1、人力资源NHR公式是什么意思？
人力资源成本分析预测法
从成本角度进行人力资源需预测方法
NHR=TB/(SBNWO)×(1a%*T)
公式：
NHR— 未来段时间内需要人力资源数
TB — 未来段时间内人力资源预算总额
S — 目前人均工资
BN — 目前人平均奖金
W — 目前人平均福利
O — 目前人平均其支出
α% — 计划年人力资源成本增加平均百分数
T — 未来段时间年限
例：某/月人均福利%试预测3年需要人力资源
NHR = /（,人
2、预测人力资源需求有几种方法?分析各种方法的长处与短处。
典型步骤人力资源需预测分为现实人力资源需、未来人力资源需预测和未来流失人力资源需预测三部分。具体步骤如下： 、将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论；、根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计；、根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测；、将8、9统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源需；、将现实人力资源需、未来人力资源需和未来流失人力资源需汇总，即得企业整体人力资源需预测。
影响因素外部环境因素：劳动力市场的变化；政府相关政策变化；行业发展状况变化。
内部因素：企业目标的变化；员工素质的变化；组织形式的变化；企业最高领导层的理念。
实施注意事项首先，预测要在内部条件和外部环境的基础上做出，必须符合现实情况；
其次，预测是为企业的发展规划，这是预测的目的；
第三，应该选择恰当的预测技术，预测要考虑科学性、经济性和可行性，综合各方面做出选择；
最后，预测的内容是未来人力资源的数量、质量和结构，应该在预测结果中体现。
人力资源需预测所涉及的变量与企业经营过程所涉及的变量是共同的。与人力资源需预测相关的变量包括：顾客的需变化、生产需、劳动力成本趋势、可利用的劳动力（失业率）、每一工种所需要的雇员人数、追加培训的需、每个工种员工的移动情况、旷工趋向（趋势）、政府的方针政策的影响、劳动力费用、工作小时的变化、退休年龄的变化、社会安全福利保障等。在明确组织雇员（包括一线员工和管理者）的技能和数量需时，必须根据组织的特殊环境，认真考虑上述变量，应该把预测看成是完善周围的人力资源需决策的一个工具。因为好的决策要拥有尽可能多的信息，以保证对未来的预言更加精确，更加有效。
编辑本段定性方法现状规划法人力资源现状规划法是一种最简单的预测方法，较易操作。它是假定企业保持原有的生产和生产技术不变，则企业的人资源也应处于相对稳定状态，即企业目前各种人员的配备比例和人员的总数将完全能适应预测规划期内人力资源的需要。在此预测方法中，人力资源规划人员所要做的工作是测算出在规划期内有哪些岗位上的人员将得到晋升、降职、退休或调出本组织，再准备调动人员去弥补就行了。
经验预测法经验预测法就是企业根据以往的经验对人力资源进行预测的方法，简便易行。采用经验预测法是根据以往的经验业进行预测，预测的效果受经验的影响较大。因此，保持历史的档案，并采用多人集合的经验，可减少误差。现在不少企业采用这种方法来预测本组织对将来某段时期内人力资源的需。企业在有人员流动的情况下，如晋升、降职、退休或调出，等等，可以采用与人力资源现状规划结合的方法来制定规划。
分合性预测法分保性预测方法是一种常用的预测方法，它采取先分后合的形势。这种方法的第一步是企业组织要下属各个部门、单位根据各自的生产任务、技术设备等变化的情况对本单位将来对各种人员的需进行综合预测，在此基础上，把下属各部门的的预测数进行综合平衡，从中预测出整个组织将来某一时期内对各种人员的需总数。这种方法要在人事部门或专职人力资源规划人员的指导下进行，下属各级管理人员能充分发挥在人力资源预测规划中的作用。
德尔菲法（Delphi）
德尔菲法又名专家会议预测法，是年代末在美国兰德的“思想库”中发展出来的一种主观预测方法。德尔菲法分几轮进行，第一轮要专家以书面形式提出各自对企业人力资源需的预测结果。在预测过程中，专家之间不能互相讨论或交换意见；第二轮，将专家的观测结果惧起来进行综合，再将综合的结果通知各住专家，以进行下一轮的预测。反复几次直至得出大家都认可的。通过这种方法得出的是专家们对某一问题的看法达成一致的结果。
描述法描述法是人力资源规划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设，并从描述、假设、分析和综合中对将来人力资源的需进行预测规划。由于这是假定性的描述，因此人力资源需就有几种备择方案，目的是适应和应付环境因素的变化。
编辑本段定量预测方法趋势预测法趋势预测法是利用企业的历史资料，根据某些因素的变化趋势，预测相应的某段时期人力资源的需。趋势预测法在使用时一般都要假设其他的一切因素都保持不变或者变化的幅度保持一致，往往忽略了循环波动、季节波动和随机波动等因素。一般常用的方法如下：
(1)散点图分析法。该方法首先收集企业在过去几年内人员数量的数据，并根据这些数据作出散点图，把企业经济活动中某种变量与人数间的关系和变化趋势表示出来，如果两者之间存在相关关系，则可以根据企业未来业务活动量的估计值来预测相关的人员需量，同时，可以用数学方法对其进行修正，使其成为一条平滑的曲线，从该曲线可以估计出未来的变化趋势。
(2)幂函数预测模型。该模型主要考虑人员变动与时间之间的关系，其具体公式为：R(t)=atb，式中R(t)为t年的员工人数，a，b为模型参数。a，b的值由员工人数历史数据确定，用非线性最小二乘法拟合幂函数曲线模型算出。
统计预测法统计预测法是指根据过去的情况和资料建立数学模型，并由此对未来的趋势作出预测的一种定量的预测方法。
(1)比例趋势预测法。这种方法通过研究历史统计资料中的各种比例关系，例如部门管理人员与该部门工人之间的比例关系，员工数量与机器设备数量的比率，考虑未来情况的变动，估计预测期内的比例关系，进而预测未来各类员工的需要量。这种方法简单易行，关键在于历史资料的准确性和对未来情况变动的估计。
(2)一线性回归预测法。在进行人力资源需预测时，如果只考虑某一种因素对人力资源需的影响，例如企业的市场规模，而忽略其他因素的影响，就可以采用一线性回归预测法;如果考虑两个或者两个以上因素对人力资源需的影响，则需要运用多线性回归预测法;如果其中的某一影响因素与人力资源需量之间的关系不是直线相关的线性关系，那么，就需要采用非线性回归法来做预测。
(3)经济计量模型预测法。这种方法首先用数学模型的形式表示出企业的职工需量与影响企业员工需量的主要因素之间的关系，然后依据该模型和主要的影响因素变量来预测企业的员工需量。这种方法比较繁琐、复杂，一般只在管理基础比较好的大型企业里才会采用。
工作负荷预测法工作负荷预测法，是指按照历史数据、工作分析的结果，先计算出某一特定工作每单位时间(如一天)的每人的工作负荷(如产量)，然后再根据未来的生产量目标(或者劳务目标)计算出所需要完成的总工作量，然后依据前一标准折算出所需要的人力资源数量。这种方法的考虑对象是企业工作总量和完成工作所需要的人力资源数量之间的关系，考虑的是每位员工的工作负荷和企业总体工作量之间的比率。可用公式表示为：
未来每年所需员工数=未来每年工作总量/每年每位员工所能完成的工作量
=未来每年的总工作时数/每年每位员工工作时数
因此，工作负荷预测法的关键部分是准确预测出企业总的工作量和员工的工作负荷。当企业所处的环境、劳动生产率增长比较稳定的时候，这种预测方法就比较方便，预测效果也比较好。
劳动定额预测法劳动定额，是对劳动者在单位时间内应完成的工作量的规定。在已知企业的计划任务总量，以及科学合理的劳动定额的基础上，运用劳动定额法能够比较准确地预测企业人力资源需量。该方法可以运用公式：N=W/q(R为由经验积累导致的劳动生产率提高系数，R3为由与员工年龄增大以及某些社会因素导致的劳动生产率下降系数。
编辑本段人力资源预测所必须思考的问题1 企业人力资源政策在稳定员工上所起的作用
2 市场上人力资源供状况和发展趋势
3 本行业其他的人力资源概况
4 本行业的发展趋势和人力资源需趋势
5 本行业人力资源供给趋势
6 企业人员流动率以及原因
7 企业员工的职业发展规划状况
8 企业员工的工作满意情况
9 资源需预测
我也不知道 请你问别人吧
3、人力资源供给预测的方法有哪些
现代企业人力资源供给预测的方法主要有：
1．管理经验判断法。管理经验判断法的原理与人力资源需的管理经验预测法相同，只是预测对象不同。根据本企业各部门的管理人员对本单位以往有关工作岗位流人和流出以及在本单位内工作更动情况的了解，人力资源计划人员就可以预测出企业内部未来某一时期内可供给的各种人员数量。这种方法适用于相对稳定的环境或短期的预测。
2．技术清单预测法。即员工信息记录卡，主要追踪、记录、反映员工的工作经验、受教育程度、特殊技能、竞争能力等与工作有关的信息，以帮助人力资源计划人员估计现有员工调换工作岗位的可能性大小和决定哪些员工可以补充当前空缺的职位。一般要填写技术调查记录表(如下表)。该方法一般用于晋升人员的选定、管理者继任计划、特殊项目的工作分配、工作调动、培训、工资奖励计划、职业生涯规划、组织结构分析、评价不同种类员工的供应状况等。
3．马尔可夫分析法。这一方法在理论上很复杂，但其应用方法却比较简单。这种方法的基本思想是找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。
4．随机网络模式法。随机网络模式法是用于测算企业内部人力资源流动情况的一种数学模式。
答：人力资源供给预测的方法主要是针对
内部供给预测而言的，其基本方法如下。
(1)技能清单法。技能清单记录着员工的
教育水平、培训背景、以往的经历、技能特长以
及主管的评价等一系列的信息资料，是一张反
映员工工作能力和竞争力的图表。技能清单
于晋升人选的确定、管理人员的接替计
划、对特殊项目的工作分配、工作调动、培训、
工资奖励计划、职业生涯规划和组织结构
分析。
(2)替换单法。替换单法是通过岗位空缺
来预测人力需的方法，而岗位空缺的产生主
要是因离职、辞退、晋升或业务扩大产生的。
这种方法最早用于人力供给预测，而现在可用
于企业短期乃至中、长期的人力需预测。此
法侧重内部员工的晋升。
(3)人力资源“水池”模型。人力资源“水
池”模型是在预测企业内部人员流动的基础上
来预测人力资源的内部供给。“水池”模型是
从岗位出发进行分析，预测的是未来某一段时
间现实的供给。这种方法一般要针对具体的
部门、岗位层次或岗位类别来进行，由于它要
在现有人员的基础上通过计算流入量和流出
量来预测未来的供给，这就好比计算一个水池
未来的蓄水量，因此被称为“水池”模型。
(4)马尔科夫模型。马尔科夫预测模型用
来预测具有等时间间隔(一般为一年)的时刻
点上各类人员的分布。它根据企业以往各类
人员之间流动比率的概率来推断未来各类人
员数量的分布。
答：人力资源供给预测的方法主要是针对内部供给预测而言的，其基本方法如下。
（1)技能清单法。技能清单记录着员工的
教育水平、培训背景、以往的经历、技能特长以
及主管的评价等一系列的信息资料，是一张反
映员工工作能力和竞争力的图表。技能清单
于晋升人选的确定、管理人员的接替计
划、对特殊项目的工作分配、工作调动、培训、
工资奖励计划、职业生涯规划和组织结构
分析。
(2)替换单法。替换单法是通过岗位空缺
来预测人力需的方法，而岗位空缺的产生主
要是因离职、辞退、晋升或业务扩大产生的。
这种方法最早用于人力供给预测，而现在可用
于企业短期乃至中、长期的人力需预测。此
法侧重内部员工的晋升。
(3)人力资源“水池”模型。人力资源“水
池”模型是在预测企业内部人员流动的基础上
来预测人力资源的内部供给。“水池”模型是
从岗位出发进行分析，预测的是未来某一段时
间现实的供给。这种方法一般要针对具体的
部门、岗位层次或岗位类别来进行，由于它要
在现有人员的基础上通过计算流入量和流出
量来预测未来的供给，这就好比计算一个水池
未来的蓄水量，因此被称为“水池”模型。
(4)马尔科夫模型。马尔科夫预测模型用
来预测具有等时间间隔(一般为一年)的时刻
点上各类人员的分布。它根据企业以往各类
人员之间流动比率的概率来推断未来各类人员数量的分布。
管理人员判断法、德尔菲法、经验预测法、替换单法、回归分析法、计算机模拟技术等。
4、人力资源管理成本该如何分析
人力资源管理最简单的成本分析，可以分为两种：
显性的成本：招聘成本（如登广告、参加展会等）、培训成本（内训和外训等）等等，以及人力资源管理部门各类支出（人事部门人员的薪酬以及分摊的管理费用）。
隐性的成本：主要是各类机会成本。没有给一个岗位找到一个合适的人选，所能支付的成本是高昂的，你几乎可以把发生的成本项目的一半，与人员不合适挂钩。
5、成本预测具有哪些特点?可以采用的方法有哪些?
成本预测是指运用一定的科学方法，对未来成本水平及其变化趋势作出科学的估计。通过成本预测，掌握未来的成本水平及其变动趋势，有助于减少决策的盲目性，使经营管理者易于选择最优方案，作出正确决策。
成本预测的特点：
（）预测结论的可修正性
成本预测的重要性：
（）成本预测是增强企业竞争力和提高企业经济效益的主要手段。
成本预测的特点
（1）预测过程的科学性靠性 （3）预测结论的可修正性
采用的方法
第一、通过对商品流通的全过程实现供应链管理，提高顾客的物流来削减成本。降低物流成本不仅仅是企业物流部门或生产部门的所关心的，同时也是销售部门和采购部门的责任，将降低物流成本的目标贯彻到企业所有部门当中。提高顾客的物流是降低物流成本的有效方法之一，超过必要量的物流有碍于物流效益的实现。
第二、通过效率化的配送来降低物流成本。企业实现效率化的配送，提高装载率及合理安排配车计划，从而降低配送成本。
第三、利用物流外包降低企业物流成本，降低投资成本。企业把物流外包给专业化的第三方物流，可以缩短商品在途时间，减少商品周转过程的费用和损失。
第四、借助现代化的信息管理系统控制和降低物流成本。企业采用信息系统一方面可使各种物流作业或业务处理能准确，迅速的进行；另一方面通过信息系统的数据汇总，进行预测分析，可控制物流成本发生的可能性。
成本预测的特点
（）预测结论的可修正性
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大概可以总结为 原料费用 加工费用 工资 设备折旧费用
因产品生产类型的不同特点和企业不同的管理要，存在着三种不同的成本计算对象，即产品的品种、批别、生产步骤。而成本对象的不同，形成了品种法、分批法、分步法三种不同的成本计算方法。此外，如果产品的品种规格繁多，为了简化产品成本核算工作，可将产品的品种规格归并分类，按类别开设成本计算单归集费用，然后再按品种规格或生产批别、生产步骤分配费用、计算成本。这种用来简化成本计算工作的方法，成为分类法。分类法不是单独应用的成本计算方法，需与某一种或某两种基本方法结合应用，以便简化基本方法的核算工作，所以属于成本计算的辅助方法。以下面表格简单列示不同成本核算方法使用的生产组织形式、生产工艺过程和管理的要及使用的类型。
成本核算方法
生产组织形式
生产工艺过程和管理的要
适用的类型
品种法
大量大批生产
单步骤生产或管理上不要分步骤计算工成本的多步骤生产
发电、采煤
分批法
小批单件生产
管理上要分步计算成本
精密仪器、专用设备
分步法
大量大批生产
管理上要分步骤计算成本的多步骤生产
冶金、纺织、造纸
分类法
综合性生产
分步、不分计算成本的生产
家电、服装
