反应人力资源成本报表,反映人力资源成本状况的报表

1、反映费用支出情况的成本报表

   反映费用支出情况的成本报表:B,D E
B生产费用明细表
D制造费用明细表
E生产费用明细表
a、b、c、d可以根据期间费用明细账的每月的本月合计按月份统计就可以了,最后再做个累计就行了。e项也可以按照这个方法绘制一个报表就ok了。

反应人力资源成本报表,反映人力资源成本状况的报表

2、人力编制报表、成本分析报表怎么做?

   年的生产经营计划编制,需要多少劳动力和管理人员要与企业发展匹配,否则就造成冗员,增加人力成本
年的人工成本比较,分析时要考虑两个因素:
1)企业生产经营规模的变化,一般呈正相关;
2)企业未来发展需要,可能会产生人工沉余成本(不能创造效益的成本),但从企业战略发展看,这些是必要投入。
总之,人力资源报表和分析,要与企业生产经营计划、企业发展战略起来。做表和分析的目的是为了“提前量”。
首先,销售额是上一年全年的,一般银行看的近几年销售额可以大概了解规模~~~~
至于存货和应收账款,请看下面公式:
流动比率=流动资产/流动负债;
速动比率=(流动资产存货)/流动负债
流动和速动比率是一个短期和长期偿债能力的主要指标反映,银行很这两个指标。
存货和应收账款做小就是要把这两个指标做大,要达到银行满意的数值,流动比率应该在和的,接近就很不错了~~~~~

另外注意,应收账款账龄均在年以上~~~~
我是银行负责对公贷款的,大概就给你解释这些,字很累,有什么疑问你再问我吧~~~~

反应人力资源成本报表,反映人力资源成本状况的报表

3、成本报表按反映的内容可分为哪五种?

   分为:期初余额、期末余额、本期发生数、本期总成本、本期单位成本

反应人力资源成本报表,反映人力资源成本状况的报表

4、人力资源相关报表制作

   人力资源月报表反映的当月本企业人力资源方面的状况,一般内容包括:
1、各部门(各岗位)人员增减数量及企业总体人员增减情况;如果细分一些,还可以统计对企业发展比较重要的数据,例如,关键的生产、技术、销售、管理岗位的人员变动情况;直至细化到一些重要人员,比如某销售明星、某老级员工离职,又或是某竞争对手的重要人物跳槽进来,因为这些人员的变动对企业的运作有重要影响。
2、人力资源成本的变化情况;
3、人力资源劳动率、出勤率情况;
4、其他需要企业领导了解掌握的情况;
月报表的各项数据不仅要完整准确,还需要进行分析,找出变化的原因,提出改进或提高的方案。一份好的人力资源月报表是企业发展的根本保证。
1、本身这个工作指令就不明晰。作为一位hr工作管理人员,发出这样的工作指令,简直太不专业了。
2、hr工作的某些方面,可能适合报表的形式,但仍有其他许多地方,不适用报表的形式。
3、作为下属,询问清楚工作指令的确切内容,是工作沟通的常规动作,而不是唯唯诺诺,否则是害人害己害组织。
4、设计一个报表,难道就很难吗?这完全是根据内容来确定形式的一种做法,稍用心思考下,并不难吧。何况现在的软件具备强大的功效,又何必不开动脑筋自己动手呢?自己要学会成长起来!别觉得自己不熟悉的领域都高不可攀!

反应人力资源成本报表,反映人力资源成本状况的报表

5、人力资源的维持成本包括什么?在人力资源成本报表中怎么算?

   1)人力资源管理体系构建成本是指企业设计、规划和改善人力资源管理体系所消耗的资源总和,包括设计和规划人员的工资、对外咨询费、资料费、培训费、差旅费等。
2)人力资源引进成本是指企业从外部获得人力资源管理体系要的人力资源所消耗的资源总和,包括人员的招聘费用(广告费、设摊费、面试费、资料费、中介费等)、选拔费用(面谈、测试、体检等)、录用及安置费(录取手续费及调动补偿费等)。
3)人力资源培训成本是指企业对员工进行培训所消耗的资源总和,以达到人力资源管理体系所要的标准(如工作岗位要、工作技能要等),包括员工上岗教育费用、岗位培训及脱产学习费用等。
4)人力资源评价成本指企业根据人力资源管理体系要对所使用的人力资源进行考核和评估所消耗的资源总和,包括考核和评估人员工资、对外咨询费、其他考核和评估费用等。
5)人力资源成本指企业根据人力资源管理体系要对所使用的人力资源提供后勤消耗的资源总和,包括交通费、办证费、文具费、医疗费、办公费用、保险费等。
6)人力资源谴散成本指企业根据人力资源管理体系要对不合格的人力资源进行谴散所消耗的资源总和,包括谴散费、诉讼费、谴散造成损失费等。
年的生产经营计划编制,需要多少劳动力和管理人员要与企业发展匹配,否则就造成冗员,增加人力成本。
年的人工成本比较,分析时要考虑两个因素:
1)企业生产经营规模的变化,一般呈正相关;
2)企业未来发展需要,可能会产生人工沉余成本(不能创造效益的成本),但从企业战略发展看,这些是必要投入。
总之,人力资源报表和分析,要与企业生产经营计划、企业发展战略起来。做表和分析的目的是为了“提前量”。

6、人力资源月报表有哪些?

   一、人员数量指标:
1、按行政划分(总部、区域、分)
2、按性质划分(职能部门)
3、按时间划分(期初人数、期末人数、平均人数例月平均人数=(月初人数月末人数)/2)
4、按职务划分(经理级、主管级、文员及员工级)
二、人员素质指标:
1、学历分布(本科以上、本科、大专、中专高中、初中及以下);平均教育年限;
岁、岁以上);平均年龄;
3、通常统计人员素质指标时,与人员数量指标结合进行二组合统计。
三、劳动时间利用指标:
1、出勤率(%)=出勤工日(工时)÷制度工日(工时)×%;
2、加班加点强度指标(%)=加班加点工时数÷制度内实际工作工时数×%。
四、劳动报酬指标:
1、工资总额与平均工资(一般按某个范围统计总部、区域、城市);
2、薪金占人力资源成本、销售额比重;
3、固定与变动薪酬比,用于衡量激励水平;
4、薪金范围分布(某一薪金级别人数分布)。
五、人员流动指标:
1、流失率=报告期流失人数/报告期平均人数*%
2、同批雇员留存率及损失率(通常用于衡量核心员工的稳定性)
留存率=留下人数/初始人数*%
损失率=损失人数/初始人数*%
3、流失人员工龄分布
4、流失人员原因统计分布
5、新进员工比率=报告期入职人数/报告期平均人数*%(通常与流失率比较,用于衡量员工流动)
六、其他人事业务指标:
招聘人次、调配人次、晋级人次、招聘统计、培训人次、培训费用、招调员工数等
应增加人员结构的分析,例:管理人员、职能人员、技术人员等等。
七、样表:略
hr
工具箱

如何做人力资源月报表

如何给领导做月报?应该有哪些统计指标?

人力资源统计指标汇总

一、

人员数量指标

1
、按行政单位划分(总部、区域、

与编制对照;

2
、按性质划分(职能部门、

3
、按时间划分(期初人数、期末人数、平均人数

例月平均人数
=
(月初人数

月末人数)
/2

4
、按职务划分(经理级、主管级、文员及员工级)

二、

人员素质指标

1

学历分布(本科以上、本科、大专、中专高中、初中及以下)
;平均教育年限;

2
、年龄分布(

岁以下、

岁、

岁、

岁以上)
;平均年龄;

3

通常统计人员素质指标时,与人员数量指标结合进行二组合统计。

三、

劳动时间利用指标

1
、出勤率(
%

=
出勤工日(工时)÷制度工日(工时)×
%

2
、加班加点强度指标(
%

=
加班加点工时数÷制度内实际工作工时数×
%

四、

劳动生产率指标:实物劳动生产率
=
报告期销售额
/
报告期平均人数
*%

五、

劳动报酬指标

1
、工资总额与平均工资(一般按某个范围统计

总部、区域、城市)

2
、薪金占人力资源成本、销售额比重;

3
、固定与变动薪酬比,用于衡量激励水平;

4
、薪金范围分布(某一薪金级别人数分布)

六、

人员流动指标

1
、流失率
=
报告期流失人数
/
报告期平均人数
*%

2
、同批雇员留存率及损失率(通常用于衡量核心员工的稳定性,

留存率
=
留下人数
/
初始人数
*%

损失率
=
损失人数
/
初始人数
*%

3
、流失人员工龄分布

4
、流失人员原因统计分布

5
、新进员工比率
=
报告期入职人数
/
报告期平均人数
*%
(通常与流失率比较,用于衡量员工流动)

七、

其他人事业务指标

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