人力资源部招聘成本与规划,人力资源规划与招聘计划

1、招聘包括有哪些成本

   包括:
1)招聘渠道费用;
2)参与招聘工作人员工资成本;
3)招聘筛选流程管理成本:时间成本、耗材费用、交通费、餐费、通讯费等。
4)错误的聘用决定导致的重复工作(以上几项)带来的额外成本。
直接招聘成本有两个大头:渠道成本和人力成本
渠道成本如招聘网站的套餐费、登广告的费用、招聘会相关支出什么的
人力成本就是为了招聘所设置的人员的薪酬、福利等一系列支出。如果招聘会分担hr主管的一部精力,这个也应该算在人力成本里。筛选简历、面试这些会占用招聘人员的时间,应该算在人力成本里。

招聘有一个非常大的连带成本,就是由于人员流失带来的财务损失
人员流失会导致重复招聘
更重要的是,如果员工在试用期内离职的话(这样的员工往往创造不了什么价值),他们的人力成本就是很大的一笔费用。一年算下来,这笔费用比招聘的直接成本还要多得多

如果从学术的角度定义,招聘成本可以分为内部成本、外部成本,内部成本就是内部招聘人员相关的成本,比如薪酬福利差旅什么的;外部成本就是渠道、广告、招聘外包这些费用

人力资源部招聘成本与规划,人力资源规划与招聘计划

2、人力资源部门,设点招聘计划怎么实行?公司一批实习生结束,员工流失量达到八百人左右。

   我们以前是服装厂,特意去过进行招聘:你现在招聘名员工,是普工,当然招聘的难度是挺大的,建议你的小计划如下:、
一、人员:约人,可以是各个包括车间借调,男女各名,你作为一个主要负责。
二个人一组,地点,要看你的位置在那里,你在那个镇,在各流动人员较多的地方,设置招聘桌一个,KT板一块,好的企业提供电视和CD
三、招聘宣传单张,、
四、招聘周期,十天
五、成本预算,宣传单,*人,*天,需要,车辆由行政部安排,接送,
六、员工可以到参观,车辆接送。
七、个点按每个点每天招人,天可以招人,
当然以上是预计,注意事项是要不要报至劳动局流动招聘备档,
如不明,加我聊吧!我以前招聘N次,当然都不出我们的镇!
你好!

看来你们需要的人才是比较低端的 ,现在人才市场一下找人那么多人还是比较难的。不如与劳务派遣签个长期合同。新锐人猎头论坛

如有疑问,请追问。
你厂的战略部署有问题!即领导阶层需要改革加强管理!先搞好内部再想招人的事吧!
我也是一个普通的工者 我也发言两句 一个企业 有人说好 也有人说不好 有人走 也有人进 但是想要做到让员工的流失率减小到最低 但还是要 看一看的部门主管的管理 和态度 现在招普工 像我们看来很好找 为什么你们觉得这很难呢/ 如果要有期限的话 还是有点难度 到劳务 或这离企业比较近的地方 设置一些招聘点 这样双关其下或许能起到 一定的成果 现在的年轻人的意志力很薄 在一个岗位上做的时间长的话 也会很烦的 如果管理上或者出点小事情 他《她》会毫不犹豫的辞职的
我现在想要找一份稳定的,长期的工作,以前做过文员,仓管员,请问下你们的具体情况!

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3、招聘评估的作用及如何进行招聘成本评估

   招聘评估的作用 、通过评估,有利于招聘工作的评估。 、总成本效应=录用人数/招聘总成本,反映了单位招聘成本所反映的效果。
首先我们来说一下其作用:
招聘效果评估是招聘过程中必不可少的一个环节,其不仅有助于检验招聘工作的有效性,提高招聘质量,降低招聘费用,改进今后的招聘工作,而且可以提高企业整体的经营绩效。
员工招聘是企业人力资源部的一项重要工作,不仅直接关系到新进员工的质量,而且影响企业经营的效率和效果,可以说,员工招聘的效果直接决定了员工和企业的绩效。
因此,招聘效果评估是招聘过程中必不可少的一环。
一般来说,招聘效果评估包括对招聘结果、招聘成本和招聘方法等方面的考察,具体可考察三个方面:数量、质量、时间以及需要的其他内容。
数量评估:人数招够了没有? 对录用员工数量的评估是检验招聘工作有效性的一个重要方面。可通过分析在数量上满足或不满足需的原因,找到各招聘环节上的薄弱之处,改进招聘工作;同时,通过人员录用数量与计划招聘数量的比较,为企业人力资源规划的修订提供依据。此项评估主要可从应聘比、录用比和招聘完成比三方面进行。其计算公式为:应聘比=应聘人数÷计划招聘人数×%录用比=录用人数÷应聘人数×%招聘完成比=录用人数÷计划招聘人数×%应聘比在某种意义上可以说明员工招聘信息发布的效果,通常来说,该比例越大,则招聘信息发布的效果越好。录用比越低,通常表明企业可以进行人才选择的余地较大,人才招募的效果往往会相对好一些。当招聘完成比等于或大于%时,则说明在数量上全面完成或超额完成了招聘任务,但在实际工作中,超额完成的情况很少发生,因为一般都会根据招聘计划中确定的人员需数量招人,除非遇到了很优秀的候选人而临时决定增加招聘指标,将其作为人才储备,或者用于替换一些业绩相对较差的员工。
质量评估:招的人合格吗? 招聘质量评估是对所录用的员工入职后的工作绩效行为、实际能力、工作潜力的评估,它既有利于改进招聘方法,又为员工培训、绩效评估提供了必要的信息,实际上是人员选拔过程中进行的能力、潜力、素质等各种测试与考核的延续,也可根据招聘要或从工作分析中得出的结论,对录用人员进行等级排列来确定招聘质量,其方法与绩效考核方法相似。常用的指标有以下三个:录用合格比=录用人员胜任工作人数÷实际录用人数×%基础合格比=以往平均录用合格比录用合格比与基础合格比之差=录用合格比一基础合格比其中,录用合格比一般用试用期考核合格转正的人数与同批次总的员工录用人数之比来表示。基础合格比是反映以往招聘有效性的绝对指标,用以往平均录用合格比来表示。录用合格比与基础合格比之差反映当前招聘的有效性是否高于以往招聘有效性的平均水平,可以考察招聘有效性是否在不断提高。 实践中有人用“现有人员胜任工作人数÷实际聘用人数×%”来计算基础合格比,这种做法有失偏颇。
首先,胜任工作指的是员工绩效符合工作要,但对于一个在已经工作多年的员工来说,和当初应聘时相比,其能力和态度乃至价值观都已经发生了巨大变化,而恰恰是员工能力和态度决定了员工绩效。因此,不可以根据其现在的绩效情况来判断当初招聘决策的质量。
其次,录用合格实际上是指新聘员工的素质与其岗位要相匹配,但人岗匹配本身具有动态性,匹配度的高低会随时间的推移而变化,甚至所任岗位与刚入职时也已不同。不管任职时间的长短,完全根据现有员工的人岗匹配情况来考察企业后续招聘的质量显然不合理。
至于考察新员工是否胜任工作的期限到底以多长时间为宜,目前还没有形成明确的、科学合理的结论。但显然,期限长短与岗位性质和员工个性特点有关。一些生产操作性和事务性岗位,完成一项工作的周期很短,绩效在短时间内就可以衡量,从而短期内就能判断出新聘员工是否胜任工作,但对一些管理类和技术研发类等工作周期较长的岗位,所需时间宜相应延长。
从个性来看,部分新员工可能个性谨慎,只有在对新岗位的工作性质和环境等因素充分把握后才会充分表现自己的才能,岗位适应时间比较长,而有的新员工适应岗位的时间则相对较短。从国外的经验看,一般来说,这个时间最短需要个月的绩效评估结果作为考察新员工是否合格的标准,并将在这6个月里离职以及绩效低于合格水平的员工都判断为招聘质量不合格。
时间评估:人招得够快吗? 招聘时间评估也就是招聘的及时性评估,或者叫招聘周期评估。招聘周期是指从提出招聘需到新聘员工实际到岗之间的时间,也就是岗位空缺时间。一般来说,岗位空缺时间越短,招聘效果越好。但不同类型和层次的岗位,由于劳动力市场上的供情况不同,其招聘的难易程度和招聘周期也往往有很大差别,需要结合实际情况进行分析。 有的企业将评估周期统一规定为三个月,每个季度初提出招聘需(其他时间不开放招聘需窗口),只要三个月内到岗,即视为满足了招聘的及时性要。这种方法操作简单,但显然不甚合理,某些市场稀缺的关键人力资源可能不是三个月就能招聘到岗的,而一些初级岗位可能相对很容易招聘到岗,根本不需要三个月。
还有,如果在每个季度的其他时间,比如季度中期,某关键岗位员工跳槽,而此时用人部门又不能提出招聘需的话,必然导致岗位空缺期延长,企业损失增加。 还有的企业使用平均职位空缺时间(职位空缺总时间一补充职位数×%)作为考察招聘及时性的标准,反映平均每个职位空缺多长时间后新员工才能补缺到位。
比如,一个企业招聘个初级职位和个月,那么总的平均职位空缺时间是天,但这个时间其实对今后的招聘没多大参考价值,无法为缩短高级职位的招聘周期提供明确可行的建议;而且每次招聘的具体职位都可能不同,其平均职位空缺时间自然也不一样,相互没有可比性,不能作为衡量招聘时间效率的标准。 一个比较好的做法是以岗位的分类分层为基础,参考当地同行标准,结合本企业实际情况和过去不同职位的实际招聘时间为每个类别每一层级的职位确定一个合适的职位平均空缺时间,并将其作为考察招聘及时性的标准,以反映各职位平均空缺时间多长才能补缺到位。显然,该指标越小,说明招聘效率越高。

人力资源部招聘成本与规划,人力资源规划与招聘计划

4、招聘成本包括哪些?

   
、报纸招聘广告、网络招聘注册费等

直接招聘成本有两个大头:渠道成本和人力成本。
渠道成本如招聘网站的套餐费、登广告的费用、招聘会相关支出什么的
人力成本就是为了招聘所设置的人员的薪酬、福利等一系列支出。如果招聘会分担hr主管的一部精力,这个也应该算在人力成本里。筛选简历、面试这些会占用招聘人员的时间,应该算在人力成本里。

招聘有一个非常大的连带成本,就是由于人员流失带来的财务损失
人员流失会导致重复招聘
更重要的是,如果员工在试用期内离职的话(这样的员工往往创造不了什么价值),他们的人力成本就是很大的一笔费用。一年算下来,这笔费用比招聘的直接成本还要多得多

如果从学术的角度定义,招聘成本可以分为内部成本、外部成本,内部成本就是内部招聘人员相关的成本,比如薪酬福利差旅什么的;外部成本就是渠道、广告、招聘外包这些费用

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