如何管理酒店的劳资,酒店管理层如何管理底下的员工

1、要怎样才能管理好酒店员工

   一、员工管理的六大目标是什么?
1、应使员工明白企业制定的目标,以确保其实现;
2、应使企业中的每一位成员都了解其职责、职权范围以及与他人的工作关系;
3、定期检查员工的工作绩效及个人潜力,使员工个人得到成长和发展;
4、协助并指导员工提高自身素质,以作为企业发展的基础;
5、应有恰当及时的鼓励和奖赏,以提高员工的工作效率;
6、使员工从工作中得到满足感。
二、员工的需是什么?
所谓良好的工作场所必须是这样的地方:
1、员工对自己的工作感到满意;
2、员工还要有良好的业绩。
◆员工的个需要它们集中体现了现代企业管理中员工管理的新内容。
这些需是:
1、在工作中我知道对我有什么期望;
2、我有把工作作好所必须的器具和设备;
3、在工作中我有机会做我最擅长做的事;
4、在过去的7天里,我出色的工作表现得到了承认和表扬;
5、在工作中我的上司把我当一个有用的人来关心;
6、在工作中有人常常鼓励我向前发展;
7、在工作中我的意见一定有人听取;
8、的使命或目标使我感到工作的重要性 ;
9、我的同事们也在致力于作好本职工作;
、我在工作中经常会有一个最好的朋友;
、在过去的6个月里,有人跟我谈过我的进步;
、去年,我在工作中有机会学习和成长。
三、员工的需如何实现?
1、明确岗位职责和岗位目标
2、做好设备和办公用品的管理
3、加强管理沟通
4、建立意见反馈机制
5、进行书面工作评价
6、完善职务升迁体系
四、如何提高员工工作效率?
1、选择合适的人进行工作决策
2、充分发挥办公设备的作用
3、工作成果共享
4、让员工了解工作的全部
5、鼓励工作成果而不是工作过程
6、给员工思考的时间
五、如何做好员工保护?
1、身体安全保护
2、心理健康保护
3、生活条件保护
4、工作目标保护
六、 如何进行员工激励?
1、原则之一:激励要因人而异

2、原则之二:奖励适度
3、原则之三:公平性
4、原则之四:奖励正确的事情
七、 应奖励和避免奖励的工作行为体现在哪些方面?
1、奖励彻底解决问题,而不是只图眼前利益的行为;
2、奖励承担风险而不是回避风险的行为;
3、奖励善用创造力而不是愚蠢的盲从行为;
4、奖励果断的行动而不是光说不练的行为;
5、奖励多动脑筋而不是奖励一味苦干;
6、奖励事情简化而不是使事情不必要地复杂化;
7、奖励沉默而有效率的人,而不是喋喋不休者;
8、奖励有质量的工作,而不是匆忙草率的工作;
9、奖励忠诚者而不是跳槽者;
、奖励团结合作而不是互相对抗。
要做好不难,首先由很好的态度去对待,既然选择啦,就把它当做事业去做,然后把工司的利益放在第一位,积极服从上司的安排,有团队合作的意识,我相信工资这一块有合理的发放。把就当做自己的家,

如何管理酒店的劳资,酒店管理层如何管理底下的员工

2、酒店管理工资一般是多少

   这个要看你做什么岗位以及在哪个城市上班;
一线城市,最基本工资都有万都是没有问题的;
要是在三四线城市,估计只有左右,管理层工资也就是六千左右。

如何管理酒店的劳资,酒店管理层如何管理底下的员工

3、如何管理好酒店的员工

   我郁闷,了三次了,因为是无限上网,经常连接出问题.
我就做最快的回答吧.
1 、指正:杀鸡吓猴,对原本就准备让他下课的人强调处理,暗示给经理.”违反规定没有好处”,如果那个经理并没有带来额外的价值,您对他没有耐心了,那就撤职.
2、平调:安排一个行政管理方面的工作,让她做些制度监督方面的事,如果她自己做了违反规定的事,别人也不会信服她,那时要是撤职,员工都没得说的.
3、撤职:先在内部给他选一名助理;名义上稳定他的心情,不要让他狗急跳墙(比喻,不是人生攻击),助理主要熟悉原本业务,.(主要还是根据周围地地理位置来决定)
4、降职,几乎所有的人都不会接受,重庆人是很讲面子的,跟撤职没多大的不同,问题是刺激太大会给酒楼一段时间带来管理不擅,影响经营,也影响员工士气.
老板怎么能让员工威胁,如果你在员工中是位很平和的老板,那么我觉得有时候也不能让他们以为你是”软柿子”.
.

如何管理酒店的劳资,酒店管理层如何管理底下的员工

4、如何管理酒店的员工工作,

   一、制度化管理。

餐饮酒店员工的管理,制度化仍然不可缺少。中国自古以来就有“无规矩不成方圆”之说,大凡管理,就必须要有这些“章法”作前提。餐饮酒店的员工文化素质往往不高,因此,系统、超前的管理制度对他们或许起不了什么大作用,因此,在使用制度管理员工时,餐饮酒店要遵循如下几点:
1、制度不要太繁琐。
制度如果“汗牛充栋”,过于繁多的话,餐饮酒店管理人员推行起来往往难度较大,如果执行不力,了折,就会让很多制度“流于形式”,最后,会极大地损害整个制度的严肃性。因此,要避开这一点,就要简化制度,实施“瘦身”计划,就要把平时经常使用的日常管理(比如出勤、着装等)、标准话术、商务礼仪、卫生制度、标准等不断地向他们进行灌输,让他们耳熟能详,信手拈来,制度就容易落到实处。
2、制度管理要刚性。
管理的关键在考核,考核的关键在落实。因此,在实施制度化管理时,在制度执行和落实上一定要一视同仁,不能厚此薄彼,只有“制度面前,人人平等”了,作为餐饮店的人员或者中、基层管理人员才能真正信服“法律”的严肃性,才能让大家心平气和地遵纪守法,制度才能发挥它的威力,让大家不敢“越雷池”。
制度化管理是餐饮酒店人员管理的基础和保障,一个没有章法的餐饮酒店注定会在经营管理当中破绽百出,从而难以做强、做大。因为在所有的竞争要素当中,人的因素是第一位的,作为以水准高低为“卖点”的餐饮酒店人员只有高举制度管理的大旗,管理出效益才能真正地得以体现。

二、“自治”管理。

餐饮酒店人员,不论是大堂经理、前厅经理也好,还是前台的员、后台的操作员也罢,他们很多出身相似,或者是来自于同一个群体——农村工一族。因此,在管理餐饮酒店人员时,如果能采取“自治”的方式,开展自我管理,往往能够起到更好的推动效果。具体操作手法是:
1、从他们当中,优选有管理能力的人员,经过培训或者一对一帮扶等,快速提高他们的组织、管理能力,并委任领班、大堂经理或前厅经理等管理重任。
2、把餐饮酒店的制度,化作他们能够理解和执行的喜闻乐见的形式,通过推举出的“自治首脑”现身说法,以身作则地执行,从而带动整个餐饮酒店人员的执行。
这样做的好处是:
1、管理者来自他们中间,更容易取得他们的信任。
这要比外聘一个管理人员,用餐饮酒店人员不容易懂的章法去“强加”管理要好很多,且这种方式,更容易得到他们的认可并最终执行。
2、“自治”能够让他们更好地看到职业前景。
因为自治“领导人”来自于他们身边,更有认同感,对他们更有职业“诱惑力”,因为如果遵规守距、做得好的话,有可能下一个管理者就是自己。
榜样的力量是无穷的。通过管理“自治”,作为餐饮酒店可以实现低成本管理的效果,所花费不多,但却容易让制度落地,可谓一箭双雕,一举两得。

如何管理酒店的劳资,酒店管理层如何管理底下的员工

5、酒店的人事管理方式有哪一些?

   在人们的生活中,不可能将法、理、情分开对待,它们之间互相影响着,转换着。将法、理、情恰当的应用到现代酒店管理中,将会提高我们的现代酒店管理的效果和效率,才能达到现代酒店管理的最高境界。下面中国吃网餐饮咨询专家
给大家介绍人员如何管理,可供参考。

法、理、情是我们生活中不可缺少的部分,法即法律,它规范人们基本的行为,理即道理,它规范人们生活中的基本道德,情即感情,它支配着人的社会活动。在人们的生活中,不可能将这三者分开对待,它们之间互相影响着,转换着。懂得着三者的关系,并将法、理、情得这种关系恰当的应用到现代酒店管理中,将会提高我们的现代酒店管理的效果和效率,才能达到现代酒店管理的最高境界。现在,让我们一起来分析三者在现代酒店管理中的关系。

在现代酒店管理中,“法”是情和理的基础,法是指管理中的基本规章制度,例如考勤制度,奖罚制度,岗位责任制等,它规定了组织与员工之间特定的关系,义务和权利;另一个是专业制度,例如成本管理制度、食品烹调制度、出品质量标准、食品卫生制度等,并规定了员工在工作过程中所应遵循的程序和标准。“法”是厨房管理的基础,没有“法”的制约,就谈不上有组织纪律、制度措施对员工行为的约束,从根本上讲,更谈不上有效的管理。无论你是一种什么样的管理方式和管理风格,都是建立在“法”的基础上的。

在现代酒店管理中,“理”是法与情之间的中庸。“理”可以表现为人之常理、社会职业道德,也可以表现为文化习俗的道理。我们知道,国人是极富于人情味的。在这种文化背景下,制定的规章制度只是酒店管理工作的一种手段,有时亦会显得过于呆板和冷漠,再加上工作的重复性和客人的不理解,人的情绪心理、技能水平的发挥又时常影响整体质量,于是,这一且矛盾利用“理”来协调更显其重要。“理”是协调人际关系的重要法码。许多成功的实践已经证明,成功的酒店管理者首先是成功的人际关系专家。要做到这一点,必须善于用‘理’去变通(而不是改变破坏“法”),用“理”去中庸法与情之间的差异或冲突。

在现代酒店管理中,“情”是法与理的升华。“情”是指员工的归宿感,或者是企业的凝聚力,也包含人际关系的协调。人是有感情的,无论是正式的组织关系,还是非组织关系,无论是员工关系,还是领导与被领导的关系,都是需要用感情去维系的。所以,在法和理之上,情可以说是最高的境界。在酒店的管理人员与基层员工的关系方面,管理人员要主动关心属下的思想和生活,解决他们的实际困难,建立亲密的上下级关系,才能调动员工的积极性,更好的于企业于客人。

6、酒店员工怎么管?

   一线员工都是后员工管理的一个重点就是,尽快地让这些小伙伴适应班组工作,及适应这里的:人、工作及环境,如何实现这一点呢?
Tips:通过入职介绍,认识老乡及师傅
通过一对一工作指导,快速熟悉岗位
通过工作反馈让后快速知道工作的要及标准
第二:建立互信管理
员工的最大难题是来自沟通的障碍,其实在本职上是管理者与员工之间缺乏互信的工作关系。在建立互信的所有方式中,真诚地关心员工是其中最简洁与高效的方式,那么如何才能让员工收到这种关怀呢?这体现在管理者每一次与员工对话的过程中,特别是在新员工入职的前三个月这一点尤为重要,要很好的解决这一问题,一线管理者必须熟练地掌握以下三个关键要素的谈话技巧:
Tips:What: 工作、生活、情感
When:非正式沟通
How:关怀谈话五步法简单说来便是,谈话前期了解清楚目标对象的期待诉,创造彼此志趣相投的话题,给予充分的理解,后续提供实际的支持措施,来稳住对方的需,并很好的解决他们面临的忧虑。对一个新晋员工至于付出如此礼遇吗?你可以否定这一建议,就像员工可以轻易否定你一样。
由于体力劳动等多种因素的影响,一般而言第后员工不能承受工作压力,为了解决这一问题,以下四个简单易行的方法可以较好地缓解员工入职反应综合症,以降低前三个月的离职率。
Tips:户外拓展
运用压力谈话技巧压力大的唯一解决办法肯定就是适当的减压,顺便可以促进团队间的融洽度就最好不过,集体的活动能舒适身心的同时,也让新晋后知道他们不是孤军作战,当然,如果活动时间不占据休假时间效果会更好。
很多年轻的员工特别需要表扬和安慰,但这个重要的环节在会议上经常会被管理者忽略。事实上表扬员工并不是简单的说一下:你做得很好,继续加油。而是需要能够将员工克服的困难、对工作的的贡献等要素描述出来。
第五:处理态度问题
员工态度问题一直是困扰管理者的难题,伴随着新生代员工不断涌入职场,在未来管理者既要面对老员工的懈怠又要面对新员工的冲动及违纪,员工的态度问题大有增长之势,这些问题不仅为会影响绩效、破坏管理制度,还会衍生负面的团队文化。如果态度问题处理不当,不仅不能服人,还会导致恶化员工与管理者之关系,更严重时还会导致员工离职率增加!,希望对你有帮助。
首先你要制定制度,要有惩有奖,而且设置的要合理,对待员工要好,只有这样他们才会卖力为你工作,要为员工着想,而且让他明白

相关文章