劳资一般管理办法,劳资管理制度

1、怎样遵守劳动规章制度

   企业的规章制度和劳动纪律是一种外在的约束力,其主要作用在于: 一、确立企业发展的方向。 二、构建管理和技术的组织形式。 三、配置资源和维持生产、经营活动的正常秩序。 四、决定取得的经营成果在企业与员工之间的分配比例。 四、是保障企业整体行动一致的纽带。 五、在行为上,告诉员工应该怎样做,做得好的,给予奖励;否则,给予处罚。
简单的给你个格式。。。如果真的要写,真不好写,不知道实际情况: (就是好处,如选举权之类) () ~ ~ 大概就是这样了.

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2、如何做好事业单位人事劳资管理工作

   (一)提升劳资管理者的综合素质
。劳资管理人员一定要有良好的思想政治素质,遵守党的工资政策和劳资规定,让职工深切体会到党和政府对广大事业单位工作人员的关怀和照顾。劳资管理人员应该品德高尚,行为高洁,公正廉明。劳资管理涉及到干部职工的利益,关系到单位的稳定和发展,所以,劳资管理人员要严格遵守相关的职业标准,公正管理,坚持按照政策、规定办事,认真、正确的对待职工的职位升降,公开升降情况,做到公正和透明,虚心的接受广大人民群众的监督。对待所有员工要一碗水端平,以同样的态度对待每一个人,不能以个人喜恶或亲疏远近在劳资管理中区别性对待员工,劳资管理人员要严格要自己,廉洁奉公,为员工树立良好的榜样。
,改进工作方法。要做好劳资管理必须学会统筹管理。劳资人员要考虑到劳资工作的复杂性,安排好相关细节性工作,争取以最快的速度完美的完成工作。比方说,要主持民主评议领导干部工作,不仅需要积累长期的工作经验,而且需要利用电脑将计算信息化,使大量的基础信息通过电脑计算,在提高工作效率的同时,更好的提高准确率。
。劳资管理工作是一项非常严密的工作,劳资管理人员必须兢兢业业地学习和宣传调资文件精神,认真工作,反复对照,并且及时了解最新工资政策。进行日常的工资管理时,要了解每一个职工的工资的过往情况,以实现更好的兑现工资政策。认真分析工资变动中所隐藏的深刻问题,总结工资管理的规律。通过大量的艰苦工作,切实提高工资管理水平。
。在当今经济迅速发展的阶段,我们必须让自己的头脑被先进的市场经济理论武装,具备海纳百川的思想,敢于开拓,将管理、技术、信息、资本等生产要素分配到劳资管理中去。分配时大胆实行工资总额包干、岗位定酬、高薪聘用高端技术人才等创新对策,揭开劳资管理工作的新面貌。
(二)让员工享受权利
个体员工的一致性。这主要指组织中人力资源体系不同素(如薪酬、招聘、绩效评估体系)间对人体作用的一致性。即对于具备相同条件的个体职工,其实用的人力资源政策必须保持一致。人力资源系统中与职工个人有关的各项职能—招聘、薪酬、绩效考核、晋升、培训等体系必须是一致的或者是相互补充的。
员工之间的一致性。这是指在相似的情况下,实施于单位内不同职工的人力资源政策的一致性。换言之,事业单位应使不同职工在一定范围内接受同样的待遇。
跨时间的一致性,即人力资源理念在不同时间段的一致性,具体而言,就是员工权利在一定时间里,受到于一系列因素的影响,不单单受到组织环境的影响。但总体来说,同一个职工在不同时间段之内的待遇应该根本上时一致的。
(三)完善劳资管理体制,科学改革劳动用工制度
构建完善的人才开发机制,实行“引进来”“送出去”的培训机制,引进单位所需的高素质人才,引进相关方面的专家向技术职员传授技术经验;将本单位的人才送出深造或者送去兄弟单位学习。制定健全的规章制度,升级优化劳动力结构。最大限度的调动职员积极性和主观能动性,实现劳动生产率的真正提高,真正提高经济效益。再有,就是将剩余职员合理再安排,流动安排应根据职员的专业特长进行,使配置结构更合理。并且,应该深层次探索整建制分流、改制、用工形式改革、分配制度与劳动力市场价位接轨等新思路、新办法及新措施,注重实施效果,总结经验教训,提高工作效率,使工作趋向规范化和制度化。组织建立工会,切实保障职工合法权益。成立全方位、多层次的安全操作宣传教育培训机制。逐渐强化职工的安全操作意识,使职工时刻不忘安全操作技能。作为工会劳动保护工作中的主要内容之一,强化职工安全技能刻不容缓。单位工会必须把培训职工安全操作提上日程,定期检查安全问题,并且组织相关知识竞赛,进一步强化和规范职工安全宣传教育、培训工作。各单位的工会之间要相互监督,各部门实现一定时间内有计划、有步骤地教育、培训各级安全管理干部及一线职工的目标。
(四)组织相关的业务培训,提高职工整体素质
培训职工是提高职工队伍整体素质的一个重要举措。制定教育培训计划及内容时,要结合本单位的发展目标、机构职能特点及管理方法,明确培训目标,针对不同员工采取不同的培训措施,造一支技术精湛、适应性强、具备创新改革能力、具备现代科学管理理念、方法和手段的高素质、强能力的职工队伍。使职工队伍向着一专多能的方向发展,敦促职工成为懂理论会操作的新时期人才。通过教育培训,逐渐提高职工素质,并普及先进技术理念,实现理论与实践的完美结合,根据类别分开培训和指导,不拘泥于一种培训形式,采取多种培训相结合的形式。
敦促每一位员工保存好培训笔记和讲义,并不定期温习。请相关专业的专家对相关的老子管理人员进行劳资培训,督促每一位参加培训的管理人员珍惜教育机会,以便有助于日后工作的开展,时不时温习相关的讲义,不断提高自身的工作
能力。
(五)注重管理
管理就是在顾全岗位职责的基础上,将其他人吸收到你的管理中来,让他们充分履行好岗位职责,最终实现有效管理。例如,在实践安全管理时,应先花一些时间制定目标管理细则。实施安全工作,合理安排员工管理项目,赏罚分明,实行安全生产岗位责任制。安全小组在抽检时如发现违规行为,必须适当处罚违纪本人,相关技术员和航道站长,时间长了,安全管理才会深入人心,技术人员在进行验收检查时,才会对安全问题安排检查验收。如此一来,才能真正实现人人重视安全管理工作,切实凸现个人工作成绩。
【正文快照】:人事劳资管理,是指组织为实现其一定时期的战略目标而对其人事劳资实行科学合理的更新、配置、使用、开发和激励的一系列管理过程。人事劳资管理的对象是单位的全部劳动力资源,人事劳资管理的特点是由人事劳资的特点决定的。一、人事劳资管理的特点人事劳资与其他物质、技术

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3、如何解决劳资纠纷问题

   要想有效地避免劳资纠纷的发生,还是应当从以下几方面做起:
1、强化法制意识,学法懂法守法用法是前提。
随着社会的发展,我国法制化进程在不断加快与完善,与劳资纠纷相关的法律法规也是越来越多、越来越规范,涉及也比较多,诸如《劳动法》《劳动合同法》《就业促进法》《社会保险法》《未成年人保护法》《女职工特别保护规定》《劳动争议调解仲裁法》《反不当竞争法》等法律法规,以及许多地方政府出台的各种条例法规等等,甚至还要涉及《合同法》《民法通则》《刑法》等法律。
作为企业的人力资源管理者,我们应当熟悉各类法律法规,并在遵守法律法规的基础上建立完善的企业用工制度,以便有效防范和避免用工风险。对于法律法规,我们HR不但自己要学、要掌握,更要影响企业老板、企业管理层去学习,并且要倡导员工去学习,要让企业全体人员都具有法律知识和法律意识,提高法律法规的公开性和透明度,千万不要遮遮掩掩,这样,企业的劳资关系管理就会越来越融洽、和谐。
需要强调的是:作为HR,我们在涉及到劳资关系方面的工作时一定要注重细节,所谓“细节决定成败”在发生劳资纠纷时尤显重要,有时一句话抑或是一个字就可以决定纠纷的“胜败”。因此,在具体事务操作中我们需要本着“先小人,后君子”的严谨思路与态度去办(譬如录用通知的发放、劳动合同的签订、加班的管理等等)。
应当看到,法律法规的颁布实施,是国家走向法治、社会不断进步的具体体现,作为企业,首先要遵守国家的法律法规,依法行事,这是有效避免劳资纠纷发生的前提。同时,我们也要充分的运用法律来维护企业自身的合法权益(目前还有许多企业没有严格执行国家的有关法律法规,这方面,是需要我们HR人员苦口婆心、不厌其烦的去说服老板的,往往好难办,因此我们要有恒心)。
2、完善沟通机制,建立积极劳动关系是根本。
众所周知,“沟通是人们生存、生产、发展和进步的基本手段和途径,”“沟通是现代管理的命脉。”在现代企业管理中,“沟通是管理工作的灵魂,是提高工作效率,实现共同目标,满足各种需要的重要工具。”而对于劳资关系管理来说,沟通更是起着举足轻重的作用。
企业要建立和谐的劳动关系,就一定离不开良好顺畅的沟通。对一个企业来说,良好的沟通机制可以使员工认清形势明晰目标,使企业的决策更加有理、有力、有效,使员工的信息能够及时得到反馈,使上情下达或下情上传的效率不断提高,从而让员工感觉到企业对自己的尊重和信任,由此产生极大的责任感、认同感和归属感,促使企业与员工更容易达成共识。既然容易达成共识了,那么一切事情就好商量(沟通),即便是出现劳资关系紧张的问题,也就完全可以通过良好的沟通(商量)来解决。
事实上,在我们的现实环境中,即便是发生了雇佣双方闹得“不可开交”的劳资纠纷,到了劳动仲裁部门或是法院也还是先以调解协商来进行解决的(还是沟通为主),真正来“判决”的事件还是相对比较少的。而且后者的处理,对双方来说不但都将造成人财物力的付出和浪费,也会造成各自名誉的“损害”。
因此,完善沟通机制,建立积极、健康、正向的劳动关系是企业预防和应对劳资纠纷发生的根本。
完善沟通机制,正确处理劳动关系,是人力资源管理的重要任务。要在企业内部逐步实现生产要素优化配置,保障企业内各方的正当权益,以此调动各方面的积极性。同时,要积极倡导部门、个人之间的相互信任、相互尊重、相互合作,营造一种令人心情舒畅的工作氛围与工作环境,以有利于企业的稳定、团结与和谐,尽可能避免或减少劳资纠纷的发生。
3、注重把握平衡,满足雇佣双方需是核心。
在我们的日常工作中,没有发生劳资纠纷并不代表没有劳资矛盾,劳资矛盾是永远都会存在的,只不过存在形式不同而已。可以说,劳资矛盾是时时刻刻都会存在和发生的,这从我们平时听到的员工抱怨声中就应该能感觉和分析出来。因此,这就需要我们人力资源管理者根据企业的实际情况,努力做好企业与员工的矛盾转化工作,也就是说要从中寻找、把握好双方的利益平衡,满足雇佣双方的需,消除矛盾于“激发”之前,这才是劳资管理工作的核心所在。
应该看到,目前,我国劳资关系复杂而且呈现日益紧张的态势,国家一直在提倡和谐稳定的劳资关系(譬如深圳就出台有《和谐劳动关系促进条例》),那么,主要依靠什么来营造与维护?答案显而易见,那就是——平衡。因为企业与员工之间虽然都非常自身的“利益”,但除了利益相关以外,还和道义相关。利益和道义的平衡,是预防和消除劳资矛盾、避免劳资纠纷发生的良方。
很多时候,我们人力资源管理人员是需要以劳动关系协调员的身份去开展工作的(在许多大企业和外资企业都设有专门的劳动关系协调员)。
作为HR,我们应该清楚矛盾和平衡都是必要的,而且他们之间也是可以、并且必须转化的。当有矛盾发生时,我们应当冷静对待,不能参与到矛盾中,更不能排斥矛盾的发生,而是应想办法将这些矛盾维持在一种相对平衡的状态。也就是说,我们必须要找到劳方和资方的一个平衡点,如果没有这种平衡,就不可能实现劳资双方的和谐。
都说管理是一门艺术,而劳资管理更是一门平衡的艺术。只要我们做HR的平时注重练就熟练的劳资纠纷处理技巧,用好法、理、情,把握好“平衡”,就一定能实现双赢的结果,成为劳资双方都喜爱的“夹心饼”。
4、加强约束管理,杜绝漏洞防患未然为目的。
目前,绝大多数企业都注重对人力资源的激励,而往往忽略了人力资源的约束。其实,人力资源的约束管理更是一个需要引起我们足够重视的问题。我们应从自我约束、内部约束、外部约束三方面去完善人力资源管理工作,这是避免出现漏洞、防患于未然的有效举措。
我们首先应当引导员工主动、自觉地进行自我约束,主要从道德、声誉和自己职业生涯发展的角度去约束自己,从而最终实现个人的良好发展;其次要从企业文化约束、企业规章制度约束、合同约束、偏好约束、心理契约以及在激励中体现约束等,来有目的的规范员工的行为;第三就是要充分利用当今市场竞争的环境、优胜劣汰的机制进行外部约束,诸如法律约束、外部机制约束、媒体约束等来向员工宣贯、传递正向的信息,让员工明白任何人的行为都是要符合法律和市场的要、规则与惯例,否则就会受到惩罚付出代价。
俗话说“没有规矩,不成方圆。”人力资源的约束管理,听起来有些生硬,执行起来更可能有些死板,但它是企业进行劳资管理的必要手段,我们万万不可忽视,必须认真谨慎对待,因为在这个问题上,我们HR是以杜绝漏洞防患于未然为目的来开展工作的。
5、做好资源整合,不断改善劳资关系为使命。
“地球人”都知道,人力资源管理的内容不是分模块独立运行的,它们是一个有机的整体,任何一个环节都不可或缺。因此,要重视做好有效的沟通管理、科学的冲突管理、高效的团队建设、健康向上的企业文化构建等等,以便有效地整合人力资源管理工作,促进和谐劳动关系的生成。
随着社会的日益进步、企业的不断发展,我们要与时俱进,适时改善劳动关系才是使命所在。
尤其是现在许多劳动争议的产生和劳动关系的紧张,往往都与企业管理人员特别是主管人员的工作作风以及整体素质有关(像我们这样的典型家族企业尤为明显)。因此,我们可通过不断完善规范企业规章制度、加强管理人员培训、提高员工工作生活质量、让员工参与民主管理,有条件的话还可以发挥工会和企业内部协会等组织的作用来影响、带动、催化与促进。这样,就会更好地促使企业与员工相互理解、相互包容,有利于实现企业愿景与个人目标的和谐统一,从而不断改善劳资双方关系,最大程度的维护企业利益,实现人力资源管理的真正价值(之所以说要最大程度的维护企业利益,是因为假如企业不存在了或是企业经营每况愈下,还有什么条件谈员工利益?)。
按《劳动争议调解仲裁法》的规定,可申请仲裁或提起诉讼的。

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