性,所以帐户设置便不同于传统会计中成本项目的帐户设置。主要包括以下几个科目:人力资产、人力资源、取得成本、人力资源开发成本、人力资源保障成本、人力资产费用、人力资产摊销、人力资产损失准备、人力资产损益。

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