酒店业劳资管理,酒店业劳资管理

1、如何做好酒店的人事劳资工作?要注意些什么?

   国际标准每人做房间数应该是间,客房员的比例起码在人左右。如有餐饮部的话,还要增加人员。

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2、酒店的人力资源部主要职责是什么

   我就是在人力资源部工作的,我把我的职责贴出来你看看:
负责酒店有关制度的制订;检查、跟踪制度的落实情况;负责人事部的全面工作:如组织架构、人员定编、工资分配制度、培训制度、晋升考核制度、稽查考核制度等的拟订工作;负责酒店劳务、劳资、培训工作;负责处理人事投诉、劳动争议等。

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3、酒店员工宿舍和食堂归人事外勤主管管理,还是归劳资福利主管管理?

   宿舍和食堂属于后勤管理范畴,一般是行政部门下面的
人事外勤主管、劳资福利主管本来叫法就有交叉,人事包括薪酬福利、绩效、招聘这些的。

如果人事、行政只有这两个主管的话,看哪个偏重行政方向
你好!

理解不一样,主要看这2个主管的职责如何定义,应该是後勤部门吧(人事或行政)

字不易,哦!

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4、酒店人力资源管理的类型有哪些?

   酒店是以人为中心的行业,酒店的管理说到底就是对人的管理,运用科学的方法对酒店的人力资源进行有效的利用和开发,以提高全体员工的素质,使其得到最优化的组合,发挥最大的积极性,从而提高全体员工的素质不断提高劳动效率。因此,加强人力资源管理对酒店具有极重要的意义。

一、组织结构与岗位描述

要想做好人力资源管理工作,首先要熟悉酒店内部的组织结构。一般酒店的组织结构图如下:

人事培训部必须对酒店的各个工作岗位进行分析,根据岗位特征确定具体要,包括技术种类、工作范围、权利、义务等编写岗位说明书,这种岗位描述不仅是招聘工作的依据,也是对员工的工作表现进行评价的标准。

例:人事培训部的岗位描述

1、协助总经理制定酒店人力资源发展计划。
2、根据经营管理需要,设计酒店的机构设置和各部门的人员编制。
3、负责起草人事管理的有关制度,如员工手册,劳动管理制度、培训制度奖惩制度等。
4、负责计划与实施员工的招聘与培训工作。
5、定期对员工工作表现进行考核。
6、负责员工纪律管理、奖惩管理、处理员工投诉。
7、管理员工档案,处理员工离职安排,做好人事统计。
8、做好职工工资、福利及劳动保险工作。
9、全面负责酒店各级各类员工的培训管理工作。
、负责酒店人事、劳动和培训的日常管理工作,并发挥协调控制的功能。

二、人力资源的招聘与甄选

根据酒店内的岗位设置及工作岗位描述,利用各种方法和手段招聘人员。当然所招聘的岗位不同对人员的要也不同,那么所采取的招聘方法也不一样。

(一)一般的招聘、甄选流程:

(二)人力资源选拔方法
1、心理测验法
2、面试
3、知识考核
4、情景模拟练习
5、分析应聘人员申请材料

三、酒店培训管理

(一)酒店培训的考虑要点

1、有针对性
要培训内容与现岗位职责专业对口,理论讲述和操作示范相结合,使每一个经过培训的员工以较快地适应自己所从事的工作。

2、时间控制
酒店经营有淡旺季之分,酒店培训工作也应有明显的季节性,“忙时少学,闲时多学”应是安排培训时间的要点。

3、培训应多样性
由于酒店培训工作的内容广泛复杂,针对性强,而酒店昼夜营业员工轮班工作,实施培训工作难度很大。因此,培训方案也要多样化,要因时、因地、因人制宜,可采用专题培训与管理培训,内部培训与外部培训,基础培训与系统培训,短期培训与长期培训相结合的方式。培训内容也应因人而异,因材施教,学以致用,学用结合。

(二)酒店培训的种类

酒店培训方式可根据培训对象的不同层次,在不同时间、地点提供不同的内容,形成一个立体的培训模式。

a) 决策管理层培训(总经理、副总、总监及各部门经理)
对高级管理人员培训的主要内容是战略管理、市场与竞争观念、营销策略制定、企业文化的建立、预算管理、成本控制、经营决策和管理能力提升等课题。

b) 督导管理层(各部门副职、主任和领班)
培训重点在于管理理念与能力的训练,酒店专业知识的深化培训及如何处理人际关系、处理客户异议等实务技巧。

c) 员及操作人员层
培训重点是提高他们的整体素质,意识,即从专业知识,业务技能与工作态度三个方面进行。

(三)、培训流程

四、绩效考核

酒店的绩效考核是对照工作岗位描述和工作任务书,对员工的业务能力,工作表现和工作态度等进行评价,并给予量化,考核结果直接影响员工晋升、奖惩、工资、培训机会等,它有利于调动员工的积极性和创造性。

(一)绩效考核的内容:

1、考评员工的素质。主要是检验员工的人格品质与道德水准,包括员工是否有上进心,是否忠于本职工作,员工组织性、纪律性、职业道德、个人卫生及仪容仪表。

2、员工的能力。对不同职务员工的业务能力,要作分类考评。

3、考评员工的态度。主要指员工的事业心与工作态度,包括出勤情况、工作的主动性与积极性等内容。

4、考评员工的绩效。

(二)员工考评的主要方法

1、综合表现考评法。是指对员工在考评期限内的各方面表现作全面的综合评价。

2、业务绩效考评。侧重从员工对专业业务的胜任情况及对本职工作的完成绩效进行评估。此考评方法更适合销售部门。

五、员工生涯规划

人事培训部有责任鼓励和帮助员工制定个人发展计划,并及时进行监督和考察,这样有利于促进酒店发展,使员工有归属感,提高员工忠诚度。

通过绩效考评,员工可知个人能力的强项和弱项,然后再结合自己的兴趣及的经营发展规划和实际情况,与上级主管共同来制订自己的生涯路线,并在的大力支持下逐步来实现。

六、酒店人事管理

酒店人事管理的内容大致包括以下几个方面:
1、员工奖励与晋升
2、员工纪律管理
3、纪律处分
4、员工投诉处理
5、员工档案管理
6、酒店人事统计

七、薪酬设计

酒店薪酬设计应遵循如下基本原则:
1、定岗定编,才职想称,按劳分配。
2、个人收入要与酒店效益挂钩,特别是销售部门。
3、兼顾不同部门的利益,针对不同职务不同工种的具体劳动差别和贡献大小给予合理的薪酬。
4、正确运用精神鼓励和物质奖励相结合的工作方法。
酒店是一个纯粹的型组织
1、如果按照模块分,无疑六个模块都要。
2、如果按照酒店的规模和知名度,人力资源的偏向可能着重于其中某一模块,但是员工关系、规划、绩效应该说是最稳定的模块。
3、按照一个成型酒店的发展要,需在如下方面注意:企业文化,提供统一品牌建设口径由宣传、广告、市场部门负责拟定,人力资源部负责内部推行、培训。组织调整,偏向于软件质量,必须形成一个能上能下,能者上,庸者下的流程和环境,保证质量稳定或者提高。员工关系,因为处于,难免人员心理落差,所以即使协调内部沟通关系,人力资源积极参与到和各部门人员的交流,组织集体活动,设定人性化的福利都会让人有种集体荣誉感。严厉的惩罚措施,划定行为红线,及时清理,制止不良行为。……等等,起字来才觉得要说的太多。有空说吧
人力资源相关模块都要撒

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5、人力资源管理在酒店业的应用的一些国内外研究状况和发展趋势

   内容摘要 现代酒店业进入中国迄今已逾 浅论人力资源管理在酒店管理中的应用 一、前言 年改革开放后,中国饭店业迎来了发展的第一个春天。一批合资的经 典酒店腾空出世,如广州白天鹅()、中国大饭店()、北京建国饭店( 人的酒店为例,员工缺编在 再也轻松不了;至于薪水,在 CPI 一路狂飙的前提下,酒店从业人员的薪水只能 说是负增长。 这些都构成了现在酒店业用工荒的直接因素,形成了一个看似悖论 的现象:经济发展愈迅猛,对经济发展作出重要贡献的酒店业就越难招聘员工, 这不能不说是酒店人力资源管理者的一种悲哀,也是很多管理者的困惑所在。 (二)酒店员工流动性强 “铁的营盘流水的兵”这句话是现在酒店业员工流动状况的真实写照。笔 者在一家四星级酒店了解到, 人,离职员工 ,很多岗位是连根拔起的全部换了新员工。笔者对多家 酒店进行摸底调查,发现这些酒店的员工流失率均在 ,这相对于合理 流失率 后更是对从事旅游酒店业兴趣缺缺。这些 因素导致了旅游酒店高素质人才的青黄不接。 (四)酒店人力资源管理的两大误区 以上三个方面可称作是社会经济原因对酒店人力资源现状的不利因素, 而实 际上酒店管理自身也存在着对人力资源管理认识的两大误区。其一,人力资源管 理的对象仅仅是指管理酒店员工,而不包括酒店所有人员。现在人们经常谈酒店 行业的人力资源退化,其实不仅仅专指员工,也包括很多酒店管理者的退化,怠 惰,不敬业,不专业,我们管理者是否应该自问:我们为员工做出了什么样的榜 样呢?因此,酒店所有的管理者,都应该首先提升自己的责任感、自己的职业素 质与管理理念。其二,很多管理者认为人力资源管理是人力资源部的事情,和其 他部门管理者没有关系。 其实如果把酒店的人力资源比喻成一台戏,那这台戏的 主角就是酒店各部门各级管理者, 因为酒店各部门各级管理者都要每日每时面对 自己部门与岗位的员工进行管理,而酒店人力资源部只是起一个导演的作用。因 做出自己的贡献。 酒店还有另外一个优势,就是可以每月为酒店员工举行生日 宴会, 让员工切身体会到酒店的真切关怀从而产生主人翁的精神。这方面香格里 拉酒店为业界做出来良好的示范:在香格里拉,总是为新入职员工提供四天的带 薪关爱课程、每一个普通员工都会有一个 的产假补贴、 每年 .薪酬差距悬殊,基层满意度低 有关调查报告显示,其中满意度排名前三的分别是总经理、总监和餐饮部 经理,满意度分别是 、、。可以看出职位越高,其对应的 薪酬就越高, 酒店人的满意度就越高。对薪酬满意度较低的主要是领班和基层员 工,不满意度分别是 。对于基础员工而言,普遍从业的时间相对 较短,因此薪酬相对也较低,同时与酒店高管相比,薪酬差距的悬殊也加大了基 层员工的不公平感,影响到员工的满意度。 增长被酒店投资方有意识的限制在一个较低的水平,增幅。随着许多 . 薪酬与工时的矛盾 酒店从事的是工作,对工作时间的要相对较为不规律, 参考文献: 【) 【】 中国酒店业薪酬报告。最佳东方先知网,

6、(急)酒店薪酬管理存在的问题

   薪酬管理的作用与意义是由薪酬本身的重要性和职能决定的。由于人们对薪酬的理解存在着差异,因而在薪酬重要性和职能的认识上也存在着较大的差异。笔者认为,薪酬的重要性和职能既可从雇员方面分析,也可从雇主方面分析。如果从一般管理的角度看,其重要性和基本职能主要体现为分配、调节和激励三个方面,因此,薪酬管理的作用与意义也就体现为如下方面:

酒店管理目前还可能没有进入规范化的标准,人员流动相对较大,对于员工的培训机制也没有建立,所以对于人力资本的花费无形上是一种加大。
一套好的薪酬管理体系是非常重要的,了解行业薪酬水平、合理规划人力资本、把握竞争对手动态都是对于企业的整体有深远的影响。
本科的酒店管理和专科的还是有相当区别的,应聘和申请升职时就知道。
酒店管理学的很杂,但是最起码英语一定不要放下,还有数学类的,比如会计,财务……这专业出去的人,可以不做酒店这一行业,去大外企干个人力资源,财会类的,相信我,一对专业不对口的应聘者中,你的英语一定对你帮助最大,,,一对英语专业的应聘者中,你的专业课程涵盖量最大,专业最占便宜。
但是最后学不学还是你自己决定,只是需要知道,人到社会上,都是要从头做起的,你的后门或许能让你轻而易举的得到高薪高职,但是你本人的实力和能力才是你获得别人认同和尊重的根本——没有基层的经历,随便一个有经验的专科生都可以发自内心的轻视你,糊弄你;但是有实力的人,总是会得到周围工作同事的真心尊敬的,同时,一个本科生的晋升机会和平台是和一个专科毕业的人完全不同的。

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