劳资纠纷管理案例,广汽本田劳资纠纷案例

1、劳动争议处理 案例分析

   月月日以前主张自己的权利。因此,现在讨论此事已过法定时效。
2、本案适用的法律法规有:劳动合同法、劳动争议调解仲裁法。
3、应该是物业反证(双方未签订劳动合同)。
首先如果他在月离职的时候,因为没有交接清楚自己的工作并对造成损失的,有起诉并带民事赔偿的权利有了这个思路就能处理这个事情了
律师提醒:在做出任何涉及到自身权益的决定之前请第一时间咨询律师。
纵横法律网 程剑锋律师

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2、劳动纠纷案例

   .

根据工伤保险条例 第十四条 职工有下列情形之一的,应当认定为工伤:

(一)在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的;

(二)工作时间前后在工作场所内,从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;

(三)在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;

(六)在上下班途中,受到机动车事故伤害的;
这肯定是工伤,先去做伤情鉴定,鉴定伤残等级后才能知道要赔多少钱。

一到四级伤残的按照国务院<工伤保险条例>的规定:

第三十三条 职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的,保留劳动关系,退出工作岗位,享受以下待遇:

(一)从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金,标准为:一级伤残为个月的本人工资,四级伤残为个月的本人工资;

(二)从工伤保险基金按月支付伤残津贴,标准为:一级伤残为本人工资的%,四级伤残为本人工资的%。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的,由工伤保险基金补足差额;

你可以拿到一次性补助金和按月领取伤残津贴.

五到十级伤残的可得到下列赔偿:

1. 一次性伤残补助金。

以工伤职工本人工资为基数计发:五级伤残为十六个月的本人工资,六级伤残为十四个月的本人工资,七级伤残为十二个月的本人工资,八级伤残为十个月的本人工资,九级伤残为八个月的本人工资,十级伤残为六个月的本人工资。。

2. 一次性伤残就业补助金:

按本人工资为基数计发,五级计发五十个月,六级计发四十个月,七级计发二十五个月,八级计发十五个月,九级计发八个月,十级计发四个月

3. 一次性工伤医疗补助金:

按本人工资为基数计发:五级计发十个月,六级计发八个月,七级计发六个月,八级计发四个月,九级计发二个月,十级计发一个月。

如果单位不愿意赔偿的话,你们可以申请劳动仲裁,重此阿后仍不满意的还可以提起诉讼。

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3、劳动争议案例分析

   1、张某等人如果没到曾经约定的期就辞职,那应该向单位缴纳培训费。
2、单位做法不符合法律规定,根据劳动合同法的规定,单位不得押任何证件。
案例:
日,张某研究生毕业后进入了一家外资,并与签订了为期月万,并与张某签订了培训协议。协议约定,在张某接受培训后,必须再为万人民币作为违约金。除此之外,与张某并没有重新修改劳动合同的期限。
日,张某与该的劳动合同到期,张某提出双方终止劳动合同,而该却认为双方签订了培训协议,张某的期还未满,张某应继续为该工作。如果张某一定要离开该,就应该按照培训协议的约定向支付4万违约金。
问:
1)张某应该为该工作到什么时候?
2)如果张某需要支付违约金,应该支付多少?
分析:
月1日;
(用人单位要劳动者支付的违约金不得超过期尚未履行部分所应分摊的培训费)。
日实施《劳动合同法》其中关于培训费的规定是这样的,
第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定期。劳动者违反期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要劳动者支付的违约金不得超过期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在期期间的劳动报酬。
月所产生的专项培训费用,应按照上述条文解决,还要看单位与劳动者之间是否存在相关协议。
年之前的专项培训费用,还是要看单位与劳动者之间有没有协议。没有协议的话,劳动者无需返还。有协议的话应以《劳动合同法》标准执行。

上述所言为专项培训费。专项培训是指为提高劳动者专项劳动技能进行的培训,岗前培训、日常业务培训不包含在内。

单位的作法是违法的。
《劳动合同法》第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续
在本案例中,企业可以调整李某的工作岗位。李某不同意调整,在试用期内,用人单位可以解除劳动合同,但是单位约定一年的试用期因违法而无效,试用期最长不得超过六个月。所以,单位要解除与李某的劳动合同,应当适用《劳动法》第日书面通知劳动者。
《劳动法》相关规定:第二十一条 劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。
第二十五条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
第二十六条 有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同,但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人:
(一)劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
你可向当地劳动咨询具体做法。

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4、劳动纠纷案例分析!

   这样的情况,可以不支付双倍工资!

积极应诉就可以,并且把书面通知他让他续签劳动合同的材料作为证据提交仲裁委!
那个的工资表里应该有那个副总的名子吧!可以拿工资表来说你不是的员工,你也可以拿工资表来说里有那个副总,证明那个副总是员工啊,再叫那个副总给你作证,证明你是的员工啊!不行的话你去劳动局咨询一下或者助。

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5、劳资纠纷案例

   

劳资纠纷案例:胡某于日进入某科技担任销售部高级客户经理,劳动合同期限至日,约定试用期为月年万,如未能完成该销售业绩,胡某需自行提出辞职。后胡某未能完成该销售业绩。日,某科技以胡某履行其自行离职的约定为由,要胡某离职并收回了办公电脑、考勤卡等。胡某依照要办理了离职手续,但不认为是自行离职。后胡某提出仲裁申请,要支付其违法解除劳动合同赔偿金。【仲裁意见】仲裁委审理后认为,本案实质上是某科技与胡某约定了解除劳动合同条件,但该约定不符合法律规定,故要胡某离职的行为构成违法解除,支持了胡某的仲裁请。【案件评析】解除劳动合同应符合法律的规定。本案中胡某未能完成销售业绩,属于不能胜任工作,按照《劳动合同法》第四十条第(二)项的规定,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,才可以解除劳动合同。某科技与胡某的约定,实际上是在胡某不胜任时单位可以立即解除劳动合同,且可以不支付解除劳动合同经济补偿金。该约定不符合《劳动合同法》的相关规定,以这种方式解除劳动合同属于违反《劳动合同法》,构成违法解除劳动合同。

6、劳动纠纷 案例分析

   你好

一、
月(用人单位要劳动者支付的违约金不得超过期尚未履行部分所应分摊的培训费);
二、
月3日;2、劳动合同有效,只是没有建立劳动关系!!
有效是有效的~要么他们承认你是他们的员工继续履行合同~要么就让他们赔偿~工资卡上的工资假的~那么工资额度是偏高还是偏低~偏高你就不用说是假的了~就说当初约好是这个数目的~如果他们不和你继续履行合约你拿的赔偿金适合你的工资挂钩的~

你的工资表和出勤表只有证明你是他们的员工~

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