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人力资源成本的无效消耗,人力资源使用成本

06-28 71 0条评论

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1、无效成本是什么意思

   

人力资源成本的无效消耗,人力资源使用成本  第1张 人力资源成本的无效消耗,人力资源使用成本  第2张

2、如何降低无效人力成本

   以下资料,仅供参考:
人力成本率和无效成本与组织架构、工作流程、工作质量与绩效、薪酬设计、人员组合、业务优势、员工素质模型以及离职率等紧密关联,降低人力成本的有效策略必须从这些方面入手。

什么是无效人力成本?
所谓无效人力成本,就是不能为产品或者增值的人力成本。通俗地讲,就是组织花了这个钱,它不会提高产量,也不会提高企业的质量。在现代企事业单位内,无效人力成本一般包括以下四种形式:
一是不需要的职能、工作或程序而用到的人员。某些职能或是人员的存在对于组织的绩效根本起不到什么积极作用,甚至有时候是副作用。
二是需要但工作量不饱和的富余人员或时间。例:以前很多单位都有“机”这个岗位,其实就是字员。这个字员只是一个月的某几天,一天的某个时间比较忙,其余时间都是无所事事的。所以,现在这个岗位已经逐渐消失了。
三是成本投入与绩效产生比较低的人员。这里就要提到“三三制薪酬理论”里的三大价值导向。
第一,个人价值,亦称“固有价值”,即员工个人本身所具有的价值,不易随着对象、岗位的变化而发生太大的变化,它主要包括学历、专业、职称、工龄、素质等方面。
第二,岗位价值,亦称“使用价值”,即把具有一定量的固有价值的员工安排在某一特定的岗位上,而岗位的职责与特征是决定员工所能做出的贡献大小的基础平台。从理论上讲,岗位价值是不会因为该岗位责任者的不同而发生变化,它是一个相对静态的价值系数。
第三,贡献价值,亦称“市场价值”,即员工在某一特定岗位上为企业创造的价值,这个价值是值得企业发生购买行为的原因。因为从雇佣关系的意义上讲,员工其实也是一个商品,只不过企业购买的不是员工的身体,也不是员工的学历、专业、职称等固有价值,而是员工在工作期间运用固有价值所创造出来的绩效。依据这三大价值导向分析:
——当个人价值大于岗位价值,即固有价值大于使用价值时,结果一是人才浪费,或英才变成庸才;二是增加人力成本,若不增加则必然人才流失。
——当个人价值小于岗位价值,即固有价值小于使用价值时,结果一是无法全面履行职责;二是勉强履行职责但质量或绩效不高。
——当雇员的贡献价值大于企业的报酬时,企业经营才能赢利,企业才会想办法留住该雇员。
——当雇员的贡献价值小于企业的报酬时,甚至出现负价值时,经营就无法赢利,企业只能终止与该雇员的合作关系。
四是遣散费用、招聘费用和工伤费用。遣散费用、招聘费用和工伤费用都属于无效成本,但这类对产品或的增值没有起到丝毫作用的无效成本却不可以不发生。因为任何企业都不可能完全消灭无效成本,只能最大限度地控制。如:一个企业怎么都会有一些富余的人员,怎么都会有一点招聘费用。企业要想降低无效成本,就要尽量减少上述费用。
我。。知。。道
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人力资源成本的无效消耗,人力资源使用成本  第3张 人力资源成本的无效消耗,人力资源使用成本  第4张

3、人力资源成本的定义

   人力资源成本的定义编辑本段

人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标,创造最佳经济和社会效益,而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和

人力资源部门也要学会用数字说话,了解自己的成本和自己的利润。

人力资源成本是企业构建和实施人力资源管理体系过程中的所有资源投入。人力资源管理把“人”作为一种资源,通过培训等手段使其经验和价值得到增值,从而带给企业预期的回报和效益。人力资源成本按照其管理过程由六个部分组成:)人力资源培训成本;)人力资源谴散成本。具体解释如下:

1)人力资源管理体系构建成本是指企业设计、规划和改善人力资源管理体系所消耗的资源总和,包括设计和规划人员的工资、对外咨询费、资料费、培训费、差旅费等。

2)人力资源引进成本是指企业从外部获得人力资源管理体系要的人力资源所消耗的资源总和,包括人员的招聘费用(广告费、设摊费、面试费、资料费、中介费等)、选拔费用(面谈、测试、体检等)、录用及安置费(录取手续非及调动补偿费等)。

3)人力资源培训成本是指企业对员工进行培训所消耗的资源总和,以达到人力资源管理体系所要的标准(如工作岗位要、工作技能要等),包括员工上岗教育费用、岗位培训及脱产学习费用等。

4)人力资源评价成本指企业根据人力资源管理体系要对所使用的人力资源进行考核和评估所消耗的资源总和,包括考核和评估人员工资、对外咨询费、其他考核和评估费用等。

5)人力资源成本指企业根据人力资源管理体系要对所使用的人力资源提供后勤消耗的资源总和,包括交通费、办证费、文具费、医疗费、办公费用、保险费等。

6)人力资源谴散成本指企业根据人力资源管理体系要对不合格的人力资源进行谴散所消耗的资源总和,包括谴散费、诉讼费、谴散造成损失费等。

人力资源成本的无效消耗,人力资源使用成本  第5张 人力资源成本的无效消耗,人力资源使用成本  第6张

4、帮忙解释一下经济学里面的无效成本

   所谓无效成本,就是指与对于企业价值的增值和利润的取得没有效用的成本投入。而有效成本是指对于企业价值的增值和利润的取得具有正面效能的成本支出。只有有效成本才是对企业具有意义的成本。无效成本既不是真正意义上的风险投资,也不是真正意义上的交学费,而是投资决策人有意无意地支付的对企业的成长和赢利能力的提高毫无用处的成本。无效成本是企业成本管理中应该尽量避免的。
事理成本就是广义成本。广义成本区别于传统的成本。传统成本是狭义成本,指的是企业经营过程中的成本。广义成本是一种全成本,既包括耗费,也包括效果。用公式来表示就是:
事理成本=耗费÷效果 (效果是数量和质量的乘积。)
并非所有的耗费都有效果,特别是好效果。有效果的耗费是有效成本;无效果的耗费是无效成本;反效果的耗费是反效成本。用形象化的比喻来说,“竹篮水一场空” 的事成本就是无效成本;“搬起石头砸自己的脚”的事成本就是反效成本。当发生反效成本时,效果也异化成了成本(耗费)。可以说,反效成本是极大耗费的无效成本。
事理成本就是广义成本。广义成本区别于传统的成本。传统成本是狭义成本,指的是企业经营过程中的成本。广义成本是一种全成本,既包括耗费,也包括效果。用公式来表示就是:

事理成本=耗费÷效果 (效果是数量和质量的乘积。
有效果的耗费是有效成本;无效果的耗费是无效成本;反效果的耗费是反效成本
很简单,有效果的耗费是有效成本;无效果的耗费是无效成本;反效果的耗费是反效成本。”竹篮水一场空” 的事成本就是无效成本。

人力资源成本的无效消耗,人力资源使用成本  第7张 人力资源成本的无效消耗,人力资源使用成本  第8张

5、哪些途径可以对人力资源成本进行控制

   很多人一想到减少人力成本支出,就首先想到以降低人均工资来降低工资总额,以及造成社会不良影响的降低或干脆不发生的福利,这些看法其实比较浅见和存在一些误区,应该通过人力资源管理手段或管理技术操作来进行人工成本的控制。
(一)组织架构设计方面
人力资源效率的提升和人力成本的降低,是一个系统工程,不是做一点事情就能起到很好效果的,但起码要树立一个概念:从细节入手,从分析入手,从数据调查入手,才好去做。人力成本的降低要从系统和架构上去思考,精减人首先是减岗位,要减岗位首先是减不必要的职能,减掉不必要的流程和部门,而不能把人力成本的降低仅仅看作是某个人的工资减少。
(二)组织架构设计的考虑因素
在做组织架构设计的时候,主要考虑以下几个因素:
第一是跨度是不是可以稍加大一点,管的人是不是足够多。比如一个销售经理如果只管理二三个人的话,可以兼一个区域经理;在定编定员设计考虑时,如果管理的人数不够,可由上级同时兼任一个下属分部的职务;同时从另一方面可以考虑,副职兼任至少一个具体的岗位;第二是要根据数据分析和科学决策,根据年度销售计划制定年度生产计划,根据年度生产计划进行年度人员需计划,结合组织架构跨度考虑最终对年度岗位和人员实行定编定员计划;每月在定编定员标准下结合月份销售和生产情况实施动态管控。
(三)流程重组与优化
流程优化的方法,是从系统的角度来考虑人力成本的降低方法,是治本之策;减少不必要的、重复的流程,根据发展调整和优化制度流程,目前柯力每月的制度自查、互查和每年的专项优化检查的其中一个目的也是为了提升人力资源效率。
(四)减少无效的人力成本
无效人力成本,是指不能为产品或者增值的人力成本,就是花了钱,也不会提高产量,也不会提高质量,至少不会直接体现出来,也很难找到两者必然的关联性。比如:不需要的职能或工作程序重复的人员、需要但工作量不饱和的富余人员、人力成本的投入与绩效比较低的人员。
一个人的固有价值取决于学历、工作经验、职务经历。岗位价值就是在这个岗位上能够做出什么,另外是绩效价值,个比方就是企业有没有必要非得要请一个博士来当秘书(岗位匹配性问题)。
(五)薪酬政策方面
要实行高弹性薪酬模式并拉大内部差距;要严格绩效考核,把个人收入与个人贡献和能力紧密结合起来,多劳多得,提升人力资源综合效率。
(六)招聘、培训成本控制
在满足企业需的前提下,按年度招聘、培训计划和年度预算分解到月度执行总额管控,进行定性研究、定量分析,控制招聘、培训成本的超标。
(七)管理信息化,减少成本
加大对信息化的投入,通过管理信息化,减少员工工作内容,提升管理效率,提升人力资本利用率。
(八)提升员工素养,实施人力资源的内部开发,使工作质量上一个台阶
针对性实施培训,逐步提升员工的专业素养和管理水准,实现人力管理工作质量的提升。
人力资源成本的定义编辑本段 人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标,创造最佳经济和社会效益,而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和 人力资源部门也要学会用数字说话,了解自己的成本和自己的利润。 人力资源成本是企业构建和实施人力资源管理体系过程中的所有资源投入。人力资源管理把“人”作为一种资源,通过培训等手段使其经验和价值得到增值,从而带给企业预期的回报和效益。人力资源成本按照其管理过程由六个部分组成:)人力资源培训成本;)人力资源谴散成本。具体解释如下: )人力资源培训成本是指企业对员工进行培训所消耗的资源总和,以达到人力资源管理体系所要的标准(如工作岗位要、工作技能要等),包括员工上岗教育费用、岗位培训及脱产学习费用等。 )人力资源谴散成本指企业根据人力资源管理体系要对不合格的人力资源进行谴散所消耗的资源总和,包括谴散费、诉讼费、谴散造成损失费等。

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本文作者:covsun 网址:https://www.7ltc.com/post/1679.html发布于 06-28
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