劳资法律风险管理手册,劳资法律风险管理手册

1、用工有哪些风险,企业应该如何防范

   但随着《劳动合同法》、《就业促进法》的实施,且在《劳动争议调解仲裁法》即将实施的今天,单纯靠事后救济的方式来化解用工风险的方式,越来越不现实。用人单位应当树立起事前防范、事中控制、事后救济的风险管理模式来化解用工风险。事前防范,要用人单位订立详尽的劳动合同,建立招聘、入职、离职、考勤、财务等管理制度,以便在发生劳动争议时做到有“法”可依,有“法”可行。作为用人单位不但应当重视规章制度的实体内容具有可执行性,同时应当重视制定程序,保证程序合法。《劳动合同法》规定用人单位的规章管理制度必须经过劳资双方平等协商,才能表决通过,且规章制度必须经过一定范围、程度的公示,才能在发生争议时作为适用依据。事中控制,要用人单位重视用工管理,按照劳动合同、规章制度的规定加以执行,认真审查应聘人员的简历及资格,确保不招用不合格员工,问题员工;在劳动合同履行阶段,审查员工的行为是否符合规章制度,如有违反是否构成严重违反规章制度,对于严重违反规章制度的及时下发解除劳动合同通知书;在劳动合同到期是否需续期前,及时向员工送达续签劳动合同意向书,要员工根据意向书的规定及时作出回复,避免用人单位陷入被动局面;或在劳动合同即将到期前以支付一个月工资为代价下发解除劳动合同通知书解除劳动合同,避免被迫签订无固定期限的劳动合同。事后救济,的方式各用人单位均普遍采用着,在发生争议后通过协商、仲裁、诉讼方式解决,往往是“杀敌一万,损兵三千”,不但造成额外成本的增加,且对企业自身形象、长期发展均有害无利。并且劳动者针对用人单位提出的法律途径解决争议往往具有示范性,会带来连锁反映,产生一些难以估量的损失。尤其是即将实施的《劳动争议调解仲裁法》更大限度的维护了劳动者的权益,限制用人单位诉讼权利,导致用人单位在争议过程中处于更为不利的地位,难以通过事后救济的模式维护自身利益。事前防范、事中控制、事后救济的风险管理模式要用人单位熟悉劳动法律法规,依法合规地经办劳动事务,只有这样才能有效地防范与控制用工风险。

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2、如何有效地预防劳资纠纷

   例如,辞退员工处理不当,造成员工过激行为,影响企业人员和财产的安全;对劳动仲裁不了解,在仲裁庭上反而给对方举证,给企业造成名誉和财产的损失等。班库(上海)商务咨询是一家专业的人力资源咨询与培训机构。班库提供专业的劳资纠纷预防,如下是其简介:企业常见问题:、企业因无法判断员工因伤病引发的劳资纠纷;、员工违反培训协议规定,单方减少期而引起劳动纠纷;、提高企业劳资纠纷预防及抵抗能力班库内容:劳资纠纷应做好事前预防、事中操作和事后总结三个方面。
企业破产、改制和生产经营不善而出现的劳动争议大量产生,涉及职工基本权益的多个方面,如工资报酬、工伤赔偿和职工保险、福利等,而劳动争议涉及企业管理,劳动法偏重职工权益的维护,劳资双方的矛盾尖锐,处理不慎极易造成群访。为此,笔者认为,必须要明确思路,采取有效措施,切实有效预防和化解群体性事件,才能建设造和谐稳定的劳资环境。 一、充分发挥群体性劳资纠纷预警防范机制的效能 严格按照劳资纠纷预警网络和调处机制实施方案的要,一是强化信息意识,落实责任,建立纵横有序、畅通灵敏的信息网络,做到事先有预报、处理有反馈。二是针对社会热点、难点问题特别对周期性、反复性的突出问题,由专人跟踪深入调查,随时掌握准确信息,做到心中有数,未雨绸缪,切实改变疲于应付的被动局面。三是一旦获取可能引发群体性事件的不安定因素,做到快速反应,上下沟通,立即组织力量,采取应急措施,稳定事态,防止蔓延和发展,进而有效进行化解。 二、充分发挥多方参与处理群体性劳资纠纷的积极性 处理群体性劳资纠纷突发事件光靠劳动部门无论从处理时间、处理力量、处理效果而言都不甚理想,必须依靠多方力量共同参与,如公安、信访、法院、经济发展局、基层人力资源和社会保障中心等部门。只要充分调动发挥各部门的力量,得到他们的配合与支持,群体性的突发事件就会得以妥善解决。必须坚持“条块结合,条包块管,以块为主,属地管理,分级负责,归口办理”的原则,针对群体性突发事件的特点和规律,强调维护稳定、化解群体性矛盾一定要以块为主,但在涉及到具体问题时,要尽快给予解决。这样,在化解群体性突发事件时才能真正形成合力,改变以往相互推诿、相互扯皮、互不关心的被动局面。 三、充分发挥劳资矛盾释放和网络监控机制的作用 要及时合理地缓释、解决劳资矛盾,才能真正造和谐稳定的劳资环境。因而,健全劳资矛盾释放机制极为重要。要给用人单位及职工提出问题、发表意见、发泄不满的场所。从制度上保证有一个上情下达、下情上达的通道,有了这一通道,社情民意才能得以充分体现。为健全这样一种体制,不能把稳定理解为压制职工对用人单位的不满情绪和行为,不给职工表达不同意见的机会,一定要避免出现“越是强调稳定,越生怕群众闹事,越怕听到群众吵声,群众不满情绪越强烈”的恶性循环。 (作者单位:镇江市新区组织部)

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3、劳动合同订立有哪些法律风险

   劳动合同是劳资双方关于劳动关系内容的最重要的证据,涉及工资待遇、岗位、合同期限等许多重要内容。发生劳动争议后,劳动者完全有权主张单位没有与其签订劳动合同。这时,根据《劳动争议调解仲裁法》第六条的规定,单位就必须提供劳动合同。如单位不能提供的,就要承担工资、岗位、期限等难以明确的不利后果。此外,单位还有可能面临赔偿劳动者双倍工资、签订无固定期限劳动合同等法律风险。所以,单位必须妥善保管劳动合同,特别是可以接触到劳动合同的人力资源员工的劳动合同,更应妥善管理。
如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
另外,用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
相关法律规定:《中华人民共和国劳动合同法》
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

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4、如何避免辞退员工时的法律风险

   一、事实调查
当用人单位确认劳动者违反了规章制度,相关负责人员就应当及时启动调查程序。违纪情况,给单位造成的损失、影响等,都要彻底调查,出具详尽报告。在进行调查期间,可以暂停该员工的工作。及时而又精准的调查,对单位其他员工也有威慑作用。
二、规则遵循
对员工的处分,应严格依照本单位的规章制度。用人单位应当制订完善的劳动管理规章制度,对于违反规则的员工处分应有明确的规定。单位管理人员应当对规则熟练掌握,一般情况下最好对全体员工进行相关培训,在员工新入厂时及时告知相关劳动管理规则,如此,能有效督促员工知规则、守规则。在查清员工违规情况后,遵循规章制度,可以初步确定合理处分的范畴。
三、由轻及重
不到迫不得已,不应把除名、辞退、开除作为惩戒措施。警告,记过,记大过,降级,撤职,留用察看,开除等惩戒措施可以由轻及重地予以考虑,同时,在给予上述处分的同时,可以给予一次性罚款,从经济上予以惩戒。决定处分前,要参照原来类似违纪情况的处分,员工以往是否存在违纪情况,员工违纪后的认错态度,给单位造成的损失大小来综合判定处分级别。
关于员工的除名,《企业职工奖惩条例》只在第条有明确规定,“职工无正当理由经常旷工,经批评教育无效,连续旷工时间超过十五天,或者一年以内累计旷工时间超过三十天的,企业有权予以除名。”因此,开除的处分事由需要规章制度予以充分、明确。
另外,单位做好员工的违纪档案管理工作,极有必要。员工的过往违纪行为大小、多少,可以作为后来违纪行为处分的重要参考依据,小过不断积累到一定程度时单位亦有权实施除名处分。
四、集体合议
有了清楚的违纪事实依据,又有了充分的规则处分准绳,因对员工的开除处分极为慎重,应有严格充分的程序,企业的管理层、人事部门应当集体讨论、决议,相关知情员工也应出席陈述事实,必要时可征询律师意见,以避免开除后所带来的经济补偿、诉讼等风险。集体合议应做好会议记录,出席人员最好皆签署姓名。
五、开除公告
在查清违纪事实后,遵照规则,应及时做出开除处分,在开除事宜上应做好如下工作:
①结清工资,不要留员工的任何财物;
②开除公告中应写明被开除的真实原因及相关依据;
③视情况决定是否将开除公告在全单位范围内公开。
这个问题很复杂,不是一两句话能说好的。因为这个涉及到企业劳资管理的一整套工程。简单的说,主要是从员工的招聘、劳动合同的起草与签订,劳动法律法规的熟悉和学习,规章制度的制定和完善。有需要可以给我留言

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