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预算绩效管理是劳资,预算管理与绩效管理

06-28 104 0条评论

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1、浅谈预算管理与绩效管理的关系与作用

   一、预算管理与绩效管理的关系

二、预算管理与绩效管理的作用

预算管理和绩效管理的关系:

1、从先后顺序出发,预算管理是在项目之前就已经有明确的制度,而绩效管理是发生在项目开始之后,或者项目刚刚开始的时候需要明确的员工的工作指标和工作内容。

2、预算管理属于绩效管理的一部分,绩效管理针对的员工个人也是团队整体的,而预算的使用时属于员工工作范围内的一部分,所以,绩效管理包含了预算管理。

3、作用的区间不同,预算管理发生在项目开始之前和项目结束之前,而绩效管理是有人员参与进去之后对人员的管理,发生在项目开始的时候到项目结束之后的人员考核。

4、作用的目标不同,预算管理会涉及到项目中的个人,但是管理的对象是项目本身和项目中的事情,而绩效考核考核的就是人员本身。

2、为什么说绩效管理是人力资源管理的特点

   1、 全面性:

传统意义上的考核在实施过程中,仅表现考核者对於被考核者的单项考核而已,我们称之°),而且被考核者也要对考核者的考核评估给予评估,实质上是对被考核者本人的自我考核(我们称之°);同时被考核者所在部门还要接受相关部门(我们称之°)的考核。综观上述考核过程,我们可以清晰地感受到,与传统意义上的考核比较而言,当今的考核管理突出的特点之一就是“合理与全面性”。

2、考核结果量化:

以往考核评估结果的表现方式侧重於定性的评估,如:“很好、好、较好、一般、较差”“A、A、B、B─、C、D”等等。这种评估结果的表现方式只能将被考核者依次划分成几个具有相同评估水平的Team(但是Team内部如何在进行细分,缺乏任何客观叁照标准,只有靠主观判断,诸多问题由此生。)。另外各部门的此种评估方法无任何标准而言,完全视考核者的个人情况而定,同时造成部门之间的考核成绩具有不可比性,这就给统一的配套政策的实施带来障碍。现代意义上的考核强调考核结果量化,即以绝对数值形式表现:“, %, %”。如此这样,则完全可以避免上述问题的发生。

3、考核体系设计趋於科学、合理化:

与过去考核仅侧重於强调某个方面相比较,现今考核体系一般通过3个方面(工作态度工作能力业务目标达成度)较系统全面地对被考核者进行考核;同时结合被考核者的工作特点,对於3个方面进行彼此权重的调整,以更符合被考核者的实际工作情况。

4、考核结果与员工个人利益密切相关:

考核结果与员工的利益紧密相关是新旧考核的又一区别。人力资源管理理论强调:员工的个人利益完全取决於其对的业绩贡献,而只有通过考核,其才得以真实反映,所以说涉及员工利益的具体表现:薪资调整、晋升、奖励、岗位移动等变化的依据主要来自於考核结果。

“绩效考核”,是企业管理逐步走向规范与成熟的具体表现;有效的考核不仅是员工个人利益与发展的需,也是企业科学规范管理,不断提高内部运营质量,降低运营成本,提高运营效益的要和实现手段。我们不否认“绩效考核”也是一把双刃剑,但只要我们正确地确立工作指导原则,采取科学严谨的工作方法,相信“绩效考核”这一传统的管理方式必将焕发新的活力。

原则: 为了正确而有效地进行人员考绩,首先要明确人员考绩所必须遵循的基本原则,一般有以下几条: 一、公平原则 公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平,就不可能发挥考绩应有的作用。在考绩中,各级领导和人事部门要排除一切干扰,本着实事是的精神,客观、全面、真实地考察和评价工作人员,要摒弃个人的好恶恩怨,防止用感情和偏见来代替政策。 企业的人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定,而且在考评中应当严格遵守这些规定。同时,考评标准、程序和对考评责任者的规定在企业内都应当对全体职工公开。这样才能使职工对人事考评工作产生信任感,对考评结果抱理解、接受的态度。 二、严格原则 考绩不严格,就会流于形式,形同虚设。考绩不严,不仅不能全面地反映工作人员的真实情况,而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括:要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。 三、单头考评的原则 对各级职工的考评,都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性),也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语,不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在,并且使考评系统与组织指挥系统取得一致,更有利于加强经营组织的指挥机能。 四、结果公开原则 考绩的结论应对本人公开,这是保证考绩民主的重要手段。这样做,一方面,可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处,从而使考核成绩好的人再接再厉,继续保持先进;也可以使考核成绩不好的人心悦诚服,奋起上进。另一方面,还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差,以保证考核的公平与合理。 五、结合奖惩原则 六、客观考评的原则 七、反馈的原则 考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人,否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时,应当向被考评者就评语进行说明解释,肯定成绩和进步,说明不足之处,提供今后努力的参考意见等等。 八、差别的原则 考核的等级之间应当有鲜明的差别界限,针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别,使考评带有刺激性,鼓励职工的上进心。 除了以上原则之外,对考评承担者进行充分训练,使其尽量排除主观因素,并能够对考评标准有准确的、统一的理解,也是非常重要的。 特点: 员工考评的特点在于,它是由企业进行的、以企业的要为标准、只对本企业员工进行的考察和评估。企业在掌握用员工自主权的同时,也就有了对于员工的考察评估权。实际上,在现代企业中,员工之所以能成为员工,已经是考察评估的结果,即已经接受了招聘时的考察评估,并达到了聘用的标准。聘用之后的考评,是员工考评的继续和深化,是把人力与物力具体地适当地结合起来的重要条件。不经过考评,不掌握员工能力、素质、意向的特点,就不能用好员工,不能合理地因事择人。因此,员工考评是企业人事管理的一项经常性工作。如何考评?对谁考评?由企业根据经营管理的需要自己决定。考评的标准,也由企业自身决定。不能把企业的员工考评标准与其他考评标准混淆起来。 一个企业其员工情况是复杂的,不同的员工在工作能力、工作素质、工作绩效上都有不同。必须把握这种差异性,才能合理地使用员工和对待员工,使员工得到公平的待遇。怎么把握员工之间的差异?考核是最重要的办法。但是,要使考核能够如实反映员工的情况,起到促进工作的作用,就必须使考核科学化和规范化。 企业一般都非常注重员工的考绩,视其为本人力资源管理的重要环节。每次布置考绩计划,董事长与中外方总经理一般都亲自参加,并对各部门经理如何实施考评工作提出具体的要。在每次考绩的后期,领导都要集中一二天的时间,专门听取各部门的考评工作汇报,以工作实绩为依据,对升级与降级的两头对象,逐人分析,细致审核,以作出正确评价。外商投资企业考绩的特点是:外商投资企业的人员考绩制度化,使“优者”、“能人”随时脱颖而出,平庸之辈随时被淘汰,达到管理的高效率。 企业对职工的考核一般同时采用日常考核与年度考核两种形式。日常考核主要由部门经理以上的干部对其下属人员进行,一般每月考核一次,其结果在职工的奖金和浮动工资上面反映出来;年度考核由人力资源管理部门组织进行,根据不同的岗位制定不同的标准,从工作能力、劳动态度、贡献大小、出勤情况等方面进行考核,采取评分制,为年终奖、提薪、提职、培训等奖励提供依据。在外商投资企业中,一层制度化的考绩程序是:在被考绩者进行工人回顾后,由其直接主管经理进行评估,并在综合评价后进行分,然后由上级经理及人力资源部经理确认,总经理审批,最后由部门经理与职工本人履行谈话等程序。

3、企业的预算方面的绩效考核工作有什么特点?

   您好,智慧小编为您解答:

一般来说,企业的预算绩效考核管理工作具有以下几点特点,分别是:

1、战略性

绩效预算必须以企业战略为出发点,为战略实现提供。因此绩效预 算必须考虑企业的生命周期,在

2、绩效预算管理

企业短期经营活动的同时,重视企业长期目标,使短期的预算指标及长期的企业发展战略相适应,增强各期绩效预算编制的衔接性,使绩效预算管理成为企业长期发展目标的实现推进器。

3、资源优化配置性

绩效预算管理是一种全员控制、全方位控制和全过程控制体系,在绩效预算网络下,企业全部资源都要纳入预算管理的监控中,的资源被重新组合分配,企业内部职能的界限已经在逐渐削弱,通过绩效预算使之能相互融合在一起,以便于更好地进行综合协调,减少资源闲置现象。

4、系统管理性

绩效预算管理本身是一个机制化的系统控制过程,具有鲜明的程序性,使用纳入绩效预算管理的资源需要立项、编制、审批、执行、监督、差异分析和考评等,绩效预算管理系统设立的目的是为了降低预算风险,是一种自我约束、自我管理的管理信息控制系统。

5、“标杆”性

绩效预算管理为企业日常经营业务、财务收支活动提供控制尺度和衡量标准,同时企业将绩效预算作为一根“标杆”,使所有预算执行主体都知道自己的行动目标和努力所能达到的结果。

搜一下:企业的预算方面的绩效考核工作有什么特点?

4、人力资源的五大模块是什么

   人力资源是六大模块,你所谓的五大模块可能是指分支机构所执行的,抛开规划这个模块了。也有九大模块的说法,如下:

人力资源的6大模块:

一、人力资源规划:、企业人员供给需分析,、职业生涯发展理论 、计划组织职业发展;、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管)

二、人力资源的招聘与配置:、招聘程序和策略、、特殊政策与应变方案,7、离职面谈,8、降低员工流失的措施

三、人力资源培训和开发 、调查与平谷,、培训建议的构成,、开发管理与企业领导;开发自己和他人,、项目管理:项目开发与管理惯例。

四、人力资源绩效管理:、考评阶段,、绩效管理的面谈,、结果导向型考评方法。

五、人力资源薪酬福利管理:(补偿、激励和收益)、福利和其它薪酬问题(福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计)4、评估绩效和提供反馈。

六、人力资源的员工和劳动关系:、行业关系和社会,4、劳资谈判,5、工会化和劳资谈判(安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全)

人力资源管理与竞争 、人力资源规划,、培训和发展员工 7、员工绩效评估 8、提高生产力方案。

标准的是人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理六大模块。

具体细分:

一、人力资源规划:、企业人员供给需分析,、职业生涯发展理论 、计划组织职业发展;、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管)

二、人力资源的招聘与配置:、招聘程序和策略、、特殊政策与应变方案,7、离职面谈,8、降低员工流失的措施

三、人力资源培训和开发 、调查与评估,、培训建议的构成,、开发管理与企业领导;开发自己和他人,、项目管理:项目开发与管理惯例。

四、人力资源绩效管理:、考评阶段,、绩效管理的面谈,、结果导向型考评方法。

五、人力资源薪酬福利管理:(补偿、激励和收益)、福利和其它薪酬问题(福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计)4、评估绩效和提供反馈。

六、人力资源的员工和劳动关系:、行业关系和社会,4、劳资谈判,5、工会化和劳资谈判(安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全)

也有人力资源学者把人力资源划分为九大模块:、招聘管理;、员工发展与培训;、人力资源信息系统。

人力资源规划、员工招聘与测评、人员培训与开发、薪酬福利管理、绩效管理、员工关系管理

5、什么是财政预算绩效管理

   财政预算绩效管理是以一级政府财政预算(包括收入和支出)为对象,以政府财政预算在一定时期内所达到的总体产出和结果为内容,以促进政府透明、责任、高效履职为目的所开展的绩效管理活动。

财通财政预算绩效综合管理系统包含了事前绩效目标、事中绩效监督、事后绩效评价、绩效管理结果应用四个环节的全过程管理。涵盖部门预算项目支出、专项资金支出、部门整体支出、竞争性分配资金支出、转移性资金支出、财政支出综合等多种财政资金。

企业关键绩效指标(kpi:keyperformanceindicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础。kpi可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的kpi体系,是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标,是绩效计划的重要组成部分。重要意义:首先,作为战略目标的分解,kpi的制定有力地推动战略在各单位各部门得以执行;其次,kpi为上下级对职位工作职责和关键绩效要有了清晰的共识,确保各层各类人员努力方向的一致性;第三,kpi为绩效管理提供了透明、客观、可衡量的基础;第四,作为关键经营活动的绩效的反映,kpi帮助各职位员工集中精力处理对战略有最大驱动力的方面;第五,通过定期计算和回顾kpi执行结果,管理人员能清晰了解经营领域中的关键绩效参数,并及时诊断存在的问题,采取行动予以改进。

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本文作者:covsun 网址:https://www.7ltc.com/post/2197.html发布于 06-28
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