劳务劳资管理,劳务劳资管理

1、什么叫劳资管理?劳资管理都包括那些?

   劳,是指员工一方,就是劳动者。资,是指方,就是资本的所有者。劳资管理,就是对劳动资源进行整合、管理工作。理顺劳资关系,实现劳动用工管理制度的条理化,正常化,确保的工资分配与雇员的贡献挂钩,实现工资、福利、奖金等分配制度合理化。

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2、如何做好事业单位人事劳资管理工作

   (一)提升劳资管理者的综合素质
。劳资管理人员一定要有良好的思想政治素质,遵守党的工资政策和劳资规定,让职工深切体会到党和政府对广大事业单位工作人员的关怀和照顾。劳资管理人员应该品德高尚,行为高洁,公正廉明。劳资管理涉及到干部职工的利益,关系到单位的稳定和发展,所以,劳资管理人员要严格遵守相关的职业标准,公正管理,坚持按照政策、规定办事,认真、正确的对待职工的职位升降,公开升降情况,做到公正和透明,虚心的接受广大人民群众的监督。对待所有员工要一碗水端平,以同样的态度对待每一个人,不能以个人喜恶或亲疏远近在劳资管理中区别性对待员工,劳资管理人员要严格要自己,廉洁奉公,为员工树立良好的榜样。
,改进工作方法。要做好劳资管理必须学会统筹管理。劳资人员要考虑到劳资工作的复杂性,安排好相关细节性工作,争取以最快的速度完美的完成工作。比方说,要主持民主评议领导干部工作,不仅需要积累长期的工作经验,而且需要利用电脑将计算信息化,使大量的基础信息通过电脑计算,在提高工作效率的同时,更好的提高准确率。
。劳资管理工作是一项非常严密的工作,劳资管理人员必须兢兢业业地学习和宣传调资文件精神,认真工作,反复对照,并且及时了解最新工资政策。进行日常的工资管理时,要了解每一个职工的工资的过往情况,以实现更好的兑现工资政策。认真分析工资变动中所隐藏的深刻问题,总结工资管理的规律。通过大量的艰苦工作,切实提高工资管理水平。
。在当今经济迅速发展的阶段,我们必须让自己的头脑被先进的市场经济理论武装,具备海纳百川的思想,敢于开拓,将管理、技术、信息、资本等生产要素分配到劳资管理中去。分配时大胆实行工资总额包干、岗位定酬、高薪聘用高端技术人才等创新对策,揭开劳资管理工作的新面貌。
(二)让员工享受权利
个体员工的一致性。这主要指组织中人力资源体系不同素(如薪酬、招聘、绩效评估体系)间对人体作用的一致性。即对于具备相同条件的个体职工,其实用的人力资源政策必须保持一致。人力资源系统中与职工个人有关的各项职能—招聘、薪酬、绩效考核、晋升、培训等体系必须是一致的或者是相互补充的。
员工之间的一致性。这是指在相似的情况下,实施于单位内不同职工的人力资源政策的一致性。换言之,事业单位应使不同职工在一定范围内接受同样的待遇。
跨时间的一致性,即人力资源理念在不同时间段的一致性,具体而言,就是员工权利在一定时间里,受到于一系列因素的影响,不单单受到组织环境的影响。但总体来说,同一个职工在不同时间段之内的待遇应该根本上时一致的。
(三)完善劳资管理体制,科学改革劳动用工制度
构建完善的人才开发机制,实行“引进来”“送出去”的培训机制,引进单位所需的高素质人才,引进相关方面的专家向技术职员传授技术经验;将本单位的人才送出深造或者送去兄弟单位学习。制定健全的规章制度,升级优化劳动力结构。最大限度的调动职员积极性和主观能动性,实现劳动生产率的真正提高,真正提高经济效益。再有,就是将剩余职员合理再安排,流动安排应根据职员的专业特长进行,使配置结构更合理。并且,应该深层次探索整建制分流、改制、用工形式改革、分配制度与劳动力市场价位接轨等新思路、新办法及新措施,注重实施效果,总结经验教训,提高工作效率,使工作趋向规范化和制度化。组织建立工会,切实保障职工合法权益。成立全方位、多层次的安全操作宣传教育培训机制。逐渐强化职工的安全操作意识,使职工时刻不忘安全操作技能。作为工会劳动保护工作中的主要内容之一,强化职工安全技能刻不容缓。单位工会必须把培训职工安全操作提上日程,定期检查安全问题,并且组织相关知识竞赛,进一步强化和规范职工安全宣传教育、培训工作。各单位的工会之间要相互监督,各部门实现一定时间内有计划、有步骤地教育、培训各级安全管理干部及一线职工的目标。
(四)组织相关的业务培训,提高职工整体素质
培训职工是提高职工队伍整体素质的一个重要举措。制定教育培训计划及内容时,要结合本单位的发展目标、机构职能特点及管理方法,明确培训目标,针对不同员工采取不同的培训措施,造一支技术精湛、适应性强、具备创新改革能力、具备现代科学管理理念、方法和手段的高素质、强能力的职工队伍。使职工队伍向着一专多能的方向发展,敦促职工成为懂理论会操作的新时期人才。通过教育培训,逐渐提高职工素质,并普及先进技术理念,实现理论与实践的完美结合,根据类别分开培训和指导,不拘泥于一种培训形式,采取多种培训相结合的形式。
敦促每一位员工保存好培训笔记和讲义,并不定期温习。请相关专业的专家对相关的老子管理人员进行劳资培训,督促每一位参加培训的管理人员珍惜教育机会,以便有助于日后工作的开展,时不时温习相关的讲义,不断提高自身的工作
能力。
(五)注重管理
管理就是在顾全岗位职责的基础上,将其他人吸收到你的管理中来,让他们充分履行好岗位职责,最终实现有效管理。例如,在实践安全管理时,应先花一些时间制定目标管理细则。实施安全工作,合理安排员工管理项目,赏罚分明,实行安全生产岗位责任制。安全小组在抽检时如发现违规行为,必须适当处罚违纪本人,相关技术员和航道站长,时间长了,安全管理才会深入人心,技术人员在进行验收检查时,才会对安全问题安排检查验收。如此一来,才能真正实现人人重视安全管理工作,切实凸现个人工作成绩。
【正文快照】:人事劳资管理,是指组织为实现其一定时期的战略目标而对其人事劳资实行科学合理的更新、配置、使用、开发和激励的一系列管理过程。人事劳资管理的对象是单位的全部劳动力资源,人事劳资管理的特点是由人事劳资的特点决定的。一、人事劳资管理的特点人事劳资与其他物质、技术

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3、施工企业劳务用工管理分为几种模式?

   施工企业劳务用工管理模式大概有以下几种:
1、工程分包,即直接将工程分包给有相应资质的外协施工队伍,当然前提是工程分包需经建设方同意和分包方具有相应资质。如苏通长江大桥北主塔施工塔吊的组装与拆卸、上海正大广场、金茂大厦、环球金融中心等工程的钢筋、混凝土钢结构制作与安装、机电安装、空调、消防、强弱电、电梯、给排水项目施工就是采用了工程分包形式。
2、劳务分包,即将一些辅助工程(防护工程)或技术含量低的工施工企业劳务派遣用工的风险防范序,以劳务分包的形式承包给有相应资质的劳务。深圳红树西岸特大住区工程中的砌筑、水电安装、脚手架项目分包就属此例。
3、劳务派遣,即对技术性很强或安全责任重大,采取由职工带领或职工与劳务工穿插在一起的方式施工。已在上海宝钢、扬子石化、仪征化纤、宁波北仑港发电厂、珠海PTA等特大型工业和动力生产企业设备维护或检修及其配套工程中实施多年,被证明行之有效的典型的架子队管理模式。
4、与单个人签定劳动合同。对项目急需的紧缺工种、特殊工种等,从社会上短期聘用有资格的技术工人等。像中建阳光钢构急招有证电焊工、中国铁建急招赴沙特麦加项目施工、信奉穆斯林的工人就属此类。

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4、如何抓好公司劳务基础管理工作

   一、做好劳务工的入厂培训工作
入厂培训又称职前教育,是一个企业所录用的员工从局外人转变成为企业人的过程。新入厂的劳务工文化程度不一,知识层次不齐,虽然有工作的激情和热情,但缺乏专业的知识系统和训练,有的甚至自由散漫成性。就像一块璞玉,需要经过精心雕琢、潜心造才能成为一块价值倍增的美玉。因此,如果企业在把劳务工这一特殊群体转变成为企业人的过程中,想追双赢的话,就必须重视劳务工的入厂培训,系统规划并精心组织劳务工培训。使他们获得生活、工作所必需的有关信息,了解企业的有关规章制度和国家在劳务用工方面的法律法规,明确企业的发展目标和自己的工作职责,熟悉工作流程,建立良好的人际关系和团队合作精神。通过一定的态度改变和行为整合,促使劳务工转变角色,从一个自由人转变成为企业人,融合到企业中来并投身到工作中去,创造出优良绩效。
。“安全第一”,无论古今中外都是一条颠扑不破的真理。对于新入厂的劳务用工来说,陌生的环境对他们本身就是一种安全隐患。因此一定要由专人带领他们熟悉厂内环境,讲解各区域的安全注意事项、厂内安全规定,并尽可能配以幻灯片演示以往的安全生产经验教训,以及各种工作条件下的自我保护措施和急救方法,并组织他们进行讨论活动,最后设计考题考核劳务工是否熟知在厂内工作应具备的安全知识。现代安全经济学“三角形理论”认为:经济为两条斜边,安全是一条底边,没有底边的支撑,这个三角形是不成功的。经济发展再快,没有安全就构不成稳定的三角形。可见不过安全关的劳务工是不可能为企业发展作贡献的,因此必须认真把好这第一关,才能为以后双方的工作下坚实的基础。
。企业文化是企业在经营活动中形成的经营理念、经营目的、经营方针、价值观念、经营行为、社会责任、经营形象等的总和。如果一个企业效益可观,环境优美,社会形象有口皆碑,这个企业的员工走出去就会让人羡慕,员工会因自己是该企业的一员感到自豪。对于新入厂的劳务用工可以发放小册子或观看录像的方式,使其了解企业的历史和曾经的辉煌以及未来发展的宏图,看到企业的社会地位,学习企业先进人物和先进事迹,熟知企业的行为规范和规章制度,尽快对企业的美好环境产生认同感和自豪感,对企业的未来充满希望,憧憬着自己在该企业的美好生活。劳务工一旦产生对企业的认同感到自豪感,自然不会轻易离开企业,当然就会从思想到行动上最大限度地为企业发展做到心往一处想、劲往一处使,从而使企业获得尽可能大的收益。
。招聘劳务用工的最根本目的是让他们充实到生产岗位上,和企业职工一起担负起企业发展的重担。此阶段必须根据劳务工的个人特点分配合适的岗位,然后挑选技术和语言表达能力强的技术人员,对劳务工从理论上和实践上分别进行针对性强的信息、技术、技能和程序的培训,以便劳务工很快进入角色。此阶段的成败直接关系到劳务工在岗位上所创造的效益,因此必须精心组织,科学安排劳务工的岗位知识培训。
二、建立合理的薪酬结构,平衡劳资关系
根据周围环境制定符合企业劳务用工特点的薪酬体系,既能使劳务工的合法权益得到法律的保护,又能降低劳务工的流动性,激发劳务工的劳动积极性。劳务工非常关心他们的薪酬,因为这直接关系到他们的生活质量。但好多劳务工只注重眼前利益,不愿意和企业签订劳动合同,怕签订合同后需要交纳“三险一金”,使每月的直接经济收入减少。因此必须大力向劳务工普及劳动法和社会保险法,讲解国家对劳务工的保护方针和措施,动之以情,晓之以理,让他们明白只有签订了劳动合同,他们的利益才会得到有力的保障。
三、建立良好的沟通渠道
日本经营之神松下幸之助曾经说过:“企业管理过去是沟通,现在是沟通,未来还是沟通。”企业里必须建立畅通的沟通渠道,以利于劳务工把他们的一些意见和建议及时传达给最高领导。因为在企业里劳务工一般处于最底层,如果没有畅通的沟通渠道,他们的反映到达最高层往往就会需要经过重重关卡,变得错综复杂, 势必会引起劳务工强烈的不满,甚至引发更为恶劣的后果。
四、培养劳务工的成长意识,使企业发展与劳务工发展同步
在日常工作中,必须不断地加强劳务工的业务学习能力和个人能力的培养,让劳务工树立起危机意识和成长意识:如果有一天我离开了企业,我会、我能干什么?在各行各业发展越来越快的世纪,很少有企业能给劳务工一个终身保证。俗话说:授人以鱼莫若授人以渔。劳务工的个人能力增强了,他为企业所创造的效益也会增加,同时他也不会担心如果有一天企业不要我了或者这个企业办不下去了,就没人要我了,而是我从这个企业走出去,无论走到哪里都是有竞争力的。
劳务工的稳定与发展直接关系到企业的经营与成败,因此只有科学合理地管理劳务工,才能获得劳务工和企业的双赢。

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5、劳务管理是什么

   劳务区别于正式,是一种外包形式。
比如一个工作,你可以用自己的正式工人来做,也可以选择聘请劳务的劳务工来做。正式工作的话你面对的是劳动者个体,劳务工作的话你面对的是这个分配的任务。
因此,劳务管理主要是管理劳务这个任务以及跟劳务处理关系。
你可以一下当地的劳务,有的也叫人力资源;当地劳动人事部门也有下挂的这样的机构,专门给企业提供劳务。你跟他们交道就可以了,不用管他们每个人的薪酬、保险什么的,甚至你都不用管张三李四今天来没来上班,你的是这个任务劳务能否保质保量完成。
劳务管理费:即个人所得税中的劳务报酬是指个人独立从事各种非雇佣的各种劳务所取得的所得,它与工资薪金所得的区别在于劳务报酬是独立个人从事自由职业取得的所得,而工资薪金所得属于非独立个人劳务活动。即在机关和企事业单位中任职、受雇而得到的报酬,存在雇佣与被雇佣关系。

劳务报酬是指所得:指个人从事设计、装潢、安装、制图化验、测试、医疗、法律、会计、咨询、讲学、新闻、广播、翻译、审计、书画、雕刻、影视、录音、录像、演出、表演、广告、展览、技术、介绍、经纪、代办以及其他劳务取得的所得。

6、什么是人事劳资管理?

   现在的人事规范的说就是人力资源管理
人力资源管理分为6大模块:;;;(绩效考核);;
而你所说的劳资管理,就是劳动薪资管理,其实就是第五部分的薪酬福利管理。
其中普遍涉及到的是劳动者的考勤、工资、奖金以及其它福利,比如高温费、节日费等等。具体的款项是要根据的经营状况和老板的慷慨程度而定的。
同时,薪酬问题又和绩效考核有关。有些会对员工进行年度或者季度考核,对员工的工作成果进行评定,依照评定的结果来发放员工岗位奖金。

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