人力成本工资支出自查报告,人力成本支出明细汇总

1、工资薪金自查说明

   )和《国家税务总局关于加强个人工资薪金所得与企业的工资费用支出比对问题的通知》(国税函[)的具体规定填写。
2,账载口径,按照账面数据填写。
账载是按基本工资、奖金、津贴、年终加薪、养老保险等实际支付的金额填写。
3,税前除口径,按照所得税法除标准填写。
税前除是按税法规定计算的数据填写。
帐载数据超过税前除标准为差异。
4,北京朝阳区国税的表格《企业工资薪金自查表》应该是朝阳区国税发放的,我一位朋友填的账载是应发工资,税前除也填的是应发工资,我在国税也看到过别人是这么填的。
一、工资薪金的核算及所得税税前除情况
这些项目如实填写,主要看看你列入费用这些工资薪金等等是否存在不允许税前除的;帐载口径,就是你依照会计制度列支的口径;税前除口径,就是按照税法及税收政策的税前除的口径。
二、个人所得税纳税申报情况(明细申报情况含不达起征点的情况)
如实填写。
三、差异原因的说明
1、差异金额
2、差异项目(分项目填写)
3、人员构成的差异情况(分类填写)
4、其他
一、调增情况
1、金额
2、调整项目(分项目填写)
二、调减情况
1、金额
2、调整项目(分项目填写)
具体按照以下方法填制:
)和《国家税务总局关于加强个人工资薪金所得与企业的工资费用支出比对问题的通知》(国税函[)的具体规定填写。
2、账载口径,按照账面数据填写。
账载是按基本工资、奖金、津贴、年终加薪、养老保险等实际支付的金额填写。
3、税前除口径,按照所得税法除标准填写。
税前除是按税法规定计算的数据填写。
账载数据超过税前除标准为差异。

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2、如何做人力资源成本分析报告?

   总经理布置了一项任务:通过学习、查找资料,做人力资源成本分析,形成书面报告。其中包含一些关键指标如员工总数、工资总额、人均工资、摊在每个员工身上的各项支出、人均产能、人力成本率等等。不知各位同行有没有现成的可供参考的这类报告或文献,供我学习一下?不胜感激。

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3、人力成本的人力成本分析

   员工流失率就是辞职员工占总员工数的比例。
员工流失率的计算公式主要有两种:
公式一 流失的员工人数/年度内的平均员工人数(年度内的平均员工人数=年初员工人数年末员工人数/2)
公式二 流失的员工人数/1月份员工人数2月份员工人数……月份员工人数/
公式一是比较容易操作并常用的计算公式,流失人数是一个考核周期内流失人数的总计,分母中平均人数是两个时点指标的平均数,只代表了年初与年末的情况,采用这个公式计算流失率,结果容易失真,而公式二则可避免这一问题。 1、招聘成本
招聘成本主要包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用,如招聘洽谈会议费、差旅费、费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等。还有间接费用,包括行政管理费、临时场地及设备使用费等。其计算公式如下:
招募成本=直接劳务费直接业务费间接管理费预付费用
2、选拔成本
选拔成本包括各个环节如初试、面试、心理测试、、体检等过程发生的一切与决定录用或不录用有关的费用。其计算公式如下:
选拔面谈的时间费用=(每人面谈前的准备时间每人面谈所需时间)×选拔者工资率×候选人数
汇总申请资料费用=(印发每份申请表资料费每人资料汇总费)×候选人数
考试费用=(平均每人的材料费平均每人的评分成本)×参加考试人数×考试次数
测试评审费用=测试所需时间×(人事部门人员的工资率各部门代表的工资率)×次数
(本企业)体检费=[(检查所需时间×检查者工资率)检查所需器材、药剂费] ×检查人数
3、录用成本
录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用引起的有关费用。这些费用一般都是直接费用。其计算公式如下:
录用成本=录用手续费调动补偿费搬迁费旅途补助费
4、安置成本
安置成本是企业将被录取的员工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用;录用部门为安置人员损失的时间费用;录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。
安置成本=各种安置行政管理费用必要装备费安置人员时间损失成本 ①上岗前教育成本
上岗前教育成本包括教育与受教育者的工资、教育与受教育者离岗的人工损失费用、教育管理费、资料费用和教育设备折旧费用等。计算公式如下:
上岗前教育成本=(负责指导工作者平均工资率×培训引起的生产率降低率新职工的工资率×职工人数)×受训天数教育管理费资料费用教育设备折旧费用
②岗位培训成本
岗位培训成本是企业为使员工达到岗位要而对其进行培训所发生的费用,包括上岗培训成本和岗位再培训成本。上岗培训主要通过以老带新的形式完成。其计算公式如下:
岗位培训直接成本=∑指导小组时工资×指导小时I×每月指导次数I∑(被指导者小时工资K×指导小时K×月被指导次数K)
岗位培训间接成本=培训人员离岗损失费用被培训人员不熟练造成损失培训材料费各种管理费
岗位再培训成本计算与岗位培训成本计算类似,只是再培训成本比岗位培训成本损失费用要小些,时间可能短一些。其计算公式为:
岗位再培训间接成本=培训再培训人工费用材料费用管理费用各种培训造成的损失费 ①离职补偿成本
离职补偿成本是指企业辞退员工,或是员工自动辞职时,企业所应补偿给员工的费用,包括至离职时间为止应付员工的工资、一次性付给员工的离职金、必要的离职人员安置费等支出。
②离职管理费用
离职管理费用是企业管理人员因处理离职人员有关事项而发生的管理费用。
面谈时间成本费=(与每人面谈前的准备时间与每人面谈所需时间)×面谈者工资率×企业离职人数
离职员工的时间费用=每人面谈所需时间×离职员工的加权平均工资率×企业离职人数
与离职有关的管理活动费用=各部门对每位离职者的管理活动所需时间的平均工资率×有关部门职工的平均工资率×离职人数
离职前效率损失=正常情况平均业绩离职前期间内平均业绩
③空职成本
空职成本是指员工离职后职位空缺的损失费用,由于某职位空缺可能会使某项工作或任务的完成受到不利的影响,从而会造成企业的损失。

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4、人力资源管理:怎样来编写费用预算

   。首先,要加大宣传人力资源费用管理的重大意义,让广大员工明确人力资源要计费用还不是一般意义上的少花钱,多办事,而是在人力资源管理的各个环节上,都要用高水平的管理即人事相宜,结构合理,最大限度地调动员工的积极性。其次,为强化管理员工的责任意识,可将人力资源费用管理纳入各部门经理的工作说明书中,以强化其人力资源成本意识,并在逐渐形成人力资源费用预算与控制的文化,使相应的价值观念得到强化。
,使其成为人力资源费用的责任中心。企业要从整体上有效控制人力资源费用,提高人力资本的投资效益,一方面要强化人力资源管理部门的功能,把人力资源开发落实在成本管理之中,做好人力资源费用的规划,使之与企业的发展战略相适应;另一方面应使人力资源管理部门成为一个责任中心,把其为企业各职能部门及各生产单位提供的人力资源的贡献情况与各项人力资源费用的发生情况相配比,来考察人力资源管理部门的业绩情况。
。企业在对人力资源费用进行预算与控制时,应根据本年度的生产和销售计划,结合上年度人力资源费用总额支出情况、劳动生产率提高比例、新产品开发与生产的难易程度、同行业工资水平、人力资源供状况及人员的增减变化等因素,预测全年的工资支出、招聘费用、培训费用、继续教育费用、劳动保护费用、保险及福利费用支出等,预测整个人力资源费用占总费用比例,在今后人力资源费用支出过程中做到心中有数。
。为了能增强人力资源费用支出的预见性,避免或减少人力资源费用支出的随意性和盲目性,强化对人力资源费用支出的有效监管。首先,必须建立由人力资源预算编制、执行、调整与考评四位一体的管理制度。其次,应根据企业总体发展战略制定企业总体人力资源发展规划,由企业领导层提出人力资源费用总预算。再次,由于人力资源费用贯穿整个企业部门,应将预算工作任务分解到各业务部门,各业务部门对本部门人力资源的取得、开发、使用和离职费用进行基础测算,提高预算的客观性和合理性。
。建立人力资源费用控制制度以加强企业的人力资源费用事前、事中和事后三个阶段的控制。首先,人力资源费用的事前控制是在企业中建立一套成本预警系统,通过费用预测和决策来确定目标成本,然后指定工资费用限额。企业内的各个部门按照该计划组织生产,实现人力资源费用的有效控制。其次,人力资源费用的事中控制是指在人力资源费用形成的过程中,要及时、持续地将控制标准与实际发生的费用进行比较。当发生偏差时要预测发展的趋势,并采取相应措施,把差异控制在被允许的范围之内。最后,人力资源费用的事后控制是指生产发生之后将实际人力资源成本与目标成本进行比较和分析,找出其中存在的差异,并对以后的工作起到指导作用。
。进行费用执行情况的分析和反馈,并依此评价和追究责任,就要建立人力资源费用考核制度。首先,规定好考核标准与执行程序,包括考核的指标、目标尺度的唯一解释方法、人力资源费用在核算时是否划分资产性支出与收益性支出、采用的人力资源费用预算标准以及与人力资源挂钩的业绩报告内容、时间、详细程度等。其次,建立相应的奖惩制度,对于业绩与考核间的惩罚关系要做出明确规定,让员工及管理者了解业绩的好坏与奖惩关系,促使考核系统长期运行。

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5、如何做人力成本预算—人力资源管理

   我觉得分成几个大块进行预算,但是都要根据历史数据和业务规划先进行人员数量预测,然后进行以下费用预算。
一、工资和保险、公积金费用。现有人员工资加上预计增加人员平均工资,保险就是工资乘以企业保险缴费率。
二、加班费和补贴。根据历史数据按照人员的增加比例上浮预算。
三、奖金。和补贴的算法类似
四、招聘费用。要采用哪些渠道,费用多少。预计增加的人员中是否有高端需要猎头的,费用多少。
五、存档费。现有加增加
六、福利费用。包括体检、年节福利等
七、培训费。一般根据去年的总人工成本的%%
八、其他,如企业所需资格证的使用费用等,反正有些不是很规范的,预留一点吧

6、如何进行企业人力资源成本费用的分析

   人力资源成本一般包括固定工资、绩效工资、各类福利费用、各类补助、社会保险企业部分、住房公积金企业部分,要看各个企业的情况,总之把涉及员工的费用进行合计。分析的时候可以计算企业总平均人力资源成本。然后可以分部门进行核算,即计算部门合计和部门均值。还可以把工资单独出来进行分析。可以将部门的人力成本与当地政府公布的社保基数、最低生活保障线、当地上一年度月平工资进行对比。也可以根据职务类别进行汇总和比较并计算平均值。可以对成本结构进行汇总分类。上述都可以利用excel制作图谱。可以对人力成本各个项目的作用进行分析,例如是否具备激励的功能等。
企业实际发生的成本费用,未能在实际发生年度取得合法除凭据的,不得税前除。在以后纳税年度取得合法除凭据后,区分以下情况处理:
一、相关年度税收待遇一致
企业可在实际取得合法凭据年度进行税前除,也可以在做出专项申报及说明后,追补至该项目发生年度除,追补确认期限不得超过5年。
二、相关年度税收待遇不一致
税收待遇不一致包括企业在不同年度在税收优惠、亏损弥补等对应纳税额计算产生差异的情形。
企业做出专项申报及说明后,必须还原到该项业务实际发生年度进行税前除。
亏损企业追补确认以前年度未在企业所得税前除的支出,或盈利企业经过追补确认后出现亏损的,应首先调整该项支出所属年度的亏损额,然后再按照弥补亏损的原则计算以后年度多缴的企业所得税款。

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