人力资源成本控制有哪些,人力资源部如何控制人力成本

1、人力资源成本包括哪些内容?

   人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标,创造最佳经济和社会效益,而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。根据人力资源及其管理本身的特点,人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等五大类。
1.人力资源的获得成本
人力资源获得成本是组织在招募和录取员工的过程中发生的成本。主要包括招募成本、选择成本、录用成本、安置成本等四种。
2.人力资源的开发成本
为了提高工作效率,组织还需要对已获得的人力资源进行培训,以使他们具有预期的、合乎具体工作岗位要的业务水平。这种为提高员工的技能而发生的费用称为人力资源的开发成本。人力资源开发成本,是组织为提高员工的生产技术能力,为增加组织人力资产的价值而发生的成本,主要包括上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。
3.人力资源的使用成本
人力资源的使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本。主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。
4.力资源的保障成本
人力资源的保障成本,是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用,包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等费用。
5.人力资源的离职成本
人力资源的离职成本是由于员工离开组织而产生的成本,包括离职补偿成本、离职前低效成本、空职成本等。 进行人力资源成本核算,应设置相应的会计科目:
一.“人力资产”
人力资产记录人力资源的原始取得价格和价值增减变动情况,按期对人力资源进行摊销(类似“固定资产”科目)。
下设反方向科目“累计摊销”;
拟设立备抵账户“人力资源流动准备”;
所谓人力资源流动准备是指考虑到当今企业中人力资源流动频繁的情况,拟设立“人力资源流动准备”这一备抵账户,根据本企业经验或参照同行相似者情况按期计提备抵,实际发生人员流动时再注销确认损失。操作如下:
(一)计提时
借:生产成本(管理费用)等
贷:人力资源流动准备
(二)发生流动时
借:人力资源流动准备
贷:人力资产
二.“人力资源成本”
下设四个二级科目:取得成本、开发成本、离职成本和使用成本;
(一)工资等常规成本作当期费用化处理。分录如下:
借:人力资源成本──使用成本──某人
贷:应付工资──某人
应付保险费──某人
应付福利费──某人
借:生产成本(管理费用)等
贷:人力资源成本──一使用成本
(二)对于年底双薪等与企业当期实际经济效益关联不紧密的支出,则应视各企业实际情况而定。
1.如果企业的业绩较好且营运稳定,在年初即有较大把握估计年底双薪的数额,则应在该年度的各会计期间事先预提。分录如下:
计提时:
借:人力资源成本──使用成本──某人
贷:应付年底双薪
发放时:
借:应付年底双薪
贷:银行存款(现金)
2.反之,则平时不预提,若年底效益好可发放此类现金,则直接进入费用。分录如下:
借:人力资源成本──使用成本──某人
贷:银行存款(现金)
(三)各会计期末将应分担的取得、发生作成本费用化处理。分录如下:
借:生产成本(管理费用)等
贷:人力资源成本──取得成本
──开发成本
(四)由离职而引起的成本费用直接进入当期损益。分录如下:
借:生产成本(管理费用)等
贷:人力资源成本──离职成本
三.“人力资源收入”
所谓人力资源收入是指用以记录人力资源创造的经济收入。
期末将“人力资源成本”贷方累计摊销额转入该科目借方。贷方余额表示人力资源盈利;借方余额为亏损。分录如下:
借:人力资源收入
贷:人力资源摊销

2、人力资源管理简答题人力成本包括哪些内容

   人力资源管理的内容
人力资源管理于企业的总体战略目标,是一系列管理环节的综合体。人力资源管理的主要内容包括以下几方面。
1.人力资源战略规划
企业为适应内外环境的变化,依据企业总体发展战略,并充分考虑员工的期望而制定的企业人力资源开发与管理的纲领性长远规划。人力资源战略规划是企业人力资源开发与管理活动的重要指南,是企业发展战略的重要组成部分,也是企业发展战略实施的有效保障。
2.人力资源管理的基础业务
岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理的基础工作。岗位分析就是对企业所有工作岗位的特征和任职要进行界定和说明,岗位分析的结果是形成每一个工作岗位的职位描述、任职资格要、岗位业务规范;岗位评价是对企业各工作岗位的相对价值进行评估和判断,岗位评价的结果是形成企业不同工作岗位的工资体系。岗位分析和岗位评价就如一个产品的说明书和产品标价,使员工“明明白白工作”、“清清楚楚拿钱”。
3.人力资源管理的核心业务
包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理。招聘是人力资源管理核心业务的首要环节,它是企业不断从组织外部吸纳人力资源的过程,它能保证组织源源不断的人力资源需;培训是企业人力资源开发的重要手段,它包括对员工的知识、技能、心理素质等各方面的培训,它是企业提升员工素质的重要保障;绩效考核是指运用科学的方法和标准对员工完成工作数量、质量、效率及员工行为模式等方面的综合评价,从而进行相应的薪酬激励、人事晋升激励或者岗位调整,绩效考核是实施员工激励的重要基础;薪酬管理是企业人力资源管理的一个极为重要的方面,它主要包括薪酬制度与结构的设计、员工薪酬的计算与水平的调整、薪酬支付等内容,它是企业对员工实施物质激励的重要手段。
4.人力资源管理的其他工作
企业人力资源管理还包括其他一些日常事务性业务内容,如人事统计、员工健康与安全管理、人事考勤、人事档案管理、员工合同管理等。
一般的人力资源管理模块是很多的。
以下是介绍供参考:
人事基本模块:人力规划(部门配置、职位设置)、人事资料档案管理、证卡制作、考勤卡发放、异动、离职转岗管理;
人事扩充模块:招聘管理、劳动合同管理、提醒功能、劳动用品管理、保险管理、医疗管理、奖惩管理、培训管理、考核管理、年假管理、宿舍管理、kpi绩效管理、crm管理。
考勤模块:月帐套设置、自动抓班、排班管理、轮班管理、调班管理、加班审核、请假加班管理、手工签卡、刷卡查询、考勤日分析、考勤月分析、多月累计。
工资模块:月帐套选择、手工录入、工资计算、报表印、银行转帐。
系统模块:权限管理,人事/考勤/工资的项目结构定义及公式定义,万能查询,超强报表设计,数据接口,简繁英在线切换。
可选模块:记件工资管理、财务接口、就餐管理、订餐报餐就餐管理、消费管理、实时卡监控管理、门禁管理、员工个人自助、审核模块。
其实mba里面的说法也是不一样:
人力资源3p系统是指岗位分析系统(position and job analysis system)、薪酬系统(pay system)和目标绩效系(performance management system),3p所的问题是人力资源系统中最核心的责任机制问题、分配机制问题和激励机制问题。

人力资源管理四模块:选人、育人、用人、留人

人力资源管理五模块:、绩效、4、薪酬、5、员工关系。

人力资源管理六大模块:、培训与开发;、劳动关系。

人力资源管理八大模块:、素质模型、、绩效管理、7、薪酬、8、职业生涯
你要先确定你需要那些模块““!

3、人力资源如何有效控制成本

   HR主要在招聘渠道、方式以及量才使用方面做到精益精!若果做到不仅可以控制成本还可以创造效益!!!
裁员,用精英,宁缺毋滥。那种帮你减少收入的人员有用吗?

加强人力资源成本控制。首先必须明确人力资源成本的含义,它是指为取得、开发和利用人力资源而产生的费用,包括人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职成本等。其次要调整企业薪酬政策,实行高弹性薪酬模式并拉大内部差距;三是要严格绩效考核,把个人收入与个人贡献和能力紧密结合起来,多劳多得;四是科学控制人力开支,处处精细算,提高成本效益。

4、人力资源的使用成本包括哪些内容

   人力资源成本按照其管理过程由六个部分组成:
1)人力资源管理体系构建成本;
2)人力资源引进成本;
3)人力资源培训成本;
4)人力资源评价成本;
5)人力资源成本;
6)人力资源谴散成本。
具体解释如下:
1)人力资源管理体系构建成本是指企业设计、规划和改善人力资源管理体系所消耗的资源总和,包括设计和规划人员的工资、对外咨询费、资料费、培训费、差旅费等。
2)人力资源引进成本是指企业从外部获得人力资源管理体系要的人力资源所消耗的资源总和,包括人员的招聘费用(广告费、设摊费、面试费、资料费、中介费等)、选拔费用(面谈、测试、体检等)、录用及安置费(录取手续费及调动补偿费等)。
3)人力资源培训成本是指企业对员工进行培训所消耗的资源总和,以达到人力资源管理体系所要的标准(如工作岗位要、工作技能要等),包括员工上岗教育费用、岗位培训及脱产学习费用等。
4)人力资源评价成本指企业根据人力资源管理体系要对所使用的人力资源进行考核和评估所消耗的资源总和,包括考核和评估人员工资、对外咨询费、其他考核和评估费用等。
5)人力资源成本指企业根据人力资源管理体系要对所使用的人力资源提供后勤消耗的资源总和,包括交通费、办证费、文具费、医疗费、办公费用、保险费等。
6)人力资源谴散成本指企业根据人力资源管理体系要对不合格的人力资源进行谴散所消耗的资源总和,包括谴散费、诉讼费、谴散造成损失费等。
人力资源管理的内容
人力资源管理于企业的总体战略目标,是一系列管理环节的综合体。人力资源管理的主要内容包括以下几方面。
1.人力资源战略规划
企业为适应内外环境的变化,依据企业总体发展战略,并充分考虑员工的期望而制定的企业人力资源开发与管理的纲领性长远规划。人力资源战略规划是企业人力资源开发与管理活动的重要指南,是企业发展战略的重要组成部分,也是企业发展战略实施的有效保障。
2.人力资源管理的基础业务
岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理的基础工作。岗位分析就是对企业所有工作岗位的特征和任职要进行界定和说明,岗位分析的结果是形成每一个工作岗位的职位描述、任职资格要、岗位业务规范;岗位评价是对企业各工作岗位的相对价值进行评估和判断,岗位评价的结果是形成企业不同工作岗位的工资体系。岗位分析和岗位评价就如一个产品的说明书和产品标价,使员工“明明白白工作”、“清清楚楚拿钱”。
3.人力资源管理的核心业务
包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理。招聘是人力资源管理核心业务的首要环节,它是企业不断从组织外部吸纳人力资源的过程,它能保证组织源源不断的人力资源需;培训是企业人力资源开发的重要手段,它包括对员工的知识、技能、心理素质等各方面的培训,它是企业提升员工素质的重要保障;绩效考核是指运用科学的方法和标准对员工完成工作数量、质量、效率及员工行为模式等方面的综合评价,从而进行相应的薪酬激励、人事晋升激励或者岗位调整,绩效考核是实施员工激励的重要基础;薪酬管理是企业人力资源管理的一个极为重要的方面,它主要包括薪酬制度与结构的设计、员工薪酬的计算与水平的调整、薪酬支付等内容,它是企业对员工实施物质激励的重要手段。
4.人力资源管理的其他工作
企业人力资源管理还包括其他一些日常事务性业务内容,如人事统计、员工健康与安全管理、人事考勤、人事档案管理、员工合同管理等。

5、哪些途径可以对人力资源成本进行控制

   很多人一想到减少人力成本支出,就首先想到以降低人均工资来降低工资总额,以及造成社会不良影响的降低或干脆不发生的福利,这些看法其实比较浅见和存在一些误区,应该通过人力资源管理手段或管理技术操作来进行人工成本的控制。
(一)组织架构设计方面
人力资源效率的提升和人力成本的降低,是一个系统工程,不是做一点事情就能起到很好效果的,但起码要树立一个概念:从细节入手,从分析入手,从数据调查入手,才好去做。人力成本的降低要从系统和架构上去思考,精减人首先是减岗位,要减岗位首先是减不必要的职能,减掉不必要的流程和部门,而不能把人力成本的降低仅仅看作是某个人的工资减少。
(二)组织架构设计的考虑因素
在做组织架构设计的时候,主要考虑以下几个因素:
第一是跨度是不是可以稍加大一点,管的人是不是足够多。比如一个销售经理如果只管理二三个人的话,可以兼一个区域经理;在定编定员设计考虑时,如果管理的人数不够,可由上级同时兼任一个下属分部的职务;同时从另一方面可以考虑,副职兼任至少一个具体的岗位;第二是要根据数据分析和科学决策,根据年度销售计划制定年度生产计划,根据年度生产计划进行年度人员需计划,结合组织架构跨度考虑最终对年度岗位和人员实行定编定员计划;每月在定编定员标准下结合月份销售和生产情况实施动态管控。
(三)流程重组与优化
流程优化的方法,是从系统的角度来考虑人力成本的降低方法,是治本之策;减少不必要的、重复的流程,根据发展调整和优化制度流程,目前柯力每月的制度自查、互查和每年的专项优化检查的其中一个目的也是为了提升人力资源效率。
(四)减少无效的人力成本
无效人力成本,是指不能为产品或者增值的人力成本,就是花了钱,也不会提高产量,也不会提高质量,至少不会直接体现出来,也很难找到两者必然的关联性。比如:不需要的职能或工作程序重复的人员、需要但工作量不饱和的富余人员、人力成本的投入与绩效比较低的人员。
一个人的固有价值取决于学历、工作经验、职务经历。岗位价值就是在这个岗位上能够做出什么,另外是绩效价值,个比方就是企业有没有必要非得要请一个博士来当秘书(岗位匹配性问题)。
(五)薪酬政策方面
要实行高弹性薪酬模式并拉大内部差距;要严格绩效考核,把个人收入与个人贡献和能力紧密结合起来,多劳多得,提升人力资源综合效率。
(六)招聘、培训成本控制
在满足企业需的前提下,按年度招聘、培训计划和年度预算分解到月度执行总额管控,进行定性研究、定量分析,控制招聘、培训成本的超标。
(七)管理信息化,减少成本
加大对信息化的投入,通过管理信息化,减少员工工作内容,提升管理效率,提升人力资本利用率。
(八)提升员工素养,实施人力资源的内部开发,使工作质量上一个台阶
针对性实施培训,逐步提升员工的专业素养和管理水准,实现人力管理工作质量的提升。
人力资源成本的定义编辑本段 人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标,创造最佳经济和社会效益,而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和 人力资源部门也要学会用数字说话,了解自己的成本和自己的利润。 人力资源成本是企业构建和实施人力资源管理体系过程中的所有资源投入。人力资源管理把“人”作为一种资源,通过培训等手段使其经验和价值得到增值,从而带给企业预期的回报和效益。人力资源成本按照其管理过程由六个部分组成:)人力资源培训成本;)人力资源谴散成本。具体解释如下: )人力资源培训成本是指企业对员工进行培训所消耗的资源总和,以达到人力资源管理体系所要的标准(如工作岗位要、工作技能要等),包括员工上岗教育费用、岗位培训及脱产学习费用等。 )人力资源谴散成本指企业根据人力资源管理体系要对不合格的人力资源进行谴散所消耗的资源总和,包括谴散费、诉讼费、谴散造成损失费等。

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