加强工资管理 劳资员,劳资人员的日常工作

1、如何通过薪酬管理提高员工的满意度

   一、引起员工对薪酬不满的原因 作为薪酬的管理者,常常听到员工对薪酬的抱怨,不满意可能表现在许多方面,但从结果上讲,都可以概括为员工的期望值与实际存在偏差,而这种偏差让员工感受不公平,从而导致对薪酬满意度的下降。通过调查和分析,总结出引起员工对薪酬不满的原因主要有以下方面: .个人公平性体现得不够 即使是相同岗位的员工,其技能水平、工作能力、为创造的价值是不一样的,因此当员工认为自己的薪酬水平与业绩不相符,“干多干少都一样,干好干坏都一样”,也会产生对薪酬制度的不满。 当然,引起员工对薪酬不满还有其他的原因,例如员工认为工资应该与企业的效益同步上涨,当企业业绩好而工资上涨幅度远远小于效益上涨幅度时,就会引起员工的普遍不满;还有薪酬的分配程序、方式,都会降低员工的薪酬满意度。 二、 薪酬是一种非常有效的激励工具。一个有效的薪酬体系,应该是对外具有竞争力,对内具有公正性,对员工具有激励性,做到公开、公正、公平,能充分调动员工的工作意愿,使员工的努力方向符合企业的发展方向,实现员工与企业的共同成长。目前越来越多的管理者如何提高员工对薪酬的满意度。公平是薪酬满意度的核心,提高薪酬满意度,最终要解决的就是公平问题,但这不是一个简单的事情,它需要运用多种手段,需要企业其他制度的配合。 .通过岗位测评,评估岗位相对价值 岗位评价是利用科学的方法对企业所设岗位的职责大小、难易程度、技能要等方面进行测评,评估出各岗位的相对价值,并根据岗位相对价值和对企业的贡献度,划分出职位等级,确定各岗位之间的相对工资率和工资等级。要保证薪酬体系准确地反映各岗位之间的薪酬水准差异,企业就要具备一套规范、合理、公正的岗位评估体系和程序,通过严格而科学的岗位测评,使各岗位之间的相对价值得到公平体现,从而解决员工的内部公平问题。 .通过意外性收入,提升薪酬满意度 规律性的薪酬以及奖金发放会大大降低薪酬的刺激和激励作用,因此,通过“绩效工资”让员工薪酬产生较大浮动,或将年终一次性发放的奖金化整为零多次发放,都能收到不错的效果。另外,偶尔增加一些特殊的小福利项目,数额不大,也会让员工惊喜不已。 三、对薪酬管理的一些建议 .薪酬的公开与保密 薪酬公开还是保密一直是见仁见智。薪酬公开,管理透明,表明了企业公平的意愿以及对员工的信任,并且可以通过员工的反馈不断优化改进薪酬管理,但是员工往往会在相互比较中感受不公平;薪酬保密可以有效阻止员工之间相互比较,减少内部不公平的感觉,但并不能消除员工相互猜疑,也不能让员工感到公平和满意。 不论是公开还是保密,焦点还是薪酬分配的公平与公正。薪酬公平可以分为结果公平(即收入数量的公平)和过程公平(即确定每位员工收入数量过程的公平,包括薪酬制度、考核制度及程序等)。公平是薪酬体系的基础,管理者在设计薪酬体系时,会尽量保证其公平性,但实际上在薪酬分配上没有绝对的公平,即使做到绝对公平,员工在比较过程中的感受也未必公平。所以对企业来说,可以采取部分公开的方式,即过程公开而结果保密。结果保密可以避免员工之间的相互比较,过程公开也就是公开薪酬政策结构、考核方法及过程、薪酬的计算办法,管理者利用这种公开向员工表明薪酬政策和体系的充分公平性,这种做法能提高员工对薪酬公平的认同感,只有员工认为薪酬体系是公平的,才有可能对最终的薪酬结果认同和满意。 薪酬是人力资源管理的一个重要工具,也是激励员工的最主要的因素,提高薪酬的满意度对企业非常重要。企业只有员工的需和期望,不断优化调整企业薪酬策略,并通过企业其他制度的补充和促进,提高薪酬的激励作用,才能更好地吸引和留住企业所需的人才,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

2、劳资员是什么?平时主要负责哪些工作?

   劳资员工作责任:
1. 掌握企业工资、奖金劳动保护、福利的有关政策。
2. 审核员工的考勤,及各种休假并备案。
3. 协助劳资部经理处理劳资关系
4. 协助劳资经理做好员工的试用转正、定级、晋级的考核登记工作。
负责员工的奖金、职务津贴、浮动工资等
劳资员岗位职责
1、负责教职工工资制表、审核,准确无误,报表及时。
2、教职工考勤汇总,对病假、事假、产假、公伤等按集团有关规定处理。
3、每月报销一次职工医药费。
4、认真填写教职工住房公积金,医疗互助金。
5、对职工调资、晋档,及时准确在规定时间内完成任务。
6、及时向校长传达上级劳资、住房、医疗会议精神。
7、每学期公布一次教职工医疗费。
8、及时公布升级、晋档教职工名单。
9、完成领导交办临时性任务。

3、如何运用薪酬管理提高员工绩效

   发挥绩效考核对薪酬管理的作用:
1、薪酬设计。薪酬设计一定要从提高员工工作积极性的角度出 发,根据企业内部行政的基本构架以及企业员工的实际情况而定。
2、按照岗位等级制定薪酬。员工是企业发展的主要动力,因此 为了充分调动员工工作的积极性,提供员工工作的效率,就要按照岗 位等级确定岗位的薪资报酬,企业员工的薪资总额包括三个方面,即 基本工资、岗位工资以及绩效工资,其中基本工资也就是员工的固定 工资,包括职称、工龄等因素,岗位工资和绩效工资则按照系数进行 分配,如果员工的岗位等级相同,则薪资报酬也就相同,如果岗位等 级和类别不同,总薪资报酬也就不同,同时企业员工薪酬的制定还要 突出企业人性化的管理,对有突出贡献的员工以及高技术岗位员工进 行额外的奖励,例如设置技术补贴、职称补贴等,同时还应设置专业 的项目资金,奖励对企业做出突出贡献的员工。
3、对员工进行动态激励。激励员工最好的方法就是动态激励, 企业管理人员根据对员工工作综合考核的结果,确定岗位等级的薪 资,并通过对员工的日常表现,对员工工资进行适当的调整,实现动 态激励,通过这种方式能够充分调动员工的工作积极性,促进企业的 发展。
4、成立考核小组。为了保证绩效考核的公平、公正性,企业应 成立绩效考核小组,并由企业各个阶层的员工组成,其中包括企业高 层领导人、中层管理人员以及基层员工等,同时一定要对绩效考核进 行精细化管理,制定绩效考核的项目一定要结合企业的战略目标和员 工的实际情况,使考核项目具有可操作性和针对性,避免出现具有主 观意识的考核项目,通过对绩效考核的精细化管理提高企业薪酬管理 的效率。
5、规范绩效考核机制。
(1)定量与定性考核相结合。对员工考核应从两个方面进行,一 方面为定量考核,另一方面为定性考核,采用定量与定性考核相结合 的方法可以避免考核指标的机械化,克服原有考核模式缺乏针对性的 问题,其中定量考核主要指的是企业员工的薪资待遇,定性考核主要 考核的是员工的道德素养和工作中的表现,这些是无法进行定量考核 的,因此在考核时一定要考虑全面,而且企业在进行考核时,一定要 将定量考核和定性考核结合起来,保证绩效考核的完整性,建立一套 科学合理的绩效考核指标,规范企业绩效考核机制。另外在考核时一 定要注重员工的精神和人格方面,加强对员工精神方面的鼓励,满足 员工自我价值实现的要。
(2)精细化管理。传统绩效考核采用的分级制定考核方案,这种 分配方式存在着弱化人力资源成本、扩大人力资源成本分散等问题, 对人力资源管理具有重要影响,因此现代企业的人力资源管理中应采 取精细化管理方法,薪酬不仅代表了员工的工资,还代表了企业对员 工的激励,针对各个岗位和各个员工制定不同的薪酬方案,并让员工 充分了解到自己的职责、等级以及薪酬,从而为企业做出更多的贡
(3)标准化管理。除了要对企业员工进行精细化管理,还要进行标准化管理,通过以往企业取得的成就来看,标准化管理是企业长久 发展的前提,能够促进企业走上科学化的发展道路。因此一定要对薪 酬进行标准化管理,提升企业内部管理的效率,增加员工工作的积极 。确定全面系统的考核内容能够提高绩效考核的正确性和可靠性,确定绩效考核的内容主要依据企业的战 略目标、岗位需要以及员工自身情况制定的,并从四个方面的内容考 核员工,即德、能、绩、勤,并多角度制定出量化和细化的考核指
6、加强对考核人员的培训。由于考核关乎绩效考核的公平、公正性,考核人员一定要具有专业的素养,才能满足企业对考核者的要 ,因此对考核者应进行专业的培训,一方面要加强考核者的思想道 德素质,另一方面要加强考核者的专业能力,这样才能使绩效考核更 加有效,培训绩效考核者主要包括考核指标培训、考核者的观察力和 判断力以及考核者的思想教育等三个方面。
)考核不同 类别的员工时,赋予的权重也应该有所不同。(3)定量和定性指标 相结合,增加指标的可比性。
摘 要:对于我国绝大多数的企业员工来讲,薪酬激励无疑是最根本最重要的激励方式,那么如何利用薪酬这个激励的根本要素,做好员工激励工作,让员工能得到自身心理预期的薪酬,达到经济上、心理上的满足和平衡的;同时又能积极努力的工作促进企业绩效改进呢?本文通过对绩效管理和薪酬分配的特征及其主要内容的阐述,来回答这个问题。
关键词:绩效;薪酬;管理;改进 引言 绩效管理是企业(组织)根据一定的绩效评价考核办法通过对企业员工绩效进行持续开放沟通反馈,并就组织目标和目标实现达成共识,以达到改进组织绩效目的的过程。本文通过对绩效管理和薪酬分配的特征及其主要内容的阐述,分析了目前企业在绩效管理和薪酬分配中的常见问题,探讨企业如何有效的实现薪酬分配与绩效管理结合,增加薪酬激励性同时促进企业绩效改进。
一、 绩效管理与薪酬分配
绩效管理是企业(组织)根据一定的绩效评价考核办法通过对企业员工绩效进行持续开放沟通反馈,并就组织目标和目标实现达成共识,以达到改进组织绩效目的的过程。绩效管理是一个持续的过程,其目的在于通过绩效反馈员工们继续恰当的行为并改正不恰当的行为,促进组织整体的绩效改进
薪酬分配就是指一个企业(组织)根据所有员工所提供的来决定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中,企业必须对薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式做出决策;同时,作为一种持续的组织过程,企业还要持续不断的制定薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬分配问题与员工进行沟通,同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。 三、绩效管理和薪酬分配容易出现的问题
二、绩效管理容易出现的问题:
目前在绩效管理中存在的问题主要有两个方面:一是客观方面,绩效考核体系、考核指标设置存在的问题,二是主观方面,绩效考核过程容易出现的问题和员工对绩效考核的认知问题。
绩效考核体系、考核指标存在的问题:一是考核体系无法和长期的战略目标和短期的经营目标有机和有效的 结合起来,致使考核无法有力的推进企业绩效改进,好多单位的绩效考核更多的是为了考核而考核,根本无法达到绩效考核应有的效果。二是考核指标无法量化,致使考核结果无法有效的区分,达不到考核的效果。因为在现实工作中,特别是一些管理部门,部门工作更多的时候都是一些定性的东西,很难进行定量的分析,致使在制定考核体系时无法量化或者称为无法有效的量化,即使量化了也不够科学合理。三是考核指标设计没有考虑到相关岗位的工作实际,脱离实际工作,致使考核和想要的结果偏差过大。
薪酬分配容易出现的问题:薪酬分配中容易出现问题的主要是薪酬制度的设计上,我认为薪酬制度设计主要是由两个方面:一是薪酬制度在公平性与激励性的平衡,过去我国在改革开放前因为过于注重公平性,而使薪酬制度缺少激励性;改革开放后的二十年中从一个极端走向了另一个极端,从党的十六大以来开始在分配制度中注重公平与激励的结合,构建社会主义和谐社会。二是薪酬制度与绩效考核的有效结合,很多的企业薪酬制度设计很完善,绩效考核很完美,但是更多的时候确实不执行或者不能有效执行,致使考核结果无法在薪酬激励中表现出来。三是员工对薪酬制度的不理解和抵触。
三、应对措施
员工的薪酬受个人工作表现的影响,同等条件下,高薪来自于个人工作的高绩效。绩效考核的公平性、员工对自身绩效的认识和对绩效考核的接受程度一级薪酬制度的公平性和激励性决定了员工对企业薪酬发放的接受程度,决定了薪酬对于员工的激励性,也决定了企业绩效改进的效率。
1绩效考核的公平
评价鉴定的范围要和通过工作分析得到的工作要素相;评价鉴定的标准,要和通过工作分析提出的对一项工作的数量和质量的要以及组织目标相。
敏感性评价鉴定系统具有区分工作效率高低的能力,能够收集和提供有关员工之间工作情况差别的信息,满足管理决策(例如员工的选用和升迁)的需要,也能够收集和提供每个员工在不同阶段工作情况差别的信息。可靠性不同的评价者对同一员工所作的独立的工作评价,大体上要相互一致。可接受性工作评价系统必须能够得到使用者的支持,能付诸实施。实用性指评价鉴定系统要容易被管理人员和员工们理解和使用。
2 选择最合适的员工绩效评价人
企业人力资源部门可考虑以下人员:一是直接管理者,在通常情况下,他们熟悉员工工作,并有更多机会观察员工工作情况;能较好地将员工个人的工作与部门、组织的目标起来,将员工的绩效评价与奖惩决定起来。二是同事,为了减少偏见,提高反馈信息的价值,应该准确地界定需要同事进行评价的工作内容;来自同事的评议只能作为整个评价系统的一部分。三是下级职员,他们对主管人

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