劳资管理制度,企业劳资管理制度内容

1、沈阳铁路局机车乘务员劳资管理办法

   2、机车使用费的考核方案

机车使用费主要分为设备和运行支出两部分。设备主要包括大、中、小、临修,材料、折旧等,其中大、中、小修,折旧费相对固定,临修具有一定的可控性,临修次数越多,成本支出越多,甚至影响列车开行。机车运行需要燃油消耗,这与机车乘务员的操作水平、调度员指挥水平密切相关。比如,频繁的加减速、单机率增加、牵引率下降、空率增加,均会造成燃油消耗的浪费。减少站停、减少单机和空车走行公里,均可有效控制燃油消耗。因此,提出围绕燃油消耗、降低临修率的控制方案。

(1)考核对象:路局总调度室,分局调度所,机务段,配属专用调车机的车站。

(2)考核工作量

路局总调度室和各分局调度所均以全局货运机车牵引总重吨公里、燃油消耗量、机车台日、单机率、牵引率、空率为考核工作量。

单机率=单机走行公里/本务机车走行公里×%

牵引率=列车总重吨公里/机车牵引定数吨公里×%

空率=空车走行公里/重车走行公里×%

机务段以本段担当牵引总重吨公里、燃油消耗量、临修率为考核工作量。

临修率=临修机车台数/支配机车台数×%

配属专用调车机的车站以调车钩数、换算走行公里为考核工作量。换算走行公里按每小时km计。

(3)考核工作量的基数定标:与货车使用辆数相同,各项指标均以上年实际完成为基数。

(4)考核方式

①路局总调度室和分局调度所:

机车日产量=上年牵引总重吨公里/上年机车台日

目标机车台日数=实际牵引总重吨公里/机车日产量

节约机车台日数=目标机车台日数—实际机车台日数

机车单价=上年货运机车燃油消耗费用/上年货运机车台日数

节约机车费用=节约机车台日数×机车单价

机车费用也实行节奖超罚。同时,把牵引率、单机率、空率做为奖罚调节系数,三率按基数增减,奖罚费用的提成或罚款比例相应增减。奖罚举例(数据均为假定):每节约%,单机率、空率各压缩;超支罚款比例与此相同。

机务段:

目标每万牵引总重吨公里消耗油量=上年燃油消耗量/上年牵引总重吨公里

实际每万牵引总重吨公里消耗油量=实际燃油消耗量/实际牵引总重吨公里

节约费用=(目标实际)×实际牵引总重吨公里×油价(时价)

每节约或超支1t,按油价的比例提成或罚款;同时,把临修率作为调节系数,按基数增减,奖罚费用的提成或罚款比例相应增减。

②配属专用调车机的车站:

每换算走行公里完成的调车钩数=调车钩数/换算走行公里

按基数超欠1钩的奖罚金额由各铁路分局根据实际情况自定,机车乘务员和车站调车人员均执行上述奖罚办法。该部分专为提高调车效率而设,因为这是实现快装、快卸、快编组的重要保证。

(5)经济相互补偿

①在现行体制下,调车机车乘务员定编属机务段,对提高调车效率、加强配合方面属不利因素。因此,建议将机车乘务员定编划归车站,工资总额拨车站。调车机采用租赁性质,费用按上年每台调车机平均使用费拨车站管理,由车站向机务段支付租赁费。由于机车故障大、中、小、临修给车站造成的损失由机务段按内容、程度赔偿。

②在分局间,过轨机车产生的奖罚费用,考核使用机车的分局;但在考核各机务段时,仍以机务段为单位。例如,了墩一鄯善间货运机车由哈密机务段担当,对乌分局调度所进行考核时,包括了墩一鄯善间;对哈密机务段考核时,以该段机车运行范围进行考核。

③对于其他因素造成的机车费用浪费,由责任单位支付赔偿。

④利益捆绑:各段奖罚金额的一部分由分局调度所承担,分局调度所奖罚金额的一部分由路局总调度室承担。

3、实施考核的要

(1)独立站、车务段、机务段将上述方案细化到车间、班组。

(2)铁路分局及站段对于奖罚办法不得随意改动,奖罚比例可自定,但必须体现重奖重罚的原则。

(3)凡纳入方案的各级单位必须依据考核办法,在运输组织方面制定出细化组织方案。

(4)路局总调度室的各项考核基数必须经路局劳资、财务处审核;分局调度所经分局劳资、财务科审核后,上报路局运输、劳资、财务处审核批准;各站段经分局运输、劳资、财务科审核批准,上报路局备案,以便于监督检查。

(5)调度浪费是最大的浪费,调度节约是最大的节约。对于调度员指挥失误(如车流调整不准确)采取责任追究制,并与经济利益挂钩。

2、企业、管理、劳资、法律

   从招聘开始到与员工解除劳动关系,每个环节都非常重要。 比如,在制作招聘广告时,企业不能做夸大宣传,否则员工可以受欺诈为由,要解除劳动合同。 比如,在制定员工招聘条件时,要越详细越好,这样对于试用期不符合录用条件的员工,才可以依法解聘。要注意录用条件跟我们平时理解的试用期考评是有区别的。 环节太多,内容太丰富啦,建立买些专业书籍丰富一下,才能可掌握得更全面。
2学点劳动关系法律知识,
3多与员工交流,人性管理,
4多与同类管理人员交流
依据劳动合同法,完善规章制度并公示,规范用人程序。
依据劳动合同法,完善规章制度并公示,规范用人程序。

3、怎样做好企业人事劳资管理工作

   掌握企业命脉的人才,企业要是缺少人才就是停止发展,.
(一)提升劳资管理者的综合素质
。劳资管理人员一定要有良好的思想政治素质,遵守党的工资政策和劳资规定,让职工深切体会到党和政府对广大事业单位工作人员的关怀和照顾。劳资管理人员应该品德高尚,行为高洁,公正廉明。劳资管理涉及到干部职工的利益,关系到单位的稳定和发展,所以,劳资管理人员要严格遵守相关的职业标准,公正管理,坚持按照政策、规定办事,认真、正确的对待职工的职位升降,公开升降情况,做到公正和透明,虚心的接受广大人民群众的监督。对待所有员工要一碗水端平,以同样的态度对待每一个人,不能以个人喜恶或亲疏远近在劳资管理中区别性对待员工,劳资管理人员要严格要自己,廉洁奉公,为员工树立良好的榜样。
,改进工作方法。要做好劳资管理必须学会统筹管理。劳资人员要考虑到劳资工作的复杂性,安排好相关细节性工作,争取以最快的速度完美的完成工作。比方说,要主持民主评议领导干部工作,不仅需要积累长期的工作经验,而且需要利用电脑将计算信息化,使大量的基础信息通过电脑计算,在提高工作效率的同时,更好的提高准确率。
。劳资管理工作是一项非常严密的工作,劳资管理人员必须兢兢业业地学习和宣传调资文件精神,认真工作,反复对照,并且及时了解最新工资政策。进行日常的工资管理时,要了解每一个职工的工资的过往情况,以实现更好的兑现工资政策。认真分析工资变动中所隐藏的深刻问题,总结工资管理的规律。通过大量的艰苦工作,切实提高工资管理水平。
。在当今经济迅速发展的阶段,我们必须让自己的头脑被先进的市场经济理论武装,具备海纳百川的思想,敢于开拓,将管理、技术、信息、资本等生产要素分配到劳资管理中去。分配时大胆实行工资总额包干、岗位定酬、高薪聘用高端技术人才等创新对策,揭开劳资管理工作的新面貌。
(二)让员工享受权利
个体员工的一致性。这主要指组织中人力资源体系不同素(如薪酬、招聘、绩效评估体系)间对人体作用的一致性。即对于具备相同条件的个体职工,其实用的人力资源政策必须保持一致。人力资源系统中与职工个人有关的各项职能—招聘、薪酬、绩效考核、晋升、培训等体系必须是一致的或者是相互补充的。
员工之间的一致性。这是指在相似的情况下,实施于单位内不同职工的人力资源政策的一致性。换言之,事业单位应使不同职工在一定范围内接受同样的待遇。
跨时间的一致性,即人力资源理念在不同时间段的一致性,具体而言,就是员工权利在一定时间里,受到于一系列因素的影响,不单单受到组织环境的影响。但总体来说,同一个职工在不同时间段之内的待遇应该根本上时一致的。
(三)完善劳资管理体制,科学改革劳动用工制度
构建完善的人才开发机制,实行“引进来”“送出去”的培训机制,引进单位所需的高素质人才,引进相关方面的专家向技术职员传授技术经验;将本单位的人才送出深造或者送去兄弟单位学习。制定健全的规章制度,升级优化劳动力结构。最大限度的调动职员积极性和主观能动性,实现劳动生产率的真正提高,真正提高经济效益。再有,就是将剩余职员合理再安排,流动安排应根据职员的专业特长进行,使配置结构更合理。并且,应该深层次探索整建制分流、改制、用工形式改革、分配制度与劳动力市场价位接轨等新思路、新办法及新措施,注重实施效果,总结经验教训,提高工作效率,使工作趋向规范化和制度化。组织建立工会,切实保障职工合法权益。成立全方位、多层次的安全操作宣传教育培训机制。逐渐强化职工的安全操作意识,使职工时刻不忘安全操作技能。作为工会劳动保护工作中的主要内容之一,强化职工安全技能刻不容缓。单位工会必须把培训职工安全操作提上日程,定期检查安全问题,并且组织相关知识竞赛,进一步强化和规范职工安全宣传教育、培训工作。各单位的工会之间要相互监督,各部门实现一定时间内有计划、有步骤地教育、培训各级安全管理干部及一线职工的目标。
(四)组织相关的业务培训,提高职工整体素质
培训职工是提高职工队伍整体素质的一个重要举措。制定教育培训计划及内容时,要结合本单位的发展目标、机构职能特点及管理方法,明确培训目标,针对不同员工采取不同的培训措施,造一支技术精湛、适应性强、具备创新改革能力、具备现代科学管理理念、方法和手段的高素质、强能力的职工队伍。使职工队伍向着一专多能的方向发展,敦促职工成为懂理论会操作的新时期人才。通过教育培训,逐渐提高职工素质,并普及先进技术理念,实现理论与实践的完美结合,根据类别分开培训和指导,不拘泥于一种培训形式,采取多种培训相结合的形式。
敦促每一位员工保存好培训笔记和讲义,并不定期温习。请相关专业的专家对相关的老子管理人员进行劳资培训,督促每一位参加培训的管理人员珍惜教育机会,以便有助于日后工作的开展,时不时温习相关的讲义,不断提高自身的工作
能力。
(五)注重管理
管理就是在顾全岗位职责的基础上,将其他人吸收到你的管理中来,让他们充分履行好岗位职责,最终实现有效管理。例如,在实践安全管理时,应先花一些时间制定目标管理细则。实施安全工作,合理安排员工管理项目,赏罚分明,实行安全生产岗位责任制。安全小组在抽检时如发现违规行为,必须适当处罚违纪本人,相关技术员和航道站长,时间长了,安全管理才会深入人心,技术人员在进行验收检查时,才会对安全问题安排检查验收。如此一来,才能真正实现人人重视安全管理工作,切实凸现个人工作成绩。

4、人力资源中的劳资主要工作内容是什么?

   劳资专员负责的劳动报酬和劳动力资源开发,不同、单位,劳资专员有不同工作安排:
一、劳资专员主要工作内容如下:
1、员工工资正常晋升、晋档、调整及转正定级;
2、奖金及津贴的管理和发放;
3、缴纳养老、失业保险金;
4、劳保用品的管理和发放;
5、工人技术登记考核晋级;
6、职工退休年龄的审核及办理退休手续;
7、临时工的使用和管理;
8、退职职工、遗属生活费的发放及伤残病亡事宜的处理;
9、员工考勤统计管理;
、职工探亲路费报销;
、处理、函复、接待有关工资、福利方面的来信、来访;
、劳资统计报表;
、完成领导交办其它工作内容。
二、劳资专员岗位要如下:
1、本科及以上学历,人力资源管理或相关管理专业;
2、两年以上相关工作经验;
3、熟悉企业的人力资源管理规章制度,熟练掌握劳动合同法相关知识;
4、具有一定的判断与决策能力、人际能力、沟通能力、计划与执行能力;
5、有人力资源3级证书,懂法务的优先。
一般事业单位才设劳资科,各单位劳资科岗位职责也大同小异,一般来说有以下几块:
1. 员工工资正常晋升、晋档、调整及转正定级
2. 奖金及津贴的管理和发放
3. 缴纳养老、失业保险金
4. 劳保用品的管理和发放
5. 工人技术登记考核晋级
6. 职工退休年龄的审核及办理退休手续
7. 临时工的使用和管理
8. 退职职工、遗属生活费的发放及伤残病亡事宜的处理
9. 员工考勤统计管理
. 教职工探亲路费报销
. 处理、函复、接待有关工资、福利方面的来信、来访。
. 劳资统计报表
我以前也是作劳资员的

劳资专员是指在企业主管薪资福利劳保的专员,属于人力资源的一类,在培训人力资源的课程里有讲到,学历一般来说大专就好,专业最好是管理类相关的!
工资会比文员高。
文员的工资系数是1,

至少我做得时候是这样
如果劳资员还兼作劳动关系处理,。
是指劳动者在企业中的地位及建立相应关系的具体条件.

5、什么是劳资制度

   就是劳动,工资方面的规定文件。

6、小型工业制造企业(200余名员工)相关劳资管理制度和绩效考核表格应如何设计?

   ?所谓人本管理,就是企业以人为本,不拘一格地引进和使用人才,并且在工作中真正地关心、尊重、信任他们,使得他们在自身成长的同时,推动企业不断地发展。人本管理是一系列以人为中心的管理理论与管理实践活动的总称,它意味着人成为企业的核心竞争力,而企业的其它资源都围绕着如何充分利用”人”这一核心资源、如何于人而展开。狭义的人本管理主要考虑的是企业物质资本所有者和人力资本所有者的利益,而广义的人本管理还考虑到企业的社会责任,体现对企业外部主体的人文关怀。 在人、财、物、信息这四要素中,人是唯一具有主观能动性的,能支配和充分利用其他要素的资源,人的积极性、主动性是企业进行市场竞争的最锐利的武器。人才的积极性、主动性不是天然生成的,需要管理者通过有效的管理将其激发出来并长期维持。为此,管理者必须要做好选拔、培训、任用、参与、沟通、奖励等六个环节的工作。 以下我们就分别从这六个方面来探讨人本主义在企业管理过程中的实现途径: 一、人才选拔的举贤任能 企业选拔什么样的人才应根据空缺的职位而定。在选拔之前,选拔者首先要考察一下什么职位需要人,需要什么样的人,对将要选拔的人事先预备下条件,然后根据这些条件对应选者进行筛选,选择合适的人才。 选拔者在人才的选拔工作中必须遵循以下几条原则: (一) 任人唯贤。只有本着这条原则,企业才能做到无才不举、无才不用。 (二) 德才兼备。企业是个利益群体,对德的要应当格外注重,除了社会公德以外,人才还必须对企业忠诚、有责任心、爱岗敬业、对他人有爱心等等。 (三) 用长容短。金无足赤、人无完人,有才能的人不代表没缺点,对待人才要看特长、看主流、看发展,用长必须容短,容短的目的在于用其长,只要其长处是主流,尽管有不足,我们也应大胆地提拔使用。 (四) 群众路线原则。我们认为在选拔中层管理者时可以遵循,因为这样的职位要应选者具备相当的人际协调能力。 人才的选拔是人本管理的第一个步骤,走好这一步对企业来说是至关重要的。因此,企业的管理者一定要遵照人才选拔的原则,以科学的方法为企业寻找到最适合的人才。 二、人才的全方位培训,员工培训的着眼点不仅仅是掌握某种技能,更强调员工的自我发展和完善 人才选拔出来以后,跟他所要担任的职务可能还有某些差距,因此有必要对其进行培训。企业对职工的培训包括以下四个内容: (一) 行为规范的培训。是指上下班制度、奖罚制度、安全制度等外在的规定对职工的约束。它具有刚性,无论职工愿意与否都必须遵守。行为规范的培训把职工从意志自由的个体转化为企业集体的一分子。 (二) 道德人格的培养,包括社会公德、职业道德等。管理者在进行这方面的培训时,除了向职工灌输企业的价值观之外,还必须真正地尊重和关心他们,从而赢得他们对企业发自内心的忠诚,自觉地维护企业的利益和声誉。 (三) 技术技能、文化知识的培训。企业对员工素质的要会随着企业自身的发展不断提高,因此企业可能会有组织地安排职工参加一些培训计划。 (四) 心理素质的培养,包括合作心理、挫折心理、竞争意识等。现代工业社会分工越来越细,市场竞争越来越激烈,对员工的心理培训已(续致信网上一页内容)成为一种历史性的趋势。 三、正确引导人才的工作激情,充分发挥人才的潜能,凸显员工个人价值 经过适当的培训之后,应当尽快地把人才安排到合适的岗位上去。人才的使用有两大原则: (一) 及时。研究证明,一个人最富创造力的时间只有年,错过了创造高峰期,人才就会失去其现有的优越性,这对于他个人来说固然是种不幸,对企业而言又何尝不是莫大的损失? (二) 信任、强化员工的自我管理。所谓疑人不用、用人不疑,用人固然有技巧,但最重要的就是信任和大胆地委派工作。人本管理的核心是员工通过自我管理来控制自己,进而达到自由发展自己的目的,为此,企业必须做到以下两点: (1) 企业要授权下属,给下属一个自由发展的空间,使下属能运用自己的权力积极地完成所承担的任务,使自己在工作中得到享受。 (2) 让下属参与领导和决策。让下属参与领导可以充分发挥集体的力量,参与决策和领导的员工在感
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