劳资管理都需要哪些,劳资管理都需要哪些

1、人力资源管理需要采取哪些措施

   现有的考勤系统常见的问题
现在很多都上了考勤系统,但是现有的考勤系统,往往无法实现真正的办公自动化,最多只能算一个,电子版的卡机。我相信大多数的都会碰到以下的情况:
需要人工看刷卡时间,在EXCEL里面核算考勤报表,费时费力。
考勤系统中拉出的报表,还要大量的人工修改,很难直接使用。
人工点击才可以采集设备的数据。
日常的考勤、请假等单据需要以举动或纸面材料审批。
请假(年、病、有薪假期)、加班、补休、调休需要人工登记处理。
集体放班、欠班、餐补等数据林乱不堪。
加班超时无法控制 。
员工上班出勤时间核算复杂。
考勤数据不能及时反应,错误经常发生,管理者无法否获取精确的用工数据,并及时采取措施以控制劳动力成本。
部门与上级部门对员工使用手工管理电脑管理记账,模式不一样经常导致数据不一致。

web one 考勤软件通过以下功能有效的解决了上述的问题

1、webone异常数据检索功能
使用WEBONE异常数据检索功能您在几分钟内,您就可以发现并纠正忘记卡的考勤记录、审批请假的申请、查看并批准加班。而且您将会立即发现您的变化-再也不用等候批量处理,以及慢腾腾地准备报告。
2、员工自助功能
员工自助全员使用节省沟通成本。自助使员工可以通过他们的电脑或者 自助查询终端查看自己的假期库存,已经申请的记录,查看自己的收入,也可以自行发起申请休假和换班、发起签卡申请等等。

3、实时劳动力数据分析功能
多样化的在线刷卡终端实时提交的时间考勤数据,为我们实时分析数据提供基础,让我们能够及时的访问劳动力数据并作相应处理。由于您获得的加班信息、签卡、休假申请等都是实时的、最新的,因而您可以在必要时进行及时调整,而不是几周以后。

WEBONE考勤系统能帮你实现真正的考勤办公自动化。减少企业运营成品,提高劳动力的使用效率,帮助你的企业快速的发展。
其实我觉的最重要的还是沟通和理解,没有什么是沟通和理解解决不好的事情。HR的工作虽说要越来越有自己的独立性,但是还是要整个企业的效益,加之跟人交道就更需要沟通和理解了。
人力资源管理分八大模块或者六大模块:、培训与开发;、劳动关系管理。

人力资源管理通常包括以下具体内容:
(1)职务分析与设计。
(2)人力资源规划。
(3)员工招聘与选拔。
(4)绩效考评
(5)薪酬管理。
(6)员工激励。
(7)培训与开发。
(8)职业生涯规划。
(9)人力资源会计。
()劳动关系管理。
“人力资源”这一概念早在年就由彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。年代以来,人力资源管理理论不断成熟,并在实践中得到进一步发展,为企业所广泛接受,并逐渐取代人事管理。
比较常见的人力资源管理工作,一般包含以下六个方面:
人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、人事管理、职业生涯管理和员工关系管理八大大模块。
从功能上来说有五个方面:
(1)获取——根据企业目标确定的所需员工条件,通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。获取职能包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用等活动。
a.工作分析:是人力资源管理的基础性工作。在这个过程中,要对每一职务的任务、职责、环境及任职资格作出描述,编写出岗位说明书。
b.人力资源规划:是将企业对人员数量和质量的需与人力资源的有效供给相协调。需源于组织工作的现状与对未来的预测,供给则涉及内部与外部的有效人力资源。
c.招聘与挑选:应根据对应聘人员的吸引程度选择最合适的招聘方式,如利用报纸广告、网上招聘、职业介绍所等。挑选有多种方法,如利用职申请表、面试、测试和评价中心等。
d.使用:经过上岗培训,给合格的人安排工作。
(2)整合——通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合,使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要和理念,使之形成高度的合作与协调,发挥集体优势,提高企业的生产力和效益。
(3)保持——通过薪酬、考核,晋升等一系列管理活动,保持员工的积极性、主动性、创造性,维护劳动者的合法权益,保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境,以增进员工满意感,使之安心满意的工作。
保持职能包括两个方面的活动:一是保持员工的工作积极性,如公平的报酬、有效的沟通与参与、融洽的劳资关系等;二是保持健康安全的工作环境。
a.报酬:制定公平合理的工资制度。
b.沟通与参与:公平对待员工,疏通关系,沟通感情,参与管理等。
c.劳资关系:处理劳资关系方面的纠纷和事务,促进劳资关系的改善。
(4)评价——对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价,为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。
评价职能包括工作评价、绩效考核、满意度调查等。其中绩效考核是核心,它是奖惩、晋升等人力资源管理及其决策的依据。
(5)发展——通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发,促进员工知识、技巧和其他方面素质提高,使其劳动能力得到增强和发挥,最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率,达到员工个人和企业共同发展的目的。
a.员工培训:根据个人、工作、企业的需要制定培训计划,选择培训的方式和方法,对培训效果进行评估。
b.职业发展管理:帮助员工制定个人发展计划,使个人的发展与企业的发展相协调,满足个人成长的需要。
说实话,这个问题估计连你自己都不知道要问什么吧?太迷茫了

2、如何做好事业单位人事劳资管理工作

   人事劳资管理干部必须有较高的政治素质,才能更有效地做好思想政治工作人事劳资管理工作。人事部门也不是简单的办事机构,其工作过程始终伴随着细致的思想政治工作。这就决定了人事劳资干部必须具有良好的政治素质,才能更有效地做好政治思想工作。人事劳资干部的政治素质是有坚定的马克思主义信念,有共产主义信念,忠于党的事业。古人说“其身正,不令而行;其身不正,虽令不从”。因此,要人事劳资干部首先应该具有较好的政治修养和良好的道德品质。在工作中要公正廉洁,大公无,以身作则;要有丰富的学识,具有从事思想政治工作的专门知识,还要认真学习人事政策、法规,熟悉本行业务。这样,在与人交往、开展工作中,就会更加成熟老练,不管遇到多么复杂的社会现象,都能保持主动。在同职工谈话时,就会懂得推测对方的心理,知道对方在想什么,善于抓住每个人的心理特点开展工作。也就比较易于开不同人物的心理,取得群众的支持、谅解,使人事劳资管理工作者成为干部和群众的知心朋友,为各项工作的顺利开展创造有利条件。

作为人事干部必须具备襟怀坦荡、赤诚待人的品德素质,民主豁达、大度容人的心理素质,这样才能做好思想政治工作。

3、人力资源管理需要具备的能力有哪些?

   一、管理胜任力——人力资源管理者能力建设的重点

??? 人的能力非常丰富,涵盖面也很广。只有那些与工作绩效密切相关的能力才是我们的重点,才是人力资源能力建设的重心。这些能力被称之为管理胜任力。彭剑锋()认为管理者的胜任能力包括三个部分:通用胜任能力、业务胜任能力、专业胜任能力。其中专业胜任能力对于管理者来说就是管理能力,即管理技巧和个人特质。本文重点探讨人力资源管理者的专业胜任能力,综合现有研究成果,人力资源管理者的专业胜任能力主要包括以下几个关键成分。
??? 1、学习能力。人力资源管理在我国起步较晚,现有的人力资源管理者大多缺乏专业背景,这尤其需要人力资源管理者树立终身学习理念,培养终身学习能力,通过学习系统把握国家的政策法规,掌握心理学、经济学、管理学及人际关系学知识,提升自己的专业管理水平。
??? 2、创新能力。“创新是管理的生命力”。而我国一些企业,尤其是国企的人力资源管理者由于传统文化环境,已经习惯于机械被动地处理例行的日常事务。这种状态远远不能适应当今的人力资源工作要。时代趋势要人力资源管理者在吸纳、留住、开发、激励人才上不断创新。
??? 3、育人能力。组织竞争能力于员工能力的开发,人力资源管理者要善于培育人才,通过为员工设置职业发展通道,提供施展才能的舞台以及培训和发展机会,充分挖掘员工潜能,调动员工内在积极性,促进企业目标的实现。
??? 4、影响力。人力资源管理者作为人力资源产品和的提供者,必须具备影响力。这种影响力主要表现在与员工建立彼此信任并达成共识的基础上成为员工的“利益代言人”,同时成为人力资源管理领域的专家,依赖专业权威性影响推动企业变革,发挥人力资源管理对企业运营实践的支持作用。
??? %的错误是由于不善于沟通造成的。作为人力资源管理者来说,归根结底是做人的工作,沟通更是一门必修课,人力资源管理者要不断增强人际沟通的本领,包括口头表达能力、书面写作能力、演讲能力、倾听能力以及谈判的技巧等。
??? 6、协调能力。只有协调才能取得行动的一致。人力资源管理部门同组织内所有其他部门有着密切的关系,人力资源管理者必须具备良好的协调能力,指导和帮助其他部门的经理做好人力资源管理工作。同时还要善于协调人力资源部门内部关系,使人力资源部成为一个富有战斗力的团队。
??? 7、信息能力。信息对人力资源管理十分关键,无论是人力资源招聘、绩效考核还是薪酬管理都需要来自政府人事法规政策、人才市场行情、行业动态、客户态度、员工满意度等方方面面的信息。只有拥有准确、丰富的信息并对信息进行仔细的分析,才能形成各项正确的人力资源管理决策。所以人力资源管理者要养成强烈的信息意识,提高信息感受力。
??? 8、危机处理能力。对突发事件的处理是人力资源管理的一个新课题,它包含很多内容,如企业优秀人才突然跳槽,生产经营中的突发事件,劳资关系紧张……一系列危机往往给企业造成巨大的损失。所以人力资源管理者需要具备危机管理意识和管理能力,建立一套完善的人力资源危机管理系统,尤其是危机预警系统,以达到防患于未然的目的。
??? 二、人力资源管理者能力建设的几点措施
??? “人”(能力的主体承担者)和“客观环境”(能力发挥和实现的中介)构成能力建设的两个基本维度。人力资源管理者能力建设状况不仅取决于组织环境的支持程度,也取决于人力资源管理者自身的努力水平。
??? 1、领导充分重视人力资源管理者能力建设
??? 尽管人力资源管理在今天被赋予了很高的地位,但实际上人力资源管理者在组织中的地位是很妙的。一些组织领导对人力资源管理者的潜能开发并没有给予足够重视,直接导致了人力资源管理者能力建设环境的缺失。作为领导,一定要充分认识人力资源管理者能力建设对组织人力资源管理的基础性、决定性意义,把人力资源管理者能力建设作为组织整体人力资源能力开发的前提和重要突破口。
??? 2、建立人力资源管理者能力评估体系
??? 管理者胜任能力的确认是基于管理者胜任能力培训的基础和依据,管理能力评估与培训的有效对接有助于认清管理人员的能力短板,制定更有针对性的培训计划。组织需要建立企业的人力资源者胜任能力模型,并对现有任职人员的胜任能力进行准确评估,这是人力资源管理者能力建设的关键一环。
??? 3、加强对人力资源管理者的培训
??? 人的能力是可以通过不断的教育和培训而提高的。世界知名企业非常重视人力资源管理者的能力培训。通用电气(GE)会为初级HR职员提供轮岗培训,让他们能在最初几年经历不同的工作,GE的目的是从中聘用有高级HR领导潜力的人才。除了轮岗培训以外,管理能力的培训还包括正式的脱产教育、重点项目的参与、专家提供单独指导等方式。
??? 4、人力资源管理者要努力学习实现自我超越
??? 能力成长原理表明一个人积累的有关业务工作的知识总量越多,那么他的能力将会越强,这些能够广泛运用和迁移的知识和技能可以转化为能力,因此构成了个人能力的基础。个人的知识与技能一方面依靠从外部环境中吸取,另一方面则主要于“干中学”的自我总结。人力资源管理者应根据个人的具体情况,制定良好的个人发展规划,进行有效并有针对性的学习。
??? 知识的价值最终只能以行动的结果来体现,知识只有转化为能力才能现实地成为一种主导力量。人力资源管理者要努力在人力资源管理实践中扩张知识和技能,激发输出知识的欲望,将知识转化为能力,提高应变创新、解决实际问题的能力,树立知识、能力与素质综合发展的质量观。
1、沟通和协调能力。
2、系统知识的全面性。
6、基础知识可以学习

4、劳资工作都包含哪些

   1. 劳资员工作责任:
掌握企业工资、奖金劳动保护、福利的有关政策。
审核员工的考勤,及各种休假并备案。
协助劳资部经理处理劳资关系。
协助劳资经理做好员工的试用转正、定级、晋级的考核登记工作。
负责员工的奖金、职务津贴、浮动工资等
2. 劳资员岗位职责:
负责教职工工资制表、审核,准确无误,报表及时。
教职工考勤汇总,对病假、事假、产假、公伤等按集团有关规定处理。
每月报销一次职工医药费。
认真填写教职工住房公积金,医疗互助金。
对职工调资、晋档,及时准确在规定时间内完成任务。
时向校长传达上级劳资、住房、医疗会议精神。
每学期公布一次教职工医疗费。
及时公布升级、晋档教职工名单。
完成领导交办临时性任务。
劳资工作很复杂的,包括的东西也都很锁碎,我也刚接触劳资工作。要了解劳动法,制定用工合同,做员工的考勤及工资福利等,还要了解保险缴纳相关手续,及员工档案的管理,与劳动保障部门沟通,培训制度,如果单位有外包的项目还要制定相关合同等。比较难的就是合同方面了,其他虽然比较容易做,但很麻烦。需要耐心和细心。

5、做一名劳资员应掌握哪些问题

   有几个方面:
1、相关的规章制度。主要是人事制度、薪酬制度、福利制度等,要尽快熟悉和掌握,因为这些是你工作的主要依据;
2、国家相关的政策法规,这是你工作的另一个主要依据;
以上两个方面主要是使你的工作能够做到合法。
3、相应的工作程序和业务流程。劳资工作程序和流程很重要,因为这些直接涉及到人的利益问题,也需要尽快熟悉和掌握,避免出错;
4、要掌握档案的管理方法,劳资人事档案的重要性无须多言;
5、一些必要的财务知识,劳资肯定要有计算的;
6、与人交道的能力,劳资人事工作就是与人交道的工作;
7、良好的心态,劳资人事工作很烦的,而且很多时候你在为人家考虑,人家还误会你,这个时候保持良好的心态就很重要,至少你不会不快乐。

6、一般在HR人力资源管理上需要什么?

   一,对各部门人员使用情况的了解.

二,对有人机制的了解.

三,合理的分配人员,尽量做到,把合适的人放在合适的位置上去.

四,人力资料库的完善,各种报表,各种规定,各种流种,.

五,搞好和各部门主管之间的关系.

六,能很好的组织培训.
HR就是人力资源的意思。需要的也就是通常人力资源管理的基本配置。完善的组织结构,合理的人才培训选用制度,薪资制度等。

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