现代化劳资管理,劳资管理工作

1、劳资管理包括人员招聘吗?

   劳资管理就是对劳动资源进行整合、管理工作。理顺劳资关系,实现劳动用工管理制度的条理化,正常化,确保的工资分配与雇员的贡献挂钩,实现工资、福利、奖金等分配制度合理化。
人员招聘是人力的另一个模块。
不太符合内控管理。但是如果你们单位就这样安排,听领导指挥就行了。

现代化劳资管理,劳资管理工作

2、什么叫劳资管理?劳资管理都包括那些?

   劳,是指员工一方,就是劳动者。资,是指方,就是资本的所有者。劳资管理,就是对劳动资源进行整合、管理工作。理顺劳资关系,实现劳动用工管理制度的条理化,正常化,确保的工资分配与雇员的贡献挂钩,实现工资、福利、奖金等分配制度合理化。

现代化劳资管理,劳资管理工作

3、怎么做劳资管理啊?

   有个比较简单而高效的解决办法,就是请个正规的社保,一步到位。我也是做劳资出身的,刚开始不懂办事程序的话,直接给劳动局、社保中心咨询是最好的选择,他们都有一套安排好了的程序。
另外,劳资的最重要的工作核心是保证和员工之间的关系平稳,问题的话,建议弄个和员工之间的沟通渠道,有利于解决一切烦心事。

现代化劳资管理,劳资管理工作

4、怎样使人力资源管理现代化

   用现代化的人力资源管理理论、工具和措施开展人力资源管理工作,那么贵单位的人力资源管理就现代化了。

一、现代化的人力资源管理理论有:
1、人际关系理论
该理论提出了与传统管理四种不同的观点:
第一,传统管理都是以事为中心,该理论“以人为中心,在鼓励人的积极性上下功夫”;
传统管理把人假设为“经济人”认为金钱是刺激积极性的唯一动力。“人际关系理论”认为,人是“社会人”,除了物质金钱的需要以外,还有社会和心理学等方面的需要;
传统管理认为生产率单纯地受工作方法和工作条件的制约,“人际关系理论”则证明:生产率的上升和下降,很大程度上取决于职工的态度,即“士气”;
传统管理只注意“组织”对职工积极性的影响,“人际关系理论”认为,非组织因素也会影响职工的情感和积极性。
2、双因素理论
该理论认为,影响人的工作态度的因素有两种,一种是保健因素,另一种是激励因素,其理论根据是:
不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性,只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性;
激励因素是以工作为核心的,主要是在职工进行工作时发生的。
3、公平理论
该理论认为,一个人对他所得的报酬是否满意,不是只看其绝对值,而是进行社会比较或历史比较,看其相对值。即把个人的报酬与贡献的比率同他人的这个比率作比较,若比率相等,则认为公平合理而感到满意,从而心情舒畅,情绪高昂;若个人的比率小于他人的比率,就会感到不公平,从而情绪低落,怨气横生。这种比较,还包括与本人历史上的比率作比较。
4、期望理论
该理论的基本关系式是:激发力量(F)=效价()×期值(E)。激发力量(F)是指动机的强度,即调动一个人的积极性,激发其内在的潜力的强度,它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。效价()是指目标对于满足人们需要的价值,即一个人对某种结果偏爱的强度,期望值(E)是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率,即采取的某种行为对实现目标可能性的大小。
5、挫折理论
该理论包括两个方面:一是阻碍个体动机性活动的情况,二是个体遭受阻碍后所引起的心理状态。就是说,当个体从事有目标的活动时,在环境中遇到阻碍或干扰,致使其动机不能获得满足时的情绪状态。形成挫折的原因有自然的和社会的,前者如生老病死,天灾人祸等,后者如政治、经济、宗教、工作家庭及风俗习惯等。
6、权变理论
该理论认为,参加组织的人是各不相同的。不同的人有不同的需要,不同的胜任感,管理者要让不同的人实现各自的胜任感,组织形式和领导方式应同管理对象相结合,这样才能提高工作效率。管理应进行多变量的分析,要根据工作性质、工作目标、职工素质等方面的不同情况去考虑问题,而不应采取千篇一律的方式,个人的胜任感是可变的,当一个目标达到以后,应继续激发职工的胜任感,使之为达到新的、更高的目标而努力。
7、影响决定论
该理论认为,管理者的作用是通过影响来实现的,有影响力的管理者才是一个单位的真正领导者,所谓影响力的大小,是就双边影响之差异而言的,以个人来说,如果影响是顺差,即存在影响的净流出,他在群体中就充当着领导者,如果影响是逆差,他就是只能成为被领导者或是一个不称职的领导者。
8、双因模式论
该理论认为,管理者成功的最重要的因素又有两个,一个是以工作为中心的主动结构,另一个是以人际关系为中心的体贴,前一种因素指管理者划定他与工作群体的关系,建立定义清楚的组织模式,以及意见交流方式和工作程序,后一种因素指存在于领导者与下层之间的友谊,互相依赖和互相体帖的关系,二者各有长短,它们不是排斥的,而是可以结合统一起来的。
9、强化理论
强化,改造,操作和学习是构成该理论的主要环节。所谓强化,是指通过刺激使某种行为加强或抑制,所谓改造,是说人的行为是可以改造的,通过一定的手段,使行为中的某些因素加强,某些因素削弱,于是人的行为也就得到了改造,所谓操作,是指对正负强化都不起作用的一类行为的控制引导,所谓学习,就是对可控行为的改造,即通过强化实践,使人的行为方式得到某种永久性的改变。
、需层次论
该理论将人的需从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型,等级越低者越容易获得满足,等级越高者则获得满足的比例较小。这就促进了企业管理理论的进一步深化,迫使管理者在实际管理过程中,必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要,从文化上对员工加以调控和引导,帮助他们实现各自的愿望,使他们不仅感到自己是一个被管理者,同时也能够在安全感、感情归属、受尊敬、自我实现等方面,都能拥有很大的发展空间。

二、世纪,知识经济中的人力资源管理
1、注重人本
在人类跨入年的今天,人力资源管理也经历一个多世纪的发展。随着时代的变化,社会经济的发展,科学技术的进步,组织形式的不断革新以及作为人力资源管理的对象——人的变化,人力资源管理在管理理论、管理实践和管理方式都在不断的变化。
随着人的社会性的被管理学家和心理学家逐步揭示,对的人的潜力的挖掘和激发成为现代人力资源管理的核心
2、注重知识
世纪的人力资源管理面临外部环境的变化——经济全球化和知识化所带来的挑战。许多学者将经济全球化和知识化作为影响人力资源管理的重要因素之一。未来企业的竞争更加重视国际的,而不再是国内的竞争机会。全球化的同时,知识经济已经成为当今和未来世界经济的主要形式。作为知识经济观基础的知识型企业,应该更加重视知识的创造、整合与利用,重视知识的管理。知识管理能力开始成为企业核心的竞争能力,知识成为企业竞争优势的源泉。
3、注重战略
将人力资源上升到第一资源后,人力资源的战略化管理越来越被重视,提升人力资源能力成为很多企业的提升核心竞争力的重要举措。

现代化劳资管理,劳资管理工作

5、现代人力资源管理是哪种管理形式?

   以下资料供参考

人力资源管理五个功能
(1)获取
根据企业目标确定的所需员工条件,通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。 获取职能包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用等活动。 a.工作分析:是人力资源管理的基础性工作。在这个过程中,要对每一职务的任务、职责、环境及任职资格作出描述,编写出岗位说明书。 b.人力资源规划:是将企业对人员数量和质量的需与人力资源的有效供给相协调。需源于组织工作的现状与对未来的预测,供给则涉及内部与外部的有效人力资源。 c.招聘与挑选:应根据对应聘人员的吸引程度选择最合适的招聘方式,如利用报纸广告、网上招聘、职业介绍所等。挑选有多种方法,如利用职申请表、面试、测试和评价中心等。 d.使用:经过上岗培训,给合格的人安排工作。
(2)整合
通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合,使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要和理念,使之形成高度的合作与协调,发挥集体优势,提高企业的生产力和效益。
(3)保持
通过薪酬、考核,晋升等一系列管理活动,保持员工的积极性、主动性、创造性,维护劳动者的合法权益,保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境,以增进员工满意感,使之安心满意的工作。 保持职能包括两个方面的活动:一是保持员工的工作积极性,如公平的报酬、有效的沟通与参与、融洽的劳资关系等;二是保持健康安全的工作环境。 a.报酬:制定公平合理的工资制度。 b.沟通与参与:公平对待员工,疏通关系,沟通感情,参与管理等。 c.劳资关系:处理劳资关系方面的纠纷和事务,促进劳资关系的改善。
(4)评价
对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价,为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。 评价职能包括工作评价、绩效考核、满意度调查等。其中绩效考核是核心,它是奖惩、晋升等人力资源管理及其决策的依据。
(5)发展
通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发,促进员工知识、技巧和其他方面素质提高,使其劳动能力得到增强和发挥,最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率,达到员工个人和企业共同发展的目的。 a.员工培训:根据个人、工作、企业的需要制定培训计划,选择培训的方式和方法,对培训效果进行评估。 b.职业发展管理:帮助员工制定个人发展计划,使个人的发展与企业的发展相协调,满足ee个人成长的需要。

人力资源管理包含模块
现代人力资源管理包括人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、人事管理、职业生涯管理和员工关系管理八大大模块引。
人力资源规划

国际人力资源管理
; )
招聘与配置
, , 、 , , , ,
培训和开发
, , , , , , 、发展与员工教育, 、系统方法, ;开发自己和他人, :项目开发与管理惯例。
绩效管理
, , , , , , , , 。
薪酬福利管理
(补偿、激励和收益) , (岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算), (福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计) 。
员工和劳动关系
, , , , (安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全)
人力资源管理与竞争
, , , , 。
人事管理
包括员工入职手续、员工信息档案、人事档案以及员工奖惩制度等,是人力资源的重要组成。
职业生涯管理
职业生涯管理是企业通过规划员工的职业生涯,引导员工把自身发展目标与企业发展目标充分结合,有效发挥自身优势,实现良好发展的人力资源管理措施。 良好的职业生涯管理体系可以充分发挥员工的潜能,给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导,从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。借助教育测量学、现代心理学、组织行为学、管理学、职业规划与职业发展理论等相关科学经典理论,结合中国特色的企业管理实践和个人性格特征,形成了比较成熟、完善的职业生涯规划体系。
管理模式=理念系统方法 以企业战略为中心,以人和岗位为基本点。
以发展员工能力提升企业绩效,以实现企业目标进行人力资源业务,没有什么形不形式的,一切都为了支持企业经营和发展.
是以人为本的管理形式。

6、企业劳资管理的指标是什么?

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劳资人员的业务可以分为以下几部分:
人员管理:录用(招工、调转、安置分配、聘用、接受实习人员)、劳动合同管理(签、续、变、解、终)、聘用协议管理、实习协议书管理、劳动纪律制定管理、人员培训、定岗、定员和定编。
工资管理:定额、工资方案、工资核定计算、审核汇总
社保管理:五险一统筹管理(养老、失业、工伤、生育、医疗、采暖)、养老金计算报批、在职退离休死亡办理等等
福利待遇管理:带薪年休假、探亲假、婚丧假、家属医疗费、采暖费等等
不知道你指的是哪方面的指标?
劳资关系等8个方面进行详细的调研,发现绩效管理中存在上述严重的问题。为解决这些问题,在取得老板的 类别 指标名称 权重 指标说明与计算方法 考核频率 考核标准 优秀 优良 中等 有待改进 8、 组织

再看看别人怎么说的。
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劳资关系等8个方面进行详细的调研,发现绩效管理中存在上述严重的问题。为解决这些问题,在取得老板的 类别 指标名称 权重 指标说明与计算方法 考核频率 考核标准 优秀 优良 中等 有待改进 8、 组织

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