管理劳资要和阿萨姆,管理劳资要和阿萨姆

1、泰罗认为工人与雇主双方必须来自于什么革命

   劳资双方的精神革命,工人和雇主双方必须认识到,提高劳动生产率对两者都有利。为此,劳资双方必须来一次“精神革命”,变互相对立为互相协作,共同为提高劳动生产率而合作。
泰罗是“科学管理之父”,其提出的科学管理的主要内容有以下八个方面: 1、制订工作定额:泰罗认为,科学管理的中心问题是提高劳动生产率,为了提高劳动生产率,首先要进行动作研究和时间研究,在此基础上确定工人“合理的日工作量”——制定工作定额。
2、挑选“第一流的工人”:泰罗认为,为了提高劳动生产率,必须为工作挑选“第一流的工人”。他认为,人具有不同的天赋和才能,只要他有进取心、又适合这份工作,就能成为第一流的工人。而不像有些人理解的是一些“超人”。 3、标准化管理:泰罗认为,为使每个作业人员能确实达到一定的作业标准,就要从作业方法到材料、工具和作业环境都实行标准化。
4、刺激性的工资制度:为了鼓励工人努力工作,完成工作定额,泰罗在工资分配上提出了一种刺激性的付酬制度——“差别计件工资制”。这种“差别工资制”包括三方面的内容:
⑴通过工时研究和分析,制定出一个定额标准; ⑵按照工人是否完成其定额而采取不同的工资率;
⑶根据实际工作表现来支付工资,而不是工作类别来支付工资。
5、劳资合作的“精神革命”:泰罗认为,工人和雇主双方必须认识到,提高劳动生产率对两者都有利。为此,劳资双方必须来一次“精神革命”,变互相对立为互相协作,共同为提高劳动生产率而合作。
6、计划与执行分开:为了提高劳动生产率,就要明确划分计划职能与执行职能,设立专业的计划部门,按照科学规律制订企业计划,工人的主要任务是从事实际操作。
7、职能管理:为了提高工效,泰罗主张实行职能管理,即将管理的工作予以细分,使所有的管理者只承担一两种管理职能。泰罗这种职能管理的思想为以后职能部门的建立和管理的专业化提供了参考。
8、例外原理:所谓例外原理,就是企业的高级管理人员,把一般的日常事务授权给下级管理人员去处理,自己只保留对例外事项(即重要事项)的决策权和监督权。
启示:p.贡献:
(1)泰罗使管理由经验上升为科学,奠定了科学管理的基础; (2)强调管理实践对管理理论的作用;
(3)泰罗的科学管理极大地提高了劳动生产率。 2.局限性:
(1)泰罗制把工人当作经济人; (2)泰罗制加剧了对工人的剥削;
(3)泰罗制未能解决企业整体管理问题。

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2、劳资谈判的资方的权利

   一般而言,在劳资谈判中,资方的权利包括以下的几个方面:
决定何时、何地做何工作及如何去做;
当员工的工作操作或工作行为达不到合格标准时,帮助他们改正,包括执行管理纪律;
决定做此项工作的工人数目;
监督和指导工人工作;
对员工的雇用、辞退、提升或降职提供建议;
推荐员工成为管理人员。
劳资人员的工作属性
劳资工作比较繁杂,劳资人员的业务可以分为以下几部分:人员管理:录用(招工、调转、安置分配、聘用、接受实习人员)、劳动合同管理(签、续、变、解、终)、聘用协议管理、实习协议书管理、劳动纪律制定和管理、人员培训、定岗、定员和定编。工资管理:定额、工资方案、工资核定计算、审核汇总社保管理:五险一统筹管理(养老、失业、工伤、生育、医疗、采暖)、养老金计算报批、在职退离休死亡办理等等。福利待遇管理:带薪年休假、探亲假、婚丧假、家属医疗费、采暖费等等工的主张。
一般而言,劳资谈判中员工一方提出的主张可分为三类问题,即约束性的、非约束性的和禁止性的。
约束性谈判问题主要用于规定工资、工作时间和其他就业条件。这类问题通常对工人的工作有直接迅速的影响,拒绝就这一类问题举行谈判会导致劳动报酬不公平。
非约束性谈判问题有可能被提出,但任何一方都可拒绝对此类问题进行讨论。例如,工会也许想对退休工人的健康福利或工会参与价格政策的制定这类问题进行谈判,但资方可以拒绝这一要。禁止性谈判问题,如“只能雇用工会会员的制度”是没有法律保障的。

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3、2.处理劳资矛盾的方法有哪些?

   1、首先要科学管理,建立符合现代企业制度的人力资源管理模式。劳资关系和谐健康和谐、良性发展,是企业健康发展的重要途径。而建立一套既具有科学的人力资源管理模式,又具有有效纠纷预防疏导、调处机制,则是企业成功的关键。
2、强化企业调解,促进企业调解组织的作用。企业调解是化解劳资矛盾、预防劳资纠纷、解决劳资矛盾深层次问题的有效途径。企业的有效调解将使企业始终处于防范群体性纠纷的主动地位。
3、加强沟通协调,培育多化纠纷化解机制。充分发挥劳动保障部门、劳动争议调解委员会、劳动监察部门、劳动仲裁委员会、人民法院等部门的职能作用,培育以调解为主,仲裁、诉讼为保障的多化纠纷解决机制,从而应对当前日益增多的群体性劳资纠纷。
4、充分发挥行业协会、企业联合会等社会组织的作用。基层工会、人民团体、行业协会、企业联合会等都是参与群体性劳资纠纷的预防与纠纷处理的重要力量,特别是行业协会在参与群体性劳资纠纷过程中能够发挥更大的作用。
我国最低就业年龄为周岁。严禁使用童工,对违反规定招用了童工的单位或个人,由劳动部门责令其将童工送回原居住地,所用费用,全部由用人单位负担,并视情节给予行政处分或罚款。
二、劳动者应享有的权利?
(1) 享有平等就业和选择职业的权利。
(2)有取得劳动报酬的权利,用人单位应当按月以货币形式支付给劳动者本人工资,不得无故拖欠或克工资。
劳动者在法定节假日、婚丧假期间及社会活动期间也应当有权利取得工资。
(3)有休息、休假的权利。用人单位应保证劳动者每周至少休息一天,每日工作不应超过8小时,平均每周工作
不应超过小时。
(4)有获得劳动安全卫生保护的权利。
(5)有接受职业技能培训的权利。
(6)有提请劳动争议处理的权利。
(7)有享受社会保险和福利的权利。
(8)有权拒绝用人单位强令冒险作业的权利。
三、劳动者应履行的义务
(1) 努力完成劳动任务 。
(2)遵守劳动纪律,维护用人单位的财产安全。
(3)提高职业技能,执行劳动安全卫生制度。
四、未成年工和女职工的特殊保护
未成年工指已满周岁而未满周岁的劳动者。
(1)禁止安排女职工从事矿山井下和重体力劳动强度的劳动及其他禁忌从事的劳动;不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业及重体力劳动强度的劳动。
(天。对哺乳未满周岁婴儿的女职工,不得安排从事重体力劳动强度劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动,不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
(3)不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害和重体力劳动强度劳动,以及其他禁忌从事的劳动。用人单位须对未成年工定期进行健康检查。
五、确定劳动者最低工资标准的参考因素
(1) 劳动生产率和就业状况。
(2)地区之间经济发展水平的差异。
(3)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。
(4)社会平均工资水平。
六、对延长工作时间而支付工资报酬标准的规定
(1)在延长工作时间内的工资报酬应不低于平时工资的%。
(%。
(%。
七、有关职工伤亡和职业病的确定及处理规定
处理原则:用人单位不管自己主观上是否有过错,都应承担相应的法律责任。
(1)有伤亡和职业病发生时,须由单位提供足以证明并非本身原因而造成的事故,否则即认定为单位责任,受害者不必一定要负举证责任。
(2)伤亡补偿等责任是法定责任,不能由劳动关系双方约定方式予以免除,患工伤或职业病的劳动者应享受的待遇:
,医疗结构应作出医疗终结结论,医疗期最长为个月;
,包括旧伤复发或评残后继续治疗所需挂费、医疗费、路费全额报销,经医院和上级主管部门批准转外地治疗,其所需交通费、食宿费等按因公出差标准报销;
、奖金照发;
,按有关规定发给伙食补贴,经医院确定需护理的,按医院护工标准发给护理费;

(3)职工工伤或医疗期满后确定为致残的,享受以下保险待遇:
,发给一次性伤残补助金。补助金标准,根据不同的伤残等级,分别为、7、6个月本人负伤前本地区上年度月平均工资。
,退出生产工作岗位,发给定期伤残抚恤金。以本人负伤前本地区上年度月平均工资(不含各类补贴)为计发基数,根据不同致残等级标准,分别为%、%。各类补贴全额发给,此外,根据职工月平均工资增长,抚恤金作不定期的适当调整。
,按月发给护理费。其标准根据不同致残等级,分别为本地区上年度月平均工资的%。
,原则由单位安置适当工作,如安排有困难,经劳动行政部门批准,可以办理终止劳动合同手续,发给一次性就业安置费,其标准为五级个月、八级个月、九级个月、十级5个月本人负伤前本地区上年度月平均工资。
、镶牙和配置三轮车等补偿功能器具的,经医疗机构提出意见,劳动鉴定委员会审核,行政主管部门同意,其购置、安装、维修费按普及型标准发放。
八、劳动者享受社会保险的条件
(1)非因工负伤、患疾病。
(2)因工伤残或患职业病。
(3)劳动者死亡后,其遗属可享受津贴。
(5)女职工生育保险。
(6)离退休、养老保险。
九、哪种情况下,劳动者加班加点不受劳动法规定的限制
(1)发生自然灾害、事故或其他原因的,威胁劳动者生命健康和财产安全需要紧急处理的。
(2)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障,影响生产和公共安全、公共利益,需此时抢修的。
(3)法律、行政法规规定的其它情形。
十、劳动试用期可以随意决定吗
不可以。我国法律规定,劳动者和用人单位可以约定试用期,但试用期最长不得超过6个月。
十一、在哪些情况下,可以辞退劳动者
(1)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的。
(2)严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的。
(3)严重失职,营舞弊,对用人单位利益造成重大损害的。
(4)被依法追究刑事责任的。
十二、在哪些情况下,用人单位辞退劳动者须提前1个月书面通知劳动者,
且还要依法给予劳动者以经济补偿的
(1) 用人单位面临破产或生产经营状况发生严重困难的。
(2)劳动者患病或因公负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
(3)不能胜任工作,经培训或调整工作岗位后,仍不能胜任工作的。
(4)客观情况发生变化而使原来的劳动合同无法履行,且又不能达成新的劳动合同协议的。
十三、哪些情况下,辞退劳动者是非法的
(1)女职工在孕期、产假期、哺乳期内的。
(2)劳动者在规定的医疗期限内带病或负伤的。
(3)劳动者患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的。
(4)法律、行政法规规定的其他情形
十四、怎样办理停薪留职手续
(1)职工应提出书面申请,经企业批准,并鉴订停薪留职协议书。如果作了停薪留职申请,却未经企业批准就擅自离职的,企业要按违反劳动纪律来作处理。
(2)停薪留职协议书的内容有:在停薪留职期间,企业停发工资、奖金、各种津贴和补贴,停止享受劳保福利等
待遇;职工应按月向原单位缴纳待业保险基金、养老保险基金及其他费用;停薪留职期间按期缴纳费用的职工可计算连续工龄;职工在停薪留职期满前既未办理复工手续,又未办理辞职、调动手续的,企业待职工停薪留职期满后可按自行离职处理,并发给离职证明书;停薪留职期限,由企业根据生产或工作需要与职工具体商定。
十五、签订劳动合同时应注意的问题
(1)应遵循两个基本原则:平等自愿、协商一致的原则;遵守法律的原则。
(2)应采用书面形式鉴定劳动合同。
(3)了解劳动合同所必须具备的条款:合同期限、工作内容、性质、工作地点;工资报酬奖金、津贴等标准;劳
动保护和劳动条件;劳动纪律和奖惩规程,劳动合同终止条件;违约责任等。
十六、在哪种情况下,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同
(1)劳动者在试用期内。
(2)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的。
(3)用人单位未按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
十七、劳动争议的类型
(1)因履行劳动合同而发生的争议。
(2)因开除、除名、辞退违纪职工而发生的争议。
(3)其它劳动争议,如关于招收、录用、工时、休假及劳动保护、职业培训而发生的争议等。
(4)争议职工一方人数在人以上,并具共同理由的,为集体劳动争议。
十八、遇到劳动争议时该咋办
劳动者或用人单位可向本单位的劳动争议调解委员会申请调解。如调解不成,可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,或直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。提出仲裁应自劳动争议发生之日起日内提出书面申请。如对仲裁裁决不服,可以自收到仲裁裁决书之日起日内向人民法院提起诉讼。如当事人一方不服在收到仲裁裁决书日之后既不起诉又不履行仲裁裁决的另一方可以申请人民法院强制执行。

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