劳资管理法规,企业劳资管理制度

1、企业劳资管理的指标是什么?

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劳资人员的业务可以分为以下几部分:
人员管理:录用(招工、调转、安置分配、聘用、接受实习人员)、劳动合同管理(签、续、变、解、终)、聘用协议管理、实习协议书管理、劳动纪律制定管理、人员培训、定岗、定员和定编。
工资管理:定额、工资方案、工资核定计算、审核汇总
社保管理:五险一统筹管理(养老、失业、工伤、生育、医疗、采暖)、养老金计算报批、在职退离休死亡办理等等
福利待遇管理:带薪年休假、探亲假、婚丧假、家属医疗费、采暖费等等
不知道你指的是哪方面的指标?
劳资关系等8个方面进行详细的调研,发现绩效管理中存在上述严重的问题。为解决这些问题,在取得老板的 类别 指标名称 权重 指标说明与计算方法 考核频率 考核标准 优秀 优良 中等 有待改进 8、 组织

再看看别人怎么说的。
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劳资关系等8个方面进行详细的调研,发现绩效管理中存在上述严重的问题。为解决这些问题,在取得老板的 类别 指标名称 权重 指标说明与计算方法 考核频率 考核标准 优秀 优良 中等 有待改进 8、 组织

2、如何解决劳资纠纷问题

   要想有效地避免劳资纠纷的发生,还是应当从以下几方面做起:
1、强化法制意识,学法懂法守法用法是前提。
随着社会的发展,我国法制化进程在不断加快与完善,与劳资纠纷相关的法律法规也是越来越多、越来越规范,涉及也比较多,诸如《劳动法》《劳动合同法》《就业促进法》《社会保险法》《未成年人保护法》《女职工特别保护规定》《劳动争议调解仲裁法》《反不当竞争法》等法律法规,以及许多地方政府出台的各种条例法规等等,甚至还要涉及《合同法》《民法通则》《刑法》等法律。
作为企业的人力资源管理者,我们应当熟悉各类法律法规,并在遵守法律法规的基础上建立完善的企业用工制度,以便有效防范和避免用工风险。对于法律法规,我们HR不但自己要学、要掌握,更要影响企业老板、企业管理层去学习,并且要倡导员工去学习,要让企业全体人员都具有法律知识和法律意识,提高法律法规的公开性和透明度,千万不要遮遮掩掩,这样,企业的劳资关系管理就会越来越融洽、和谐。
需要强调的是:作为HR,我们在涉及到劳资关系方面的工作时一定要注重细节,所谓“细节决定成败”在发生劳资纠纷时尤显重要,有时一句话抑或是一个字就可以决定纠纷的“胜败”。因此,在具体事务操作中我们需要本着“先小人,后君子”的严谨思路与态度去办(譬如录用通知的发放、劳动合同的签订、加班的管理等等)。
应当看到,法律法规的颁布实施,是国家走向法治、社会不断进步的具体体现,作为企业,首先要遵守国家的法律法规,依法行事,这是有效避免劳资纠纷发生的前提。同时,我们也要充分的运用法律来维护企业自身的合法权益(目前还有许多企业没有严格执行国家的有关法律法规,这方面,是需要我们HR人员苦口婆心、不厌其烦的去说服老板的,往往好难办,因此我们要有恒心)。
2、完善沟通机制,建立积极劳动关系是根本。
众所周知,“沟通是人们生存、生产、发展和进步的基本手段和途径,”“沟通是现代管理的命脉。”在现代企业管理中,“沟通是管理工作的灵魂,是提高工作效率,实现共同目标,满足各种需要的重要工具。”而对于劳资关系管理来说,沟通更是起着举足轻重的作用。
企业要建立和谐的劳动关系,就一定离不开良好顺畅的沟通。对一个企业来说,良好的沟通机制可以使员工认清形势明晰目标,使企业的决策更加有理、有力、有效,使员工的信息能够及时得到反馈,使上情下达或下情上传的效率不断提高,从而让员工感觉到企业对自己的尊重和信任,由此产生极大的责任感、认同感和归属感,促使企业与员工更容易达成共识。既然容易达成共识了,那么一切事情就好商量(沟通),即便是出现劳资关系紧张的问题,也就完全可以通过良好的沟通(商量)来解决。
事实上,在我们的现实环境中,即便是发生了雇佣双方闹得“不可开交”的劳资纠纷,到了劳动仲裁部门或是法院也还是先以调解协商来进行解决的(还是沟通为主),真正来“判决”的事件还是相对比较少的。而且后者的处理,对双方来说不但都将造成人财物力的付出和浪费,也会造成各自名誉的“损害”。
因此,完善沟通机制,建立积极、健康、正向的劳动关系是企业预防和应对劳资纠纷发生的根本。
完善沟通机制,正确处理劳动关系,是人力资源管理的重要任务。要在企业内部逐步实现生产要素优化配置,保障企业内各方的正当权益,以此调动各方面的积极性。同时,要积极倡导部门、个人之间的相互信任、相互尊重、相互合作,营造一种令人心情舒畅的工作氛围与工作环境,以有利于企业的稳定、团结与和谐,尽可能避免或减少劳资纠纷的发生。
3、注重把握平衡,满足雇佣双方需是核心。
在我们的日常工作中,没有发生劳资纠纷并不代表没有劳资矛盾,劳资矛盾是永远都会存在的,只不过存在形式不同而已。可以说,劳资矛盾是时时刻刻都会存在和发生的,这从我们平时听到的员工抱怨声中就应该能感觉和分析出来。因此,这就需要我们人力资源管理者根据企业的实际情况,努力做好企业与员工的矛盾转化工作,也就是说要从中寻找、把握好双方的利益平衡,满足雇佣双方的需,消除矛盾于“激发”之前,这才是劳资管理工作的核心所在。
应该看到,目前,我国劳资关系复杂而且呈现日益紧张的态势,国家一直在提倡和谐稳定的劳资关系(譬如深圳就出台有《和谐劳动关系促进条例》),那么,主要依靠什么来营造与维护?答案显而易见,那就是——平衡。因为企业与员工之间虽然都非常自身的“利益”,但除了利益相关以外,还和道义相关。利益和道义的平衡,是预防和消除劳资矛盾、避免劳资纠纷发生的良方。
很多时候,我们人力资源管理人员是需要以劳动关系协调员的身份去开展工作的(在许多大企业和外资企业都设有专门的劳动关系协调员)。
作为HR,我们应该清楚矛盾和平衡都是必要的,而且他们之间也是可以、并且必须转化的。当有矛盾发生时,我们应当冷静对待,不能参与到矛盾中,更不能排斥矛盾的发生,而是应想办法将这些矛盾维持在一种相对平衡的状态。也就是说,我们必须要找到劳方和资方的一个平衡点,如果没有这种平衡,就不可能实现劳资双方的和谐。
都说管理是一门艺术,而劳资管理更是一门平衡的艺术。只要我们做HR的平时注重练就熟练的劳资纠纷处理技巧,用好法、理、情,把握好“平衡”,就一定能实现双赢的结果,成为劳资双方都喜爱的“夹心饼”。
4、加强约束管理,杜绝漏洞防患未然为目的。
目前,绝大多数企业都注重对人力资源的激励,而往往忽略了人力资源的约束。其实,人力资源的约束管理更是一个需要引起我们足够重视的问题。我们应从自我约束、内部约束、外部约束三方面去完善人力资源管理工作,这是避免出现漏洞、防患于未然的有效举措。
我们首先应当引导员工主动、自觉地进行自我约束,主要从道德、声誉和自己职业生涯发展的角度去约束自己,从而最终实现个人的良好发展;其次要从企业文化约束、企业规章制度约束、合同约束、偏好约束、心理契约以及在激励中体现约束等,来有目的的规范员工的行为;第三就是要充分利用当今市场竞争的环境、优胜劣汰的机制进行外部约束,诸如法律约束、外部机制约束、媒体约束等来向员工宣贯、传递正向的信息,让员工明白任何人的行为都是要符合法律和市场的要、规则与惯例,否则就会受到惩罚付出代价。
俗话说“没有规矩,不成方圆。”人力资源的约束管理,听起来有些生硬,执行起来更可能有些死板,但它是企业进行劳资管理的必要手段,我们万万不可忽视,必须认真谨慎对待,因为在这个问题上,我们HR是以杜绝漏洞防患于未然为目的来开展工作的。
5、做好资源整合,不断改善劳资关系为使命。
“地球人”都知道,人力资源管理的内容不是分模块独立运行的,它们是一个有机的整体,任何一个环节都不可或缺。因此,要重视做好有效的沟通管理、科学的冲突管理、高效的团队建设、健康向上的企业文化构建等等,以便有效地整合人力资源管理工作,促进和谐劳动关系的生成。
随着社会的日益进步、企业的不断发展,我们要与时俱进,适时改善劳动关系才是使命所在。
尤其是现在许多劳动争议的产生和劳动关系的紧张,往往都与企业管理人员特别是主管人员的工作作风以及整体素质有关(像我们这样的典型家族企业尤为明显)。因此,我们可通过不断完善规范企业规章制度、加强管理人员培训、提高员工工作生活质量、让员工参与民主管理,有条件的话还可以发挥工会和企业内部协会等组织的作用来影响、带动、催化与促进。这样,就会更好地促使企业与员工相互理解、相互包容,有利于实现企业愿景与个人目标的和谐统一,从而不断改善劳资双方关系,最大程度的维护企业利益,实现人力资源管理的真正价值(之所以说要最大程度的维护企业利益,是因为假如企业不存在了或是企业经营每况愈下,还有什么条件谈员工利益?)。
按《劳动争议调解仲裁法》的规定,可申请仲裁或提起诉讼的。

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