人力成本年度对比分析结论,人力成本数据分析

1、企业人力资源成本管理的进行情况与现实状况还有一些什么差距,请予以说明?

   一般人对人力资源成本只看到薪酬,其实现实中成本比看到的要大,一般认为人力资源成本是薪酬的5倍,因为人力资源成本还包括培训、占用的企业的其他资源(办公室 其他工具等)、机会成本等。
这个是我以前回答过别人的,不知能否帮到你,如行,请给予高分。

浅议企业如何有效控制人力资源成本

一个企业的成功与否,起决定的因素是人,市场的竞争其实质也是人才的竞争。对于利的瓦楞纸箱行业来说,更应该树立鲜明的人力资源意识,将人力资源看作是企业重要的资本和宝贵的资源,进行有效地控制,以达到提高企业的竞争力。

所谓人力资源成本,是指涉及人力资源的取得、开发、使用和离职所发生的费用,主要包括四大部分:

人力资源取得成本

人力资源取得成本是指企业招聘、选拔、定岗过程中发生的费用,包括员工招聘费、选拔费、录用及安置费。为了避免员工在进入工作岗位后满意度下降而产生离职倾向,导致取得成本的浪费,企业在招聘过程中一定要真实详细地提供信息,设计行之有效的招聘计划和方法。

人力资源开发成本

人力资源开发成本主要是教育培训费,指为了使员工获得岗位的工作技能及必备知识而进行的教育培训等人力资源开发活动的支出,包括员工上岗教育成本、岗位培训及脱产学习成本等。

人力资源开发成本是与人员素质和岗位需紧密相关的,招聘到合适的、适合岗位发展需要的、学习能力较强的、潜力大的员工,相对来说就可以减少开发成本的支出或高效地利用了开发成本。

做好不同岗位人员的素质需或能力需,不必盲目地对员工进行千篇一律或大众化的培训,对核心员工采取特色培训,接受培训的人员还必须对企业其他人员进行培训,其一可检验受培核心人员的效果,其二可达到培训资源共享的目的,当然也就节约了培训费用。

人力资源使用成本

人力资源使用成本包括维持成本和保障成本即薪资总额、办公费用、分摊管理成本、各种福利等。

用较经济的使用成本获取员工给企业创造最大的价值,这就是最好的使用成本控制。其实这也是一个如何激励员工的问题,激励的本质是员工通过高水平的努力实现企业目标的意愿。而这种努力以能够满足员工的个体需要为前提。因此,激励的核心在于把握与满足员工内在的需,以员工期望的方式提供给员工想要的东西,来提高员工的激励水平和满意度。

人力资源离职成本

人力资源离职成本指员工离开企业工作岗位使企业蒙受的损失或付出的代价。包括离职前低效成本、离职后的空职成本、重新招聘的取得开发成本和超额成本。

在当今激烈的社会竞争中,任人唯贤、公平竞争、择优录用的原则成了所有企业的共识。为了控制好员工的离职成本,在设计员工的薪酬体系、福利待遇时就应考虑离职成本因素,签定合同时,明确离职责任和代价。对于企业管理层来说,应经常注意核心员工思想动态,听取他们的意见和建议,及时消除员工的不满和顾虑,把离职的念头消灭于萌芽之中。可见,只有有效控制好人力资源这四个方面的成本管理,就能够达到“降本增效”目的。

稳定员工的队伍

企业人员的稳定是相对的,流动是绝对的。但流动应在一个合理的范围内,一般瓦楞纸箱企业应控制在每年不超过%左右。企业员工的异常流失,不仅会带走技术、市场及其他资源,甚至可以影响到其他员工的士气和整个企业的气氛。

对于企业来讲,员工队伍的稳定是相对必要的,过于快速的流动不利于工作的延续和企业的健康发展。企业持续不断的招聘人员上花费的时间和精力,将大大增加人力资源成本。

企业应采取有效的措施保持员工队伍的相对稳定,完善企业的内部管理和企业文化建设,为员工提供宽松的发展空间和施展才华的舞台,要伴随企业的发展,使企业内部员工流动的渠道畅通,促进员工的合理流动,在流动中实现企业人员结构的优化组合和科学配置。

提升员工的素质

企业要降低人力资源成本固然需要尽量减少员工的数量,但是最重要的是提升员工的素质,使员工的素质与其岗位相匹配,提高工作效率。

人员素质的提高是指员工综合素质的提高,要培养员工有端正的态度,具有敬业精神和价值理念,要加强知识学习和技能的提高。

要提高企业员工的素质,企业的培训是关键因素。企业的培训可分为专业知识的培训、能力培训等,要在广泛征集需信息的基础上严格制定培训计划,这样可以为企业节省培训费用的支出。

培训系统的正式操作可依据PDCA,也即“计划(plan)—执行(do)—评价(check)—处理(action)”管理循环进行。具体来说,就是首先制定培训计划,每次培训结束后再进行效果评估,最后对培训结果进行处理,遗留的问题转入下一个循环。由于培训工作永远是企业的管理主题,因此“PDCA”管理循环呈环状,上一个循环结束即意味着下一个循环的开始。

树立正确的人才观

企业选才要合理,用才要适当,避免大材小用、用人不当。大材小用会使员工感到学无所用,工作积极性受影响,工作热情受压制,对企业来说就难以留住人才,造成企业人才流失。人才的不当使用,就等于加大人力资源成本的投入,浪费企业的人力资源,还会影响企业的正常运行和发展,无形当中给企业带来很大的损失。

目前大多数瓦楞纸箱企业推行扁平式的组织结构,避免了机构的重叠性和无效性。这需要明确规定每一个部门的职能,规定实现这些职能必须设立的岗位,规定每一个岗位应承担的工作责任,并且部门之间、岗位之间必须衔接,从而形成整个组织合理的业务流程,提高工作效率。同时每一个职位都要有明确的职位说明书,要做到各个岗位职责清晰、权责到位、分工明确和考核有据,能够进行有效和科学的考核。岗位的设置要为员工施展才干,并为培养人才提供足够的空间,使企业成为个人发展的平台。

加强薪酬管理

薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容,企业应建立一个既降低成本又能留住人才的薪酬制度。薪酬对于员工的态度和行为有着重要的影响,它不仅会影响到企业留才、才的“双赢”效果,而且还能够成为促使员工的个人利益与企业利益形成一致的牵引工具。

首先要确定好各个不同岗位的薪酬水平。薪酬调研是企业获得劳动力市场价格的一个很好途径,一般企业应在每年年底或年初,对部分较重要岗位进行薪酬市场调研,根据薪酬调查的数据,结合企业自身的现状和整体的薪酬结构,以最适合方案对薪酬水平进行调整,达到与企业所需人才匹配。

薪酬对员工极为重要,因为它不仅是员工的一种谋生手段,而且还能满足员工价值感。因此薪酬激励的好坏很大程度上影响员工的积极性和能力的发挥。但仅仅用涨工资即增加现金支付的数额,并不见得就能起到激励的作用,反而增加了企业的成本。因此,要使企业的薪酬管理保持激励的同时又能降低企业的成本,企业必须结合自己的实际情况来确定与自己相匹配的薪酬策略,可以采用现金支付和非现金支付相结合的薪酬激励,满足不同员工的需。企业薪酬的制定一般会遵循两个原则:对外有竞争,对内要公平。企业应重视员工在成就感、被认同感、被关心和集体荣誉等方面获得精神激励,而这一部分是不占用企业成本的。

企业的薪酬构成一般分为两大部分,即固定部分和动态部分,固定部分是保障性薪酬,即岗位工资,只跟其岗位有关,与员工的业绩关系不大。动态部分跟经营业绩和成本控制紧密挂钩,使员工朝有利于提高企业绩效的方向发展。

人力成本年度对比分析结论,人力成本数据分析

2、年底了,人力成本总结分析该从哪几个方面做

   我们目前做的:分全国版本、区域版本

环比、同比:离职率、人均成本、人事费用率、人均劳效、人工成本与销售投入产出系数、贡献率、人均销售额、同类型城市、优秀人员与普通人员上述情况的对比;每个分各种数据对比;每个分下属城市各种数据对比;城市下属片区各项数据对比
要做好对人力成本分析,我们就要注意做好四个阶段的工作: . 做好人力费用成本的分析; 4. 做好分析结果的运用。

人力成本年度对比分析结论,人力成本数据分析

3、如何进行人力成本分析

   人力成本分析就是给企业找一条活路,那么怎么找这条活路,也是一个关键的问题。我经常强调“落地”的概念,为什么要强调它?因为你不落地,企业没法操作,成天都是在讲人力成本如何重要,那完全都是废话,人力成本的重要性,我们谁都明白。重要的是,应该怎么有效指导企业去寻找适合自己的方法,需要一个思维的过程,有了这个过程,每个管理者都会懂得为自己的企业量身定制人力成本控制方案。
一、怎样做人力成本分析
我们在做人力成本分析时,要注意几个非常重要的数据:
?人力资源的效率:人力资源效率就是人力资源有效利用的程度。从企业的角度来看就是企业所拥有的人力资源围绕企业绩效做出有效贡献的程度。
?人力资源开发空间:人力资源开发要能够算到每一个人的人力成本的开发空间有多大。
?人力成本分析
(一)人力成本与人力成本率的关系

图??人力成本与人力资源效率的关系
?
这张表的纵轴是人力资本的比例,是人力成本占整个销售额的比例,横轴是指企业经营的时间。如果企业本身的产业没有做非常大的调整,比如十年前做真皮运动鞋,十年后还是做真皮运动鞋,产业没有大的变化,那么这个企业的人力成本率随着时间的推移绝对要降低,年八个点,一定要有所下降,要不然搞什么人力资源开发呢?
如果新员工一天做件,但老员工的合格率只有%、%,企业当然要用心留住他,他可是人力资源中有价值的员工。
人力成本主要从以下两个方面进行分析:

1、人力资源的效率:人力资源效率就是人力资源有效利用的程度,从企业的角度来看就是企业所拥有的人力资源围绕企业绩效做出有效贡献的程度;

2、人力资源开发空间:人力资源开发要能够算到每一个人的人力成本的开发空间有多大。

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4、人力成本的人力成本分析

   员工流失率就是辞职员工占总员工数的比例。
员工流失率的计算公式主要有两种:
公式一 流失的员工人数/年度内的平均员工人数(年度内的平均员工人数=年初员工人数年末员工人数/2)
公式二 流失的员工人数/1月份员工人数2月份员工人数……月份员工人数/
公式一是比较容易操作并常用的计算公式,流失人数是一个考核周期内流失人数的总计,分母中平均人数是两个时点指标的平均数,只代表了年初与年末的情况,采用这个公式计算流失率,结果容易失真,而公式二则可避免这一问题。 1、招聘成本
招聘成本主要包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用,如招聘洽谈会议费、差旅费、费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等。还有间接费用,包括行政管理费、临时场地及设备使用费等。其计算公式如下:
招募成本=直接劳务费直接业务费间接管理费预付费用
2、选拔成本
选拔成本包括各个环节如初试、面试、心理测试、、体检等过程发生的一切与决定录用或不录用有关的费用。其计算公式如下:
选拔面谈的时间费用=(每人面谈前的准备时间每人面谈所需时间)×选拔者工资率×候选人数
汇总申请资料费用=(印发每份申请表资料费每人资料汇总费)×候选人数
考试费用=(平均每人的材料费平均每人的评分成本)×参加考试人数×考试次数
测试评审费用=测试所需时间×(人事部门人员的工资率各部门代表的工资率)×次数
(本企业)体检费=[(检查所需时间×检查者工资率)检查所需器材、药剂费] ×检查人数
3、录用成本
录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用引起的有关费用。这些费用一般都是直接费用。其计算公式如下:
录用成本=录用手续费调动补偿费搬迁费旅途补助费
4、安置成本
安置成本是企业将被录取的员工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用;录用部门为安置人员损失的时间费用;录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。
安置成本=各种安置行政管理费用必要装备费安置人员时间损失成本 ①上岗前教育成本
上岗前教育成本包括教育与受教育者的工资、教育与受教育者离岗的人工损失费用、教育管理费、资料费用和教育设备折旧费用等。计算公式如下:
上岗前教育成本=(负责指导工作者平均工资率×培训引起的生产率降低率新职工的工资率×职工人数)×受训天数教育管理费资料费用教育设备折旧费用
②岗位培训成本
岗位培训成本是企业为使员工达到岗位要而对其进行培训所发生的费用,包括上岗培训成本和岗位再培训成本。上岗培训主要通过以老带新的形式完成。其计算公式如下:
岗位培训直接成本=∑指导小组时工资×指导小时I×每月指导次数I∑(被指导者小时工资K×指导小时K×月被指导次数K)
岗位培训间接成本=培训人员离岗损失费用被培训人员不熟练造成损失培训材料费各种管理费
岗位再培训成本计算与岗位培训成本计算类似,只是再培训成本比岗位培训成本损失费用要小些,时间可能短一些。其计算公式为:
岗位再培训间接成本=培训再培训人工费用材料费用管理费用各种培训造成的损失费 ①离职补偿成本
离职补偿成本是指企业辞退员工,或是员工自动辞职时,企业所应补偿给员工的费用,包括至离职时间为止应付员工的工资、一次性付给员工的离职金、必要的离职人员安置费等支出。
②离职管理费用
离职管理费用是企业管理人员因处理离职人员有关事项而发生的管理费用。
面谈时间成本费=(与每人面谈前的准备时间与每人面谈所需时间)×面谈者工资率×企业离职人数
离职员工的时间费用=每人面谈所需时间×离职员工的加权平均工资率×企业离职人数
与离职有关的管理活动费用=各部门对每位离职者的管理活动所需时间的平均工资率×有关部门职工的平均工资率×离职人数
离职前效率损失=正常情况平均业绩离职前期间内平均业绩
③空职成本
空职成本是指员工离职后职位空缺的损失费用,由于某职位空缺可能会使某项工作或任务的完成受到不利的影响,从而会造成企业的损失。

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