成立劳资管理领导小组,劳资管理员任命书

1、如何在非公企业推行厂务公开

   一、充分认识在非公有制企业中实行厂务公开民主管理的重要意义

在非公有制企业依法实行厂务公开民主管理,是贯彻落实“三个代表”重要思想的具体体现,具有重要意义,有利于密切党同职工群众的,扩大党的群众基础;有利于党的方针政策和国家的法律法规在企业的贯彻落实;有利于协调企业劳动关系,切实保护职工合法权益,保持职工队伍的稳定;有利于建立现代企业制度,依法规范企业的行为,提高企业的科学决策和经营管理水平,促进企业健康发展。因此,我们必须从巩固党的执政基础、构建和谐社会的高度,深刻认识在非公有制企业推行厂务公开民主管理工作的重要性,增强工作的紧迫感和责任感。

二、非公有制企业实行厂务公开民主管理的主要内容和形式

1、非公有制企业实行厂务公开民主管理的主要内容:在坚持依法办事的原则、协商的原则、职代会活动与企业发展相一致的原则、业余为主的原则基础上,对企业规章制度,辞退和处分职工的情况及理由,职工养老、失业、医疗、工伤、生育等社会保险金的缴纳情况,劳动安全卫生保护情况,集体合同及工资集体协议的签订、修订、续订、履行情况等涉及职工权益方面内容要及时公开,企业经营者和工会经过协商同意也可公开其他事项;职工代表通过一定的形式定期听取和了解除涉及商业秘密以外的企业重大决策、生产经营管理情况,包括企业的发展规划、年度计划、重大改革、重大技术改造方案、经营方向以及实行厂务公开和履行集体合同情况,协商并审议通过涉及职工劳动时间、工资分配、休息休假、保险福利、职工技能培训、劳动安全卫生等事项的规章制度、集体合同草案,检查监督企业及其管理人员执行国家有关法律法规和政策、落实履行集体合同的情况,组织职工开展劳动竞赛、合理化建议活动等。

2、非公有制企业实行厂务公开民主管理的主要形式:

村(居)实行厂务公开民主管理的主要形式——建立区域性职工代表联合大会制度。通过职工代表联合大会实现村(居)企业的区域性全覆盖,区总工会在伦教霞石村试点的基础上,制定了实施方案(另发),供各村(居)参考。村(居)辖区内规模较大的企业要结合实际,通过公开栏、上网、会议等形式向职工公开相关事项,建立自身的厂务公开民主管理的阵地。

镇(街道)基层企业实行厂务公开民主管理的主要形式——建立民主协商会议制度。原已建立民主协商制度的企业要进一步规范公开内容,完善各项制度。条件成熟的企业可采取建立职代会或职工大会的形式实行厂务公开民主管理;条件未成熟的企业,可通过劳资协商恳谈会、厂务公开栏、厂情发布会、党政工联席会、职工民主议事会、职工代表听证会、职工代表协商恳谈会以及厂报、墙报、职工意见箱、厂长(经理)接待日等形式实行厂务公开民主管理。有条件的企业还可采用企业内部信息网、电子触摸屏等现代手段,改进和完善厂务公开的形式。各企业要注意规范厂务公开民主管理的登记,公开内容要建立资料档案。

三、非公有制企业实行厂务公开民主管理的具体安排

1、组织领导。我区非公有制企业实行厂务公开民主管理工作在区厂务公开协调小组领导下进行,按照“党委统一领导、厂务公开领导小组组织协调、纪检监察机关监督检查”的要,我区重新调整厂务公开协调小组成员,成员单位包括区纪委、区总工会、区公资办、区劳动和社会保障局、区经贸局、区教育局、区卫生局等,区厂务公开协调小组在区总工会下设办公室,负责厂务公开日常工作;各镇(街道)也要相应成立厂务公开协调小组,组长由镇(街道)纪检书记担任,副组长由镇(街道)工会主席担任,成员包括经济办、商会、劳动、安监等部门,负责对本方案组织实施;村(居)和企业要成立厂务公开民主管理领导小组,并积极开展工作。

2、时间安排。各镇(街道)从今年9月下旬开始,全面铺开厂务公开民主管理工作。要各村(居)今年底基本完成区域性职工代表联合大会建制工作,做到村(居)企业全覆盖,个别村(居)确因特殊情况,完成扫尾工作。各镇(街道)基层企业实行厂务公开民主管理工作今年底要基本完成建制工作。

3、督促检查。非公有制企业实行厂务公开民主管理工作是上级对我区今年工作的考核内容之一,各级要认真履行职责,加强督促检查,分类指导,使非公有制企业厂务公开民主管理工作落到实处。各镇(街道)厂务公开协调小组要在年底对所属村(居)和企业进行检查验收,区厂务公开协调小组对各镇(街道)进行抽查,有关情况将向党委政府反映,并在适当时候召开全区非公企业民主管理经验交流会议。
有点难,建议先试行试点,取得成功经验再推进

再看看别人怎么说的。

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2、怎么成里薪酬管理领导小组

   企业的薪酬管理小组体系设计包括以下步骤:
第一步:选举人员工作分析
第二步:岗位价值评估
第三步:岗位分层级
第四步:岗位标杆设置
第五步:计算层级薪酬总和
第六步:计算年薪和月薪
第七步:月薪五级工资制
第八步:固定工资、绩效工资设定
第九步:营销组织薪酬设计
第十步:财务人员薪酬方案
第十一步:高管人员薪酬方案
第十二步:建立薪酬管理制度
你好!

管理工资分配

如有疑问,请追问。

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3、如何设立企业劳动争议调解委员会

   近日到分厂人事管理科去走访,有的分厂提出建议建立调解机制,以化解劳资矛盾,并要我帮忙设计个方案。这个想法很好,我欣然同意,在做方案过程中,越来越感觉到了我们的法律起草者纸上谈兵的功夫。 建立企业劳动争议调解委员会,其实早有法律规定,原劳动部年就颁布了《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》,其后劳动法、劳动合同法也都鼓励企业设立调解委员会,新的劳动争议调解仲裁法也在鼓励企业设立劳动争议调解委员会,并规定调解委员会出具的调解书可直接作为证据使用,甚至可以直接以调解书向法院申请支付令。显然国家希望通过三方调解机制来化解劳资关系紧张、争议纠纷井喷这一难题。立法者设计的劳动争议调解委员会的方案是将其造为包括工会、、员工在内的三方机构,该机构独立于,受工会领导,专门处理与员工的纠纷,以中间人的身份进行斡旋,促使争议当事人双方相互谅解。现实的问题是这种机构是根本无法中立和独立的,首先调解组织属于工会内部的,在当前工会独立性普遍遭受质疑的情况下,这个调解组织的权威性更容易被员工质疑。其次,调解双方分别是和员工,试想一个低于层面且不具有现实独立性的组织如何来对其上层组织实施调解,这和儿子给老子谈道理一样。不具有超然独立的地位,就无法发挥其作用。劳动法律上的调解委员会是一种理想主义的模式,企业劳动争议调解委员会推广不下去时,各级政府又在积极地在设立乡镇一级具有劳动争议调解职能的组织,嘉善、平湖等地的新居民事务所近期全部设立了调解委员会,企图来调解企业与员工发生的劳动争议,目前的运营情况不得而知,因为不好的东西一般是不会对外宣扬的,我估计这又是一件费力不讨好的事情,试想哪个企业愿意把自己与员工的纠纷交给一个外人来调解? 、调解委员人选:可以向员工倾斜,员工委员应具有一定的实际解决问题的能力,并且行为正派和员工关系密切。员工的委员德产生方式,不一定非得实行普选,可以拟定候选人让员工选举。 、调解结束后,应注意做好笔录并让在场人员签字,达成协议的可以将协议内容体现在笔录内,不单独制作调解书。

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4、有些单位里的劳资部门是干什么的?

   有些单位里的劳资部门是干什么的?负责单位职工的劳保和工资核算的。
也有些单位与人事部门或财务部门合在了一起,部门更小的可能还会放在办公室。劳资部门负责人员和工资及相关保险等方面的工作。

企业里的多数较人力资源部,是把人做为资源,通过价值核算,进行动态配置,为创造更多的价值。劳资处一般是事业单位才有的部门,主要负责:
1. 单位用人、用工、劳动关系的制度确定
2、对内部职工的管理:
3、职工劳动合同的签定:
4、社会统筹
随着市场经济的步步深入,职工工作意识不断加厚,此致、跳槽现象不断增加,失业工作的增大,认识确保失业金的缴纳及时,为失业工人创造在就业机会,协助领导利用各种渠道筹备资金,及时缴纳养老金、医疗金办理职工退休手续,解除职工后顾之忧,提高领导在外的影响力
5、考勤及工资分配工作
6、职工培训
7、职工病、休、停工、工伤、因病住院规定。
负责单位职工的劳保和工资核算的。
也有些单位与人事部门或财务部门合在了一起,部门更小的可能还会放在办公室。
劳资处一般是事业单位才有的部门,主要负责:
1. 单位用人、用工、劳动关系的制度确定
2、对内部职工的管理:
3、职工劳动合同的签定:
4、社会统筹
随着市场经济的步步深入,职工工作意识不断加厚,此致、跳槽现象不断增加,失业工作的增大,认识确保失业金的缴纳及时,为失业工人创造在就业机会,协助领导利用各种渠道筹备资金,及时缴纳养老金、医疗金办理职工退休手续,解除职工后顾之忧,提高领导在外的影响力
5、考勤及工资分配工作
6、职工培训
7、职工病、休、停工、工伤、因病住院规定:
劳资部门负责人员和工资及相关保险等方面的工作。

企业里的多数较人力资源部,是把人做为资源,通过价值核算,进行动态配置,为创造更多的价值。

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5、岗位难度系数如何设定?

   【岗位难度系数设定方法简介】
1、生产岗位劳动评价指标体系
生产岗位劳动评价指标体系由劳动责任、技术要、劳动强度和劳动条件四大要素组成。四大要素分解为个因素,每个因素按不同程度划分分级标准,同时按各因素的重要性确定最高分和级差,组成岗位劳动评价指标体系。
劳动责任:是指劳动岗位所承担的责任。劳动责任是岗位劳动评价划分岗位等级的重要因素。为了充分体现劳动岗位在生产、安全、质量上的责任,劳动责任分解为“岗位责任”、“安全责任”、“质量责任”三项因素。
技术要:是指不同的劳动岗位对技术水平和专业基础知识的要。不同岗位有不同的技术要,反映了不同的岗位等级。技术要分解为“作业、操作难易程度”、“工作对象复杂程度”和“技术知识要”三项因素。
劳动强度:是指不同岗位在生产过程中对劳动者要体力和脑力的消耗程度和疲劳程度。劳动强度分解为“体力劳动强度”、“脑力劳动强度”和“工作班制”三个因素。
劳动条件:是指劳动场地的客观环境对劳动者健康的影响程度。劳动条件分解为“危害程度”、“危险程度”和“工作环境”三项因素。
2、岗位因素及分级
以上四大要素分解为十二项因素,每项因素分为五级、一级为最高,五级为最低。
岗位责任是以岗位分类为基础,以岗位责任制为依据,按在生产过程中所处的地位分级。直接生产的主要岗位为一级,后勤一般岗位为五级。
安全责任:按可能产生事故的机率和可能产生危害的严重程度分级。可能产生事故的机率高和程度严重的为一级,可能产生事故的机率低和危害程度很轻的为五级。
质量责任:按不同岗位在生产过程中,对企业最终生产、经营成果的影响程度分级,影响程度大并负主要责任的为一级,影响程度小负一般责任的为五级。
作业、操作难易程度:按岗位作业的工艺复杂程度或操作的难易程度分级。工艺复杂、精密度要高,操作难度大、技术要高的为一级,作业简单、操作单一的为五级。
专业技能要:按岗位要应达到的专业理论知识,实际经验和文化知识水平分级。要具有本专业中专毕业,高级工技术水平,八年以上本专业工作经历的为一级,初中毕业,熟练制的为五级。
工作对象复杂程度:按岗位看管设备、检修安装设备的范围和技术设备的复杂程度或加工件的复杂程度分级。工作对象范围大、非常复杂的为一级,工作对象范围小、比较简单的为五级。
脑力劳动强度:主要是按脑力和视力的紧张程度分级。需要脑力与视力高度集中、进行高度紧张而准确活动的为一级。只需要短时间注意、脑力和视力长时间处在松驰状态的为五级。
体力劳动强度:主要是按体力消耗程度分级。完全依靠体力作业的重体力劳动的为一级,使用体力很轻的为五级。
工作班制:按常年从事不同的工作班制对劳动者健康的影响程度分级。常年从事四班三运转的为一级,常年从事正常班的为五级。
危害程度:按不同岗位所接触的有毒有害物质对劳动者健康的影响程度分级。主要指在劳动过程中经常直接接触粉尘、噪声、高温和其它有毒有害物质的作业,危害程度分级按国家标准执行,暂时没有国家标准的可参照行业标准执行。按危害程度分为五级,经过实测达到国家规定危害程度严重的为一级,无危害的为五级。
危险程度:按不同岗位作业的危险因素对劳动者人身安全的影响程度分级,危险作业主要指高空作业,高压带电作业,带压堵漏等作业。凡有国家标准的按标准执行,没有国家标准的,按经常从事危险作业可能对劳动者人身安全造成严重程度的为一级。无危险作业的为五级。
工作场地差异:按工作场地客观环境的差异分级。常年大部分时间(%以上)在露天、地下、洞内及大容器内等条件下作业的为一级,室内作业的为五级。
3、岗位要素、因素级别及权数
由于不同要素对岗位的重要程度不同,各要素的最高分及级差也不尽相同。其中劳动责任要素占权重%,劳动条件要素占权重%。
4、岗位归级
岗位归级是以岗位评价标准为依据,对不同的岗位分别测评因素,确定因素级别,按级别转化为评价分数,各因素评价分数之和,即为综合评价的总分数,按总分数对应岗位等级表划定的分数段,确定相应的岗位级别。生产岗位设置了八个岗级,八级最高,一级为最低。
生产岗位归级表如下:

5、岗位测评方法

岗位劳动评价的四大要素分解为十二个因素,结合特点,按因素的性质采用因素评价法进行测评。
6、岗位测评工作的程序
成立岗位测评工作小组,由企业主管领导牵头,劳资、技术等部门负责人参加。
对现有工种进行清理、分析、汇总。
选择运用正确的测评方法,制定测评操作规范,认真做好测评工作,防止测评中的随意性。测评工作力公正合理。
由劳资部门根据测评组的测评资料进行岗位归级,岗位评价领导小组要负责协调平衡本企业岗位等级关系和岗级结构,保证岗位评价结果的合理性。
岗位评价及岗位归级结果经岗位评价领导小组综合平衡后,报请主管领导审核。
岗位系数是每个不同的,有的也没有这个岗位系数。岗位系数是在岗位设置和做工资结构时把所有岗位按一定的系数来代表不同的等级。比如:,,-(这只是举例,就是一个数字来代表岗位与岗位间的差别数)

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